• Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Summercourses
  • Excel cursussen
  • Partners
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • Specialisten
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
  • Spring naar de hoofdnavigatie
  • Door naar de hoofd inhoud
  • Spring naar de eerste sidebar
  • Spring naar de voettekst
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
Salaris Vanmorgen

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Summercourses
  • Excel cursussen
  • Partners
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • Specialisten
Home » Verzoek om ontbinding arbeidscontract op g-, d- of i-grond afgewezen

Verzoek om ontbinding arbeidscontract op g-, d- of i-grond afgewezen

Nieuws

Het verzoek om de arbeidsovereenkomst op g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), d-grond (disfunctioneren) of i-grond (combinatie) te ontbinden, wijst de kantonrechter af.

5 mei 2023 door Salaris Vanmorgen

Er is geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding en daarnaast heeft de werkgever geen serieuze gelegenheid geboden aan de werknemer (een Senior Portfolio Manager) om zijn functioneren te verbeteren.

Geen redelijke grond

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is.

g-grond: verstoorde arbeidsverhouding

Van een voldragen g-grond is sprake als de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden het dienstverband te laten voorduren. Daarnaast is van belang dat verwacht mag worden dat partijen inspanningen leveren om tot verbetering of herstel van de arbeidsverhouding te komen.

Werknemer kritisch op verbeterplan

De kantonrechter constateert dat partijen veelvuldig en langdurig hebben gesproken en gecorrespondeerd over de totstandkoming van het verbeterplan, met name omdat de werknemer zich kritisch opstelde ten aanzien van de inhoud van het concept-verbeterplan. Zijn commentaar zag onder andere op het afspreken van (realistische) termijnen en concretisering van bepaalde taken en normen.

De kantonrechter laat in het midden of de kritische houding van de werknemer telkens gerechtvaardigd was, waarbij hij overigens wel vaststelt dat onweersproken is gebleven dat de werkgever in ieder geval een deel van de suggesties van de werknemer heeft overgenomen en verwerkt in het verbeterplan.

Niet ernstig verwijtbaar

Dat de werknemer steeds uitgebreid heeft gereageerd op het concept-verbeterplan, kan hem niet in ernstige mate door de werkgever worden verweten en rechtvaardigt niet het oordeel dat de werknemer daarmee een vertrouwensbreuk zou hebben bewerkstelligd of het gezag van zijn werkgever niet zou hebben geaccepteerd.

Expliciet om reactie gevraagd

In de eerste plaats is het begrijpelijk dat een werknemer invloed wil uitoefenen over de inhoud van een verbeterplan, maar belangrijker acht de kantonrechter dat de werkgever zelf de werknemer expliciet heeft uitgenodigd om te reageren op het concept-verbeterplan van mei 2022 en dat is de werkgever nadien ook blijven doen.

Werkgever had zelf in actie moeten komen

De werkgever heeft niet duidelijk gemaakt dat de werknemer niet meer mocht reageren op de inhoud van het concept-verbeterplan. Dat had wel op de weg van de werkgever gelegen als hij vond dat de totstandkoming van het verbeterplan door de houding van de werknemer te traag verliep, nog daargelaten dat de werkgever in de zomerperiode van 2022 ook zelf drie maanden geen actie heeft ondernomen om tot een definitief verbeterplan te komen.

Pas per e-mail van 15 september 2022 heeft de manager concreet aangegeven dat het verbeterplan op korte termijn gefinaliseerd moest zijn. Hoewel de manager en de werknemer daarna ook nog (uitgebreid) hebben gesproken over het verbeterplan, is het traject uiteindelijk wel gestart.

Onrust in team niet aangetoond

De werkgever voert verder aan dat de houding van de werknemer voor veel onrust in het team zorgt. Die stelling heeft de werkgever echter niet concreet onderbouwd en de werknemer betwist dit uitdrukkelijk en gemotiveerd door te verwijzen naar de overwegend positieve feedback van vijf collega’s van begin 2021, als weergegeven in de overgelegde e-mails. Dat de samenwerking van de werknemer met (junior) collega’s onderwerp is geweest tijdens de beoordelingen van de werknemer, is onvoldoende om aan te nemen dat de werknemer voor veel onrust in het team heeft gezorgd.

