In principe komen boetes voor rekening van de werknemer. Door de drie opgelegde verkeersboetes in een keer te verrekenen met het maandsalaris heeft de werkgever echter gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Het resterende bedrag was ruim onder de beslagvrije voet en het was voor werkgever duidelijk dat werknemer, die in de Wet schuldsanering natuurlijke personen (WSNP) zit en geen financiële reserves heeft, daardoor direct in betalingsproblemen zou komen. De werkgever had ook nader onderzoek moeten doen of werknemer werkelijk bedoelde de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens het telefoongesprek dat volgde.
Wat is de situatie?
Partijen hebben een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar gesloten, op basis waarvan de werknemer met ingang van 1 maart 2021 is dienst is getreden bij de werkgever. Het betreft een oproepovereenkomst.
De werknemer is aangenomen in de functie van chauffeur/pakketbezorger, tegen een uurtarief van € 9,82 bruto. De werkgever beschikt over meerdere bedrijfsauto’s waarvan de werknemer gebruik kan maken bij het verrichten van de werkzaamheden.
Vordering werknemer
De werknemer vordert om de werkgever te veroordelen tot betaling van:
- het achterstallige salaris, tot aan dagvaarding begroot op € 2.360,14;
- de wettelijke verhoging daarover van € 1.180,07;
- het salaris over februari 2022 van € 1.180,07;
- de wettelijke rente over de onder a. en b. gevorderde bedragen vanaf het moment van opeisbaarheid tot aan het moment van betalen;
- de kosten van deze procedure.
Wat oordeelt de rechter?
Uitgangspunt is dat een werkgever niet aansprakelijk is voor door een werknemer tijdens werkuren veroorzaakte verkeersboete, tenzij de aansprakelijkheid kan worden gegrond op het bepaalde in artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap).
Partijen verschillen van mening over wie de boetes moet dragen. Volgens de werknemer heeft de werkgever geen duidelijke instructies gegeven en had hij begrepen en mogen begrijpen dat er een ontheffing was voor het rijden op het stadserf met de door hem gebruikte auto. De werkgever betwist dat.
Voldoende instructies
De kantonrechter stelt voorop dat het ook voor de werknemer duidelijk was dat er na 11.00 uur in principe niet met een auto op het stadserf gereden mocht worden. De vraag is dan of hij op goede gronden mocht menen dat er hiervoor een ontheffing of vergunning was verleend, die inhield dat met de betreffende auto wel na 11.00 uur op het stadserf mocht worden gereden.
Volgens de kantonrechter heeft de werknemer onvoldoende onderbouwd dat de werkgever hem onvoldoende instructies heeft gegeven of hem heeft laten begrijpen dat hij na 11.00 uur met een auto op het stadserf mocht rijden. Dat hem is verteld dat er een ontheffing of vergunning was verleend, is door de man in kwestie schriftelijk betwist. Dat tijdens enige bespreking bij de werkgever gemeld zou zijn dat een ontheffing of vergunning zou bestaan, heeft de werknemer onvoldoende toegelicht wat betreft de bewoordingen waarin dat gebeurd zou zijn.
Niet aansprakelijk voor boetes
Nu het voor een ieder die het stadserf op wil rijden duidelijk is aan de hand van borden dat dat er na 11.00 uur niet mag worden gereden, valt niet in te zien welke (nadere) instructies de werkgever de werknemer hier had moeten geven. Gelet hierop kan niet worden gezegd dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld. Hij is dus niet aansprakelijk voor de verkeersboetes.
Boete verrekenen met loon
Een werkgever mag het bedrag van een boete verrekenen met het loon van een werknemer, maar dit mag er niet toe leiden dat een werknemer in een maand minder ontvangt dan het minimumloon of, in desbetreffende gevallen, het bedrag van de beslagvrije voet (artikel 7:632 BW).
Hier heeft de werkgever de verkeersboetes ad € 477 in één keer verrekend met het loon van de werknemer, zodat hij over november slechts € 832,97 aan salaris heeft ontvangen. Niet ter discussie staat dat dit bedrag lager is dan het minimumloon/de beslagvrije voet, dat de werknemer in elk geval had moeten ontvangen.
