Ontbinding arbeidsovereenkomst op de i-grond. Transitievergoeding en (maximale) cumulatievergoeding toegekend. Verzoek om toekenning billijke vergoeding afgewezen.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond van disfunctioneren van de werknemer als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d Burgerlijk Wetboek (BW), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), meer subsidiair op grond van de cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW.
In het geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden beoordeeld of aan de werknemer de transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden toegekend.
De kantonrechter stelt allereerst vast dat geen sprake is van een opzegverbod.
Disfunctioneren (d-grond)
De werkgever heeft benadrukt – onder verwijzing naar de beschrijving van de functie in het Functiehuis van de cao en het door de werkgever gehanteerde wervingsprofiel voor die functie – dat een goede samenwerking in het team en het nakomen van werkafspraken essentieel is in de functie van de werknemer. Dáár liggen de verbeterpunten van de werknemer.
Volgens de werkgever is de werknemer voldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren op die vlakken te verbeteren. De werknemer heeft echter niets gedaan met de feedback en ook niet de intentie getoond om zichzelf te verbeteren.
De werknemer heeft daartegen aangevoerd dat nergens uit blijkt dat hij zijn werk inhoudelijk niet goed heeft verricht. De werknemer ziet wel in dat zijn laconieke houding niet handig is geweest en als vervelend kan zijn ervaren door sommige van zijn collega’s, maar dit is volgens hem onvoldoende om een voldragen d-grond op te leveren. De werknemer betwist dat hij voldoende mogelijkheden heeft gekregen om te verbeteren.
Laconieke houding
Overwogen wordt als volgt. De werknemer heeft door zijn lange staat van dienst een grote kennis van het mobiele netwerk en veel ervaring met de in dat kader voorkomende werkzaamheden. De kantonrechter begrijpt uit het ‘Het Goede Gesprek’ (HGG) van augustus 2020 en december 2021 dat de werknemer door die kennis en ervaring een zekere laconieke houding heeft ontwikkeld ten aanzien van werkafspraken en de (minder ervaren) collega’s in het team.
In 2022, als de manager de werknemer hierop feedback geeft naar aanleiding van signalen van collega’s, is de werknemer het niet met alle kritiek eens maar hij geeft ook aan dat hij zich soms bewust naast de groep plaatst.
Houding, gedrag en communicatie
De kritiek op het functioneren van de werknemer gaat dus met name over zijn houding, gedrag en communicatie in het kader van samenwerken in teamverband. Het is aan de werkgever om te beoordelen of de werknemer voldoet aan de eisen die in het kader van zijn functie van hem worden verwacht.
Competentie ‘teamplayer’
De kantonrechter begrijpt dat de werkgever aan bepaalde competenties, zoals in dit geval de competentie ‘teamplayer’, (nog) meer waarde is gaan hechten. Uit hetgeen hierover tijdens de zitting naar voren is gebracht, blijkt verder dat in verband met de samenvoeging van enkele teams bleek dat deze competentie van de werknemer in toenemende mate een probleem werd voor de werkgever.
Voldoende duidelijke kaders voor verbetering?
Vervolgens ligt de vraag voor in hoeverre de werkgever, gegeven de kritiek die hij op het functioneren op de werknemer heeft, voldoende duidelijke kaders voor verbetering heeft aangeboden, de werknemer daarin heeft begeleid en hem daarvoor voldoende tijd heeft gegeven.
Geen serieuze kans voor verbeteren functioneren
De werkgever heeft er op gewezen dat de werknemer in de jaren 2022-2023 in diverse gesprekken is geconfronteerd met de kritiek en dat er verbeterpunten zijn geformuleerd. Dit is volgens de kantonrechter, alle inspanningen van de werkgever ten spijt, in de gegeven omstandigheden niet voldoende om te concluderen dat de werknemer een serieuze kans heeft gekregen zijn functioneren op het gebied van houding en gedrag te verbeteren.
Verbetertraject in de sfeer van coaching
Gezien het lange dienstverband van de werknemer, waarin zijn functioneren tot 2022 altijd als “succesvol” is beoordeeld, heeft de werkgever naar eigen zeggen een bijzondere zorgplicht ten opzichte van de werknemer. Een verbetertraject in de sfeer van coaching lijkt, vanwege het feit dat er verbetering in attitude moest komen, het meest aangewezen. De werkgever heeft dat ook aan de werknemer voorgesteld, maar zonder daaraan een concreet doel, een termijn of voorwaarden te verbinden. Dat de werknemer niet openstond voor coaching is volgens de kantonrechter niet aannemelijk.
