Moet de opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van het proeftijdbeding vernietigd en of de moet de werkgever worden veroordeeld tot betaling van het loon vanaf 1 november 2025? De kantonrechter oordeelt dat de opzegging rechtsgeldig is gegeven en wijst de verzoeken van de werknemer af.
Waar gaat deze zaak over?
Partijen hebben op 21 oktober 2025 een arbeidsovereenkomst getekend voor de duur van zeven maanden met als ingangsdatum 1 november 2025 en een proeftijd van één maand.
Vlak na de ondertekening van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer aan de werkgever gevraagd of zij op 14 november 2025 een voorschot van € 1.000 op haar loonbetaling zou kunnen ontvangen.
Op 22 oktober 2025 heeft de werkgever de werknemer telefonisch medegedeeld dat het voorschot niet werd verleend en dat hij een beroep deed op de proeftijd waardoor de arbeidsovereenkomst eindigde. De werkgever heeft dit in de brief van 27 oktober 2025 bevestigd.
Met onmiddellijke ingang opzeggen
Tussen partijen staat vast dat zij een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, waarbij een proeftijdbeding is opgenomen dat voldoet aan de wettelijke vereisten. Ook staat vast dat de werkgever heeft opgezegd voordat de arbeidsovereenkomst op 1 november 2025 was begonnen. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen “zolang die tijd niet is verstreken”. Deze woorden zijn destijds door de wetgever uitdrukkelijk in de tekst opgenomen om aan te geven dat de opzeggingsbevoegdheid ook geldt ten aanzien van een nog niet daadwerkelijk aangevangen arbeidsovereenkomst.
Rechtsgeldige opzegging
Door op 27 oktober 2025 de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen, is sprake van een rechtsgeldige opzegging tijdens de proeftijd. De tijd waarvoor de proeftijd was overeengekomen was namelijk nog niet verstreken. Dat de werknemer geen reële kans heeft gekregen om te laten zien of zij geschikt is voor de bedongen arbeid doet aan het voorgaande niet af, omdat de werkgever voor de opzegging tijdens (of voorafgaande aan) de proeftijd geen redelijke grond hoeft te hebben.
Het uitgangspunt is dan ook dat een tijdig gegeven proeftijdontslag rechtsgeldig is.
Goed werkgeverschap
Een rechtsgeldig gegeven proeftijdontslag kan echter in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap.
Aanbod voor voorschot salaris?
De werknemer heeft daartoe aangevoerd dat zij alleen is ingegaan op het aanbod van de werkgever om een voorschot te vragen op de salarisbetaling. Door de werknemer te ontslaan wanneer zij gebruik maakt van het aanbod heeft de werkgever, volgens de werknemer, in strijd gehandeld met de verplichting van goed werkgeverschap.
De werkgever heeft gemotiveerd betwist dat hij de werknemer een aanbod heeft gedaan om een voorschot op het salaris te vragen. Wél heeft de werkgever bij het doornemen van de arbeidsovereenkomst erop gewezen dat hij van haar werknemers verwacht dat zij het aangeven als er sprake is van financiële nood. Dit om te voorkomen dat werknemers een greep uit de kassa doen
Ter zitting heeft de werkgever onbetwist gesteld dat hij nooit een voorschot op het salaris heeft uitbetaald. Als er al om een voorschot wordt gevraagd, wordt gekeken of vanuit de reservering van het vakantiegeld een bedrag kan worden overgemaakt.
Gelet op deze gemotiveerde betwisting, is het aan de werknemer om haar stelling dat de werkgever haar een aanbod had gedaan om een voorschot op het salaris te vragen, nader te onderbouwen. Daarin is de werknemer niet geslaagd.
‘Proeftijdontslag buitenproportioneel’
Verder heeft de werknemer nog aangevoerd dat het proeftijdontslag buitenproportioneel is omdat de werkgever het voorschot ook had kunnen weigeren. Een ontslag was niet nodig. Daartegen heeft de werkgever aangevoerd dat de werknemer al vlak na de ondertekening van de arbeidsovereenkomst gevraagd had om een voorschot van € 1.000 om de huur te kunnen betalen.
Te groot risico
Door al zo snel om een (gedeeltelijke) uitbetaling van het salaris te vragen, veronderstelde de werkgever dat de werknemer kampte met financiële problemen. Omdat er in het casino van de werkgever veel contant geld in omloop is en er regelmatig incidenten zijn waarbij geld wordt ontvreemd, achtte de werkgever het een te groot risico om de arbeidsovereenkomst met de werknemer in stand te laten. Gelet op de afweging van deze belangen kan niet worden gezegd dat de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap heeft gehandeld.
De conclusie is dat de opzegging van 27 oktober 2025 rechtsgeldig is gegeven. Het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging en betaling van het salaris vanaf 1 november 2025 wijst de kantonrechter af.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 12 februari 2026, ECLI:NL:RBLIM:2026:1410