“Druppel” of “tracking error”

De werkgever spreekt in haar verzoekschrift van een spreekwoordelijke “druppel”, omdat de werknemer medio december 2022 onaangekondigd op vakantie zou zijn gegaan.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werkgever de nadruk echter verschoven naar de “tracking error” die zich tijdens de vakantie van de werknemer heeft voorgedaan in de portefeuille van een persoon.

De werknemer heeft in reactie daarop toegelicht dat de portefeuille van deze persoon begin december 2022 al was overgedragen en dat hij voorafgaand aan zijn vakantie uitgebreid heeft gesproken met hem en heeft afgestemd dat geen extra transacties uitgevoerd hoefden te worden. Bovendien heeft de werknemer onweersproken gesteld dat het niet gebruikelijk is om na 15 december nog te handelen, omdat de markten dan minder liquide zijn en de backoffice gesloten is.

“Druppel” is onvoldoende

Volgens de werknemer had hij dus ook niet gehandeld naar aanleiding van de “tracking error” als hij niet op vakantie was geweest. Ook is gebleken dat de “deal” met de man gewoon is doorgegaan, ondanks de lichte stijging in de tracking error, die overigens ook niet boven de absolute bovengrens van 0,5 is uitgekomen. Al met al is de door de werkgever gestelde “druppel” dan ook onvoldoende om bij te dragen aan een voldragen g-grond.

Een enkele mediationsessie is niet genoeg

Van belang is ook dat de werknemer de door de werkgever gestelde verstoorde arbeidsverhouding niet onderschrijft en graag weer aan het werk wil. Van de werkgever had meer mogen worden verwacht om de arbeidsrelatie te verbeteren. Een enkele mediationsessie kan niet gezien worden als een serieuze poging om de arbeidsrelatie te verbeteren. Het is dan ook niet aannemelijk dat het dienstverband niet kan worden voortgezet, te meer nu de werknemer over ongeveer één jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en met pensioen zal gaan.

d-grond: disfunctioneren

Onder disfunctioneren wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Verbetering nodig

Hoewel de werknemer betwist dat sprake is van een patroon van onderpresteren, is het aan de werkgever om te beoordelen of de werknemer nog voldoet aan de eisen die aan zijn functie worden gesteld.

Op basis van de overgelegde beoordelingen vanaf 2019 heeft de werkgever volgens de kantonrechter in redelijkheid tot de conclusie kunnen komen dat de werknemer op een aantal punten, zoals schrijfvaardigheid, houding, leiderschap en samenwerking, niet voldoende functioneert en dat verbetering nodig is. Dat de werknemer op een aantal andere vlakken wel goed functioneert – wat de werkgever ook niet betwist – betekent niet dat geen sprake kan zijn van disfunctioneren.

Kritiek tijdig kenbaar gemaakt

De werkgever heeft de kritiek op het functioneren van de werknemer daarnaast tijdig kenbaar gemaakt. Aangenomen wordt dus dat sprake is van disfunctioneren en dat de werkgever de werknemer daarop tijdig heeft aangesproken.

Dat betekent echter niet dat sprake is van een voldragen d-grond.

Geen serieuze en reële verbeterkans

De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever geen serieuze en reële gelegenheid aan de werknemer heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. Het opstellen van het verbeterplan verliep weliswaar moeizaam, maar dat kan de werknemer niet in overwegende mate worden verweten. Anders dan de werkgever stelt, is het verbetertraject uiteindelijk wel van de grond gekomen en hebben de werknemer en de werkgever daaraan gedurende enige tijd (uit de stukken leidt de kantonrechter af de periode oktober en november 2022) uitvoering gegeven. De werknemer heeft daarbij ook gemotiveerd aangevoerd dat hij voor die tijd al enkele actiepunten uit het concept-verbeterplan heeft opgepakt.

Verbetertraject vroegtijdig beëindigd

Kennelijk was de situatie rondom de tracking error voor de werkgever aanleiding om het verbetertraject vroegtijdig te beëindigen. De werknemer heeft het verwijt dat de werkgever hem hierover maakt gemotiveerd weersproken en was de kwestie rond de tracking error geen grond om de stekker uit de arbeidsrelatie te trekken.

Voor risico van werkgever

Ditzelfde geldt voor het naar aanleiding daarvan staken van het verbeterplan. Dat het verbetertraject niet is afgerond en daarmee de werknemer niet serieus en reëel de gelegenheid is geboden zijn functioneren te verbeteren, komt dan ook voor risico van de werkgever.

De omstandigheid dat in 2020 tussen partijen ook is gesproken over het functioneren van de werknemer, maakt het oordeel van de kantonrechter niet anders, alleen al omdat de werknemer gemotiveerd heeft weersproken dat sprake was van “intensieve” begeleiding zoals de werkgever stelt en de werkgever die stelling verder niet heeft onderbouwd. Hij geeft immers zelf ook aan dat er in dit kader (slechts) in de herfst van 2020 drie à vier gesprekken hebben plaatsgevonden, die bovendien tot een merkbare verbetering leidde.

i-grond: combinatie

De i-grond houdt in dat ook een redelijke grond voor ontbinding bestaat als een combinatie van omstandigheden, die relevant zijn voor (in dit geval) de g- en d-grond, maakt dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter heeft hiervoor het verzoek op de g- en d-grond afgewezen. De gemene deler van die afwijzing is dat onvoldoende is onderbouwd dat het functioneren van de werknemer en de arbeidsverhouding niet kunnen worden verbeterd.

Arbeidsovereenkomst blijft in stand

Ook wanneer de vaststaande omstandigheden van deze twee ontslaggronden worden gecombineerd, leidt dat niet tot het oordeel dat van de werkgever niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Van de werkgever mag verwacht worden zij zich (opnieuw) inspant om de arbeidsverhouding te verbeteren en de werknemer begeleidt in het verbetertraject en dat verbetertraject afgerond wordt.

De kantonrechter wijst de verzochte ontbinding af.

Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 20 april 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:3326

 

Categorie: Nieuws Tags: arbeidsovereenkomst, arbeidsverhouding, disfunctioneren, ontslag

Tags: arbeidsovereenkomst, arbeidsverhouding, disfunctioneren, ontslag

Gerelateerde artikelen

7 juli 2025

Werknemer voelt druk door berichten boekhouder – conflict leidt tot ontslag

1 juli 2025

Overeenstemming over essentialia arbeidscontract: recht op schadevergoeding

24 juni 2025

Update uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen – juli 2025

19 juni 2025

Geen arbeidsovereenkomst tussen samenwonende man en vrouw

Hoofdsponsor

7 pijlers voor een toekomstbestendig beloningsbeleid 

Kennispartner

Geen werkgeluk zonder zekerheid: dit is de rol van salarisadministratie

Partners

Digitalisering en AI: kansen en knelpunten, samenwerking HR en payroll cruciaal
‘Salarisadministratie is geen standaardroutine, het is topsport!’
Meer tijd voor medewerkers door digitalisering dankzij HR workflows
‘Goede salarisprofessionals zijn gewild – binnen 24 uur 5 cv’s op mijn bureau’
Wat is de impact van AI op HR en toekomst van werk?
Zaken voor elkaar
Werkgeverslasten berekenen: verzuimspecialist Sazas beantwoordt 5 vragen

Meest gelezen berichten

  • Wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden is er 1.1k weergaven

  • Auto van de zaak tijdens vakantie en bijtelling: hoe zit het precies? 700 weergaven

  • Eindresultaat Cao Gemeenten en SGO 2025-2027: lonen in 5 stappen omhoog 500 weergaven

  • Wat verdient een salarisadministrateur gemiddeld in 2025? 500 weergaven

  • Aanpak fiscale regelingen – gevolgen afschaffen jubileumuitkering 500 weergaven

NIRPA

Opleidingen

14
jul
HR voor Salarisadministrateurs (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
17
jul
Training Salarisadministratie
Markus Verbeek Praehep
21
jul
Updatesessie Salarisadministratie (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
23
jul
Updatesessie Sociale Zekerheid (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
29
jul
Werkkostenregeling (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
25
aug
Summercourse Impact en invloed van AI op de salarisverwerking
MOCuitgevers
27
aug
Summercourse Internationaal/grensoverschrijdend werken
MOCuitgevers
28
aug
Summercourse Update loonheffingen en arbeidsrecht
MOCuitgevers
02
sep
Online Opleiding Praktijkdiploma Loonadministratie (PDL)
MOCuitgevers
05
sep
Online Vakopleiding Payroll Services (VPS)
MOCuitgevers
09
sep
Cursus Samenwerken financiële- en salarisadministratie
MOCuitgevers
09
sep
Online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping)
MOCuitgevers
09
sep
Tweedaagse online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping en specialisatie)
MOCuitgevers
11
sep
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (basis)
MOCuitgevers
16
sep
Online cursus Disfunctionerende werknemer: wat nu?
MOCuitgevers
18
sep
Online cursus Auto, fiets en OV in de salarisadministratie
MOCuitgevers
23
sep
Online cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers
23
sep
Online Excel training voor de salarisadministrateur (basis)
MOCuitgevers
24
sep
Cursus Internationaal/grensoverschrijdend werken
MOCuitgevers
25
sep
Online cursus Zzp’er, de Wet DBA en schijnzelfstandigheid
MOCuitgevers
29
sep
Cursus Hoe voorkom je loonbeslag bij je werknemer?
MOCuitgevers
30
sep
Cursus Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur
MOCuitgevers
30
sep
Online Excel training voor de salarisadministrateur (specialisatie)
MOCuitgevers
02
okt
Cursus WAZO – verlofvormen
MOCuitgevers
02
okt
Online training Power Query voor HR en salarisadministrateurs
MOCuitgevers
03
okt
Online cursus omtrent pensioenactualiteiten
MOCuitgevers
06
okt
Online cursus Groene arbeidsvoorwaarden en de gevolgen voor de loonheffingen
MOCuitgevers
07
okt
Samen Sterk: Efficiënte Samenwerking tussen HR en Salarisadministratie
MOCuitgevers
08
okt
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (verdieping)
MOCuitgevers
09
okt
Cursus Wwft en AI
MOCuitgevers
09
okt
Online cursus Update loonheffingen en arbeidsrecht
MOCuitgevers
27
okt
Online cursus Ontslag van A tot Z, voorkom fouten en kosten
MOCuitgevers
28
okt
Cafetariaregelingen/uitruilen arbeidsvoorwaarden
MOCuitgevers
30
okt
Online cursus Personeel en AVG/privacy
MOCuitgevers
03
nov
Cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers
04
nov
Online cursus Bedingen in de arbeidsovereenkomst
MOCuitgevers
04
nov
Online cursus Wet bedrag ineens en de Regeling vervroegde uittreding
MOCuitgevers
06
nov
Online cursus Werknemers duurzaam binden vanuit juridisch en fiscaal perspectief
MOCuitgevers
18
nov
Online cursus Verplichte toepassing cao en pensioen
MOCuitgevers
25
nov
Online training Power Pivot (SUPER Draaitabel)
MOCuitgevers
27
nov
Cursus Impact en invloed van AI op de salarisverwerking
MOCuitgevers
02
dec
Cursus Bedingen in de arbeidsovereenkomst, incl. proeftijd, concurrentie- en relatiebeding
MOCuitgevers
03
dec
Cursus DGA verlonen
MOCuitgevers

Vacatures

(Senior) Salarisprofessional met expertise van AFAS
Scab
Salarisadviseur – Naaldwijk
Transport People
Teamleider Salaris- en Personeelsadvies Heerhogowaard
aaff
Manager Payroll Accounting
Forvis Mazars
Consultant HR & Payroll – FITZ
Strictly People
Salarisadministrateur – Utrecht
VvAA
Salarisadministrateur
DAS
Traineeship loonadministratie en advies  
Scab
Salarisadviseur
PIA Group
Salarisadministrateur
Visser & Visser
Manager Loonadministratie en Personeelsadvies
Scab
Salarisadministrateur – 28 uur per week – Deventer
JP van den Bent
Manager International Payroll
Forvis Mazars
Salarisadministrateur bij a·s WORKS
a•s WORKS
Salarisprofessional consultant – Aalsmeer
Aaff
Traineeship Salarisadministratie – Utrecht
VvAA
Salarisadviseur
PIA Group
Salarisadministrateur – Humens Bussum
Strictly People
Zelfstandig Salarisadministrateur
Baat accountants & adviseurs
Compensation & Benefits Officer
Vencomatic Group
Salarisadministrateur
Practical accounting

Vriend van Salaris Vanmorgen

abonneer nieuwsbrief FV

Salaris Vanmorgen (SV) is het platform voor salarisadministrateurs met nieuws en verdieping op het gebied van salarisadministratie.

Salaris Vanmorgen is een uitgave van MOCuitgevers.

 

Categorie

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Summercourses
  • Excel cursussen
  • Partners
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • Specialisten

Info

  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Algemene voorwaarden MOCuitgevers Vanmorgen
  • Annuleringsvoorwaarden
  • Privacybeleid
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
logo FV