De werknemer heeft immers, hoewel hij het niet met alle door de werkgever geuite kritiek eens was – in zijn verweerschrift heeft hij daar een uitgebreide toelichting op gegeven – wel degelijk aanleiding gezien om contact op te nemen met de coach. De werknemer zag dus kennelijk zelf ook in dat hij mogelijk met coaching zijn functioneren op de vlakken houding en gedrag kon verbeteren.
Dat het traject met de coach in het najaar van 2022 niet van de grond is gekomen omdat de werknemer dat niet wilde, zoals de werkgever lijkt te suggereren, is ook niet aannemelijk. De werknemer heeft dat betwist en uit de stukken blijkt dat de coach een volle agenda had en een fysieke afspraak op dat moment niet mogelijk was.
Ook eigen verantwoordelijkheid werknemer
Aan de werkgever kan worden toegegeven dat ook de werknemer hierin een eigen verantwoordelijkheid heeft, maar niet moet uit het oog worden verloren dat dat veranderingen/aanpassingen in gedrag en houding tijd kosten. Dat geldt zeker in het geval van de werknemer , die talloze jaren zonder noemenswaardige op- of aanmerkingen op eigen wijze uitvoering heeft gegeven aan zijn functie.
Het leggen van contact met de externe coach moet worden aangemerkt als een eerste (belangrijke) stap. de werkgever is na december 2022 niet meer op de coaching teruggekomen terwijl dat in de gegeven omstandigheden op haar weg lag; de werkgever is leidend in dit traject.
Waarom niet ingestemd met wens werknemer?
Op het moment dat de werkgever een tweede verbetertraject wilde starten heeft de werknemer te kennen gegeven dat hij begeleiding door de nieuwe manager niet zag zitten en is er een patstelling ontstaan. In het kader van eerder genoemde bijzondere zorgplicht valt niet in te zien waarom de werkgever op dat moment niet heeft ingestemd met de wens van de werknemer om het verbetertraject met een extern bureau te doorlopen, zoals de werkgever dat eerder wel heeft voorgesteld.
Tot dat moment had het verbetertraject immers feitelijk uit niet veel anders bestaan dan het herhaaldelijk confronteren van de werknemer met de kritiek van de werkgever zonder hem daarbij daadwerkelijk begeleiding toegespitst op de kritiekpunten te bieden. De werknemer heeft er verder terecht op gewezen dat de door de werkgever gestelde termijn voor het tweede verbetertraject relatief kort was en grotendeels tijdens de zomermaanden.
Geen voldragen ontslaggrond
Hoewel de werkgever gedurende een langere periode met de werknemer heeft gesproken over zijn functioneren is op grond van de gestelde kritiekpunten, afgezet tegen de gepleegde inspanningen door de werkgever, (nog) geen sprake van een voldragen ontslaggrond in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW, zodat het verzoek van de werkgever op die grond niet toewijsbaar is.
Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
De door de werkgever aangevoerde verstoorde arbeidsverhouding hangt nauw samen met het vermeende disfunctioneren van de werknemer . De arbeidsverhoudingen tussen de werknemer en een aantal collega’s in het team en met de direct leidinggevende, zijn om die reden niet goed. Die verstoring is echter geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een verschil van inzicht over het functioneren van de werknemer en niet is komen vast te staan dat de werknemer voldoende gelegenheid heeft gehad zijn functioneren te verbeteren.
Ook geen voldragen ontslaggrond
Ook de aan het verzoek subsidiair ten grondslag gelegde ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is niet voldragen en kan dus niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden.
Combinatiegrond (i-grond)
De primair en subsidiair aangevoerde ontslaggronden leveren op zichzelf bezien geen voldragen grond op, maar een cumulatie van die gronden wel. Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Daar is in dit geval dus sprake van. De kantonrechter licht dat toe.
Druk op arbeidsrelatie
Het functioneren van de werknemer heeft in de periode 2022-2023 aanleiding gegeven tot kritiek van meerdere (interim)leidinggevenden, naar aanleiding van terugkerende klachten van collega’s over het gedrag/werkwijze van de werknemer. Duidelijk is ook dat de gegeven feedback meestal werd gepareerd door de werknemer. Hij betwistte de juistheid van de klachten of het daaraan ten grondslag liggende werkproces. Deze gang van zaken heeft geleid tot frictie en animositeit in het team en heeft ook een druk gelegd op de arbeidsrelatie van de werknemer en deze leidinggevenden.
