Het is geen zeldzaam verschijnsel wanneer je als werkgever werknemers in dienst hebt met een WIA-uitkering. Sterker nog, in de huidige krappe arbeidsmarkt komt het geregeld voor dat werkgevers voorkeur hebben om hun werknemer mét een WIA-uitkering toch nog een aantal uren aan zich te binden. Dat heeft voordelen, maar kent ook risico’s.
Wat zijn in het licht van de WIA nu eigenlijk de verschillen tussen de WGA- en IVA-uitkering, en hoe zit het met de toerekening? Wat zijn de specifieke voordelen van het laten doorwerken van een WIA-gerechtigde werknemer? Hieronder volgt een opsomming.
Verschil WGA-IVA en toerekening
Vanuit de WIA kan een werknemer een WGA-uitkering ontvangen of een IVA-uitkering. Als het UWV verwacht dat een werknemer in de loop der tijd herstelt van zijn klachten, ontvangt de werknemer een WGA-uitkering. Indien werknemer géén of een zeer geringe kans heeft om weer beter te worden, dan kent het UWV een IVA-uitkering toe. De werknemer is dan ook niet meer in staat om méér dan 20% van zijn oude inkomen te verdienen.
WGA-uitkeringen
Alléén de WGA-uitkeringen van (ex-)werknemers worden aan werkgevers met een loonsom vanaf € 865.000 op jaarbasis (in 2022) deels of geheel toegerekend aan de (ex-)werkgever. Dit kan via:
- de beschikking Werkhervattingskas door middel van de gedifferentieerde premie; of
- het eigenrisicodragerschap.
Beide vormen van toerekening vinden gedurende een periode van maximaal 10 jaar plaats vanaf de ingangsdatum van de uitkering! De uitkering die niet wordt toegerekend aan de (ex-)werkgever is de IVA-uitkering, onder voorwaarde dat die IVA-uitkering wel behouden blijft (daarover later meer).
Een WGA-uitkering wordt dus (deels of geheel) toegerekend aan de categorie werkgevers met een jaarlijkse loonsom vanaf € 865.000. Blijft een uitkeringsgerechtigde werken bij de werkgever in die categorie, dan betaalt de werkgever minder toerekening. Art. 52 WIA bepaalt dat op de uitkering per kalendermaand 70% van de verworven inkomsten in mindering wordt gebracht. De werknemer behoudt 30%. De 70% wordt verrekend met de hoogte van de uitkering – die dus lager wordt – wat ook de uiteindelijke toerekening aan de (ex-)werkgever verlaagt. Dit geldt in ieder geval in de eerste fase van de WIA, de loongerelateerde periode. Als de medewerker niet zou doorwerken na de wachttijd, dan zou de gehele uitkering worden toegerekend aan de werkgever. Het voordeel is dus een lagere WGA-toerekening. Daar komt bij dat de werkgever er arbeidsproductiviteit voor terugkrijgt.
No-riskpolis
Stel nu dat een werknemer doorwerkt, maar na de wachttijd (al dan niet verlengd) alsnog opnieuw uitvalt wegens ziekte. Als werkgever hoef je dan niet weer opnieuw loon te betalen bij hernieuwde uitval binnen 5 jaar nadat de uitkering is ingegaan. Artikel 629 lid 1 BW geeft namelijk alleen een loondoorbetalingsverplichting aan gedurende de wachttijd. Als WIA-gerechtigde doorwerken na de wachttijd bij de eigen werkgever mét hernieuwde uitval betekent in principe dus geen loondoorbetalingsverplichting meer voor de werkgever. Hoe vult de zieke zijn inkomen dan aan?
Door het recht op de no-riskpolis kun je als werkgever (via de verzuimmelder) bij het UWV een Ziektewetuitkering aanvragen voor deze zieke medewerker. Op die manier krijgt de werkgever toch compensatie voor het inkomensverlies. Het recht op de no-riskpolis is beperkt tot 5 jaar. Vlak voor het verloop van de 5 jaar kan de werknemer (!) een verlenging aanvragen als er nog een aanzienlijk verhoogd risico is op uitval. Dit moet tijdig voor afloop van die periode worden gedaan, anders vervalt dit recht. De aanvraag voor de Ziektewetuitkering moet binnen 6 weken na de eerste nieuwe ziektedag bij het UWV liggen. Betermelden moet plaatsvinden binnen 2 dagen. Overschrijd je de genoemde termijnen, dan riskeer je als werkgever een boete van maximaal € 445.
Loonkostenvoordeel
Als de WIA-gerechtigde in dienst blijft, kan binnen drie maanden na einde wachttijd een loonkostenvoordeel voor herplaatsing van de arbeidsgehandicapte worden aangevraagd. Zie voor de vereisten het kennisdocument Wet tegemoetkoming loondomein. Het financiële voordeel levert maximaal € 6.000 op gedurende één jaar.
Opnieuw arbeidsovereenkomst aanbieden?
Veel werkgevers bieden hun zieke medewerkers een nieuwe arbeidsovereenkomst aan voor bijvoorbeeld de gewijzigde arbeidsduur of voor andere werkzaamheden of een andere functie. Vaak gebeurt dit vanuit de wens om het ‘netjes te regelen’, maar helaas doorzien werkgevers de gevolgen hiervan vaak onvoldoende. In dat geval, zit de werkgever bij een hernieuwde uitval van de medewerker opnieuw vast aan een intensieve re-integratieperiode van 104 weken. Daar zitten werkgevers niet op te wachten. Zij moeten er daarom op bedacht zijn dat je ‘de schijn’ van een nieuwe arbeidsovereenkomst voorkomt. Een nieuwe arbeidsovereenkomst kan op diverse gronden worden aangenomen. Bijvoorbeeld door:
- een addendum bij de oude bestaande arbeidsovereenkomst te voegen;
- een nieuwe functieomschrijving op te stellen;
- nieuwe werktijden definitief af te spreken.
Dit zijn mogelijk allemaal aanwijzingen dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand komt. Zie ook mijn eerdere artikel ‘Uitspraken Hoge Raad geven duidelijkheid over re-integratie’ hierover.
Gerechtvaardigd vertrouwen
Ondanks het feit dat er geen directe of indirecte aanpassing heeft plaatsgevonden van de arbeidsovereenkomst, kan toch een nieuwe loondoorbetalingsverplichting bij ziekte worden aangenomen. De werknemer of het UWV moet daarvoor kunnen aantonen dat hij of zij er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst was ontstaan. Belangrijk is om af te spreken (schriftelijk!) dat de oorspronkelijke arbeid de bedongen arbeid blijft.
Voorbeeld gerechtvaardigd vertrouwen
Een medewerker werkt gedurende lange(re) tijd probleemloos in een functie die voorheen werd aangemerkt als aangepaste arbeid. De functie op de loonstrook is ook aangepast aan het nieuwe werk. Hij ontvangt verder het bijbehorende loon en niet meer het ‘loon bij ziekte’, zoals af te lezen is op de loonstrook. De werkgever is ondertussen gestaakt met het re-integreren van deze werknemer. In een vergelijkbare situatie als deze wordt snel nieuw bedongen arbeid aangenomen en krijgt de werkgever weer te maken met loon uitbetalen bij ziekte ondanks dat er géén aanpassing van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden. Er wordt gekeken naar de omstandigheden van het geval en wat partijen redelijkerwijs over en weer van elkaar mochten verwachten.
In bovenstaand voorbeeld heeft een werkgever nog weinig argumenten tot zijn beschikking om een nieuwe verplichting tot 104 weken loondoorbetaling met re-integratie te voorkomen. Als er geen nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, behoudt de werkgever wél zijn re-integratieplicht op grond van artikel 658a BW, al is dat in lichte mate.
Oorspronkelijke arbeidsovereenkomst leidend
Conclusie op hoofdlijnen: wil je een nieuwe loondoorbetalingsverplichting voorkomen, bied dan geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan en pas ook de bestaande overeenkomst niet aan. De werkgever behoudt de verplichting om zijn medewerker te laten re-integreren (in lichte mate), waarbij de oorspronkelijk afgesloten arbeidsovereenkomst in onaangepaste vorm nog steeds leidend is. De re-integratie kan beperkt blijven tot bijvoorbeeld het opstellen van een driemaandelijks re-integratie/evaluatieverslag om de gang van zaken met betrekking tot de medewerker te volgen. Dit verslag dient echter als bewijsmiddel voor de re-integratie.
Bijverdienen naast WIA-uitkering
Een ander belangrijk onderwerp is het bijverdienen naast een WIA-uitkering. De regel is simpel: een medewerker die een WGA-uitkering heeft of een IVA-uitkering, mag bijverdienen. Dit stimuleert men zelfs. Wanneer een uitkeringsgerechtigde werkt in de loongerelateerde periode, bedraagt zijn uitkering 70% van het verschil tussen het maandloon en het met werken verdiende inkomen. Bij elke euro aan extra inkomsten neemt het inkomen derhalve met € 0,30 toe, nu men slechts € 0,70 verrekend met de uitkering. Met andere woorden: werken loont. Als werkgever kun je in de volgende situaties risico lopen:
- In de situatie van een WGA-uitkering, als een WGA-gerechtigde langer dan een jaar minimaal 65% per uur of meer verdient van zijn oude maatmaninkomen, dan verliest hij zijn uitkering (zie artikel 56 lid 3 WIA). Het maatmaninkomen is het loon dat de WGA-gerechtigde verdiende vóórdat hij ziek werd. Voor werkgevers met een jaarlijks premieloon vanaf € 865.000 betekent dit dat er géén toerekening meer plaatsvindt van de gedifferentieerde premie via de Werkhervattingskas. Vanuit het eigenrisicodragerschap stopt de uitkering.
- Verlies van de IVA-uitkering als die wordt omgezet in een WGA-uitkering. Voor de toerekenbare werkgever pakt dit ongunstig uit. Werkgevers hoeven namelijk niet te betalen voor een IVA-uitkering via de Werkhervattingskas of het eigenrisicodragerschap. Behoud van de IVA-uitkering is dus van financieel belang. Een IVA-uitkering wordt ingetrokken als de inkomsten uit arbeid voor een IVA-gerechtigde hoger liggen dan 20% van zijn oude maatmaninkomen.
Een gewaarschuwd mens…
Het laten doorwerken van werknemers naast hun WIA-uitkering heeft voordelen, maar is – zoals hiervoor beschreven – ook zeker niet vrij van risico’s. Kijk vooral goed uit met het aanpassen en aanvullen van bestaande arbeidsovereenkomsten.
Mr. Joyce Paashuis is juridisch adviseur sociale zekerheid