Geen goed werkgever
De conclusie moet dan ook zijn dat de werkgever het bedrag van de verkeersboetes niet in één keer had mogen verrekenen met het loon. Dit handelen van de werkgever is in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. De kantonrechter ziet hierin aanleiding om het bedrag van de boetes voor de helft (€ 238,50) voor rekening van de werkgever te laten komen.
Contract door werknemer opgezegd?
Is de arbeidsovereenkomst opgezegd door de werknemer op 10 december 2021?
Partijen hebben elk hun eigen versie van het verloop van het telefoongesprek dat op 10 december 2021 heeft plaatsgevonden. De werknemer zegt dat hij zich ziek heeft gemeld wegens het conflict en de daarmee samenhangende spanningen en stressklachten. De werkgever zegt dat de werknemer boos was en heeft verklaard niet meer te willen werken.
Hoe het gesprek precies is verlopen kan niet meer worden vastgesteld, maar de vraag is of de werkgever op basis van dat gesprek tot de conclusie heeft kunnen komen dat de werknemer ontslag heeft genomen/willen nemen.
Onderzoeksplicht
In dit geval zijn er voldoende feiten en omstandigheden aanwezig die leiden tot de conclusie dat op de werkgever een onderzoeksplicht rustte om te onderzoeken of hij uit de mededelingen van de werknemer daadwerkelijk mocht afleiden dat hij ontslag nam. Daarbij is van belang dat het bij de werkgever bekend was dat de werknemer in de WSNP zat en het inkomen nodig had, zowel voor zijn levensonderhoud als om aan de verplichtingen van het WSNP-traject te blijven voldoen. De werknemer had mede om die reden bezwaar gemaakt tegen de voorgenomen inhouding op zijn salaris.
Zonder inkomen
Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst zou betekenen dat de werknemer van de ene op de andere dag zonder inkomen zou zitten. Gezien het feit dat het gesprek tussen partijen plaatsvond als gevolg van een meningsverschil over de boetes en de werknemer volgens de werkgever tijdens het gesprek boos is geworden en gezien de ernstige en verstrekkende gevolgen van een opzegging voor de werknemer, had de werkgever niet zonder nader onderzoek mogen concluderen dat de uitlatingen moesten worden opgevat als opzegging, maar – zoals de werknemer heeft gesteld – als een ziekmelding. Als de werkgever twijfels had over de vraag of de werknemer ziek was. had hij de arbo-arts kunnen inschakelen om daar nader onderzoek naar te doen.
Loondoorbetaling
De kantonrechter concludeert dat ten onrechte is aangenomen dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Er moet ervan worden uitgegaan dat de werknemer zich op 10 december 2021 ziek heeft gemeld. De werkgever is daarom verplicht het loon door te betalen tot het einde van het dienstverband op 28 februari 2022.
Tegen de wijze waarop de werknemer het gemiddelde maandsalaris heeft berekend is geen verweer gevoerd, zodat van de juistheid daarvan kan worden uitgegaan. De kantonrechter overweegt daarbij dat wat betreft december in het gevorderde en toegewezen bedrag aan salaris de daadwerkelijk gewerkte uren zijn inbegrepen.
De werkgever wordt dan ook veroordeeld tot betaling van het bedrag van € 1.180,07 bruto per maand voor de periode december 2021 tot en met februari 2022, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 10 procent en met de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot aan het moment van betalen. Op het salaris strekt in mindering hetgeen inmiddels op grond van de Ziektewet is betaald. Verder moet de werkgever het teveel ingehouden bedrag van € 238,50 alsnog uitbetalen aan de werknemer.
De beslissing
De kantonrechter veroordeelt de werkgever
- tot betaling aan de werknemer van het achterstallig salaris tot en met februari 2022, begroot op € 3.540,21 bruto, verhoogd met de wettelijke verhoging van 10 procent en met de wettelijke rente vanaf de momenten van opeisbaarheid tot aan het moment van betalen, met dien verstande dat in mindering wordt gebracht hetgeen reeds op basis van de Ziektewet is betaald;
- tot betaling aan de werknemer van het bedrag van € 238,50;
- in de kosten van deze procedure begroot op € 742.
Uitspraak Rechtbank Overijssel, 18 maart 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:1016