Mediation heeft niet tot oplossing geleid
Er is mediation gestart om deze ontwikkeling te keren, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid. De werknemer heeft aangegeven dat hij door het handelen van de werkgever een opgejaagd en onzeker gevoel heeft gekregen waardoor hij niet meer bij machte was om zich op een andere manier te uiten. Ook de werkgever heeft te kennen gegeven dat het vertrouwen in een vruchtbare samenwerking met de werknemer vergaand geschaad is.
Inmiddels is de werknemer al vanaf 10 oktober 2023 vrijgesteld van zijn verplichting om te werken en maakt ook die omstandigheid een succesvolle terugkeer in het team niet realistisch. Er is ook geen reden te veronderstellen dat het alsnog inzetten van een (extern) coachingtraject tot wijziging in die omstandigheden gaat leiden.
Herplaatsing ligt niet in de rede
Gelet op de redenen die tot ontbinding leiden ligt herplaatsing van de werknemer binnen de werkgever niet in de rede. de werkgever heeft geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking met de werknemer. De werkgever hecht zwaar aan de competentie samenwerken binnen een team dat 24/7 paraat moet staan. Dat geldt zeker voor de functies waar de werknemer gezien zijn expertise voor in aanmerking zou komen.
De ontwikkelpunten van de werknemer liggen ook op dit vlak en in deze procedure is voldoende duidelijk geworden dat het – zelfs als de werknemer daar volledig open voor zou staan- nog veel tijd zal vergen om een dergelijke aanpassing in de houding en het gedrag van de werknemer te bewerkstelligen.
Opzegtermijn
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 mei 2024, dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd met een opzegtermijn van vier maanden, verminderd met de duur van deze procedure, waarbij een termijn van ten minste een maand resteert (artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW).
Transitievergoeding
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. de werknemer heeft berekend dat zijn transitievergoeding per 1 mei 2024 € 79.889,95 bruto bedraagt.
De werkgever kwam op een lager bedrag uit maar heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat de berekening van de werknemer juist is. De transitievergoeding zal worden toegewezen zoals becijferd door de werknemer.
Op grond van artikel 7:671b lid 8 BW kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding aan de werknemer toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. de werknemer heeft daar om verzocht.
Cumulatievergoeding
De hoogte van de cumulatievergoeding is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval en de mate waarin aan de omstandigheden als genoemd in de ontslaggronden d en g is voldaan.
De kantonrechter ziet aanleiding om in dit geval een maximale vergoeding van 50% (dus de helft van de transitievergoeding) aan de werknemer toe te kennen. Daarbij weegt de kantonrechter de volgende omstandigheden mee: de lange duur van het dienstverband, het feit dat de werknemer tot 2022 altijd goede beoordelingen heeft gehad, zijn leeftijd (58 jaar) en het ontbreken van een op maat ingericht verbetertraject. Al deze omstandigheden leiden tot de conclusie dat er reden is de vergoeding op het maximale bedrag vast te stellen.
Geen billijke vergoeding
Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog en die lat is hier niet gehaald. Voor de veronderstelling van de werknemer dat de werkgever vanaf meet af aan heeft aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband zijn in de gedingstukken geen aanknopingspunten aanwezig.
De kantonrechter leest in de door de werkgever genoemde verbeter- en ontwikkelpunten eerder de wens van de werkgever om de positie van de werknemer binnen het team te verbeteren en hem op die manier meer bij het team te betrekken.
De werkgever heeft de werknemer in dat verband voorgesteld om een (extern) coachingtraject te volgen en ook heeft de werkgever mediation ingezet om het verschil van inzicht over die verbeter- en ontwikkelpunten te overbruggen. Gelet op deze feitelijke gang van zaken, die de werknemer op zichzelf niet heeft betwist, kan van een (eenzijdige) sturing door de werkgever naar een einde van het dienstverband niet gesproken worden.
Wettelijke rente
De werknemer maakt aanspraak op de wettelijke rente over de transitievergoeding en de cumulatievergoeding. Deze rente wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Intrekkingsmogelijkheid
Omdat de ontbinding wordt toegewezen met toekenning van een aanvullende i-vergoeding, wordt de werkgever op grond van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid gesteld het verzoek binnen de hierna te noemen termijn in te trekken.
Proceskosten
De proceskosten inzake het verzoek worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, behalve als de werkgever het ontbindingsverzoek intrekt, in welk geval de werkgever in de proceskosten zal worden veroordeeld.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 23 februari 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:1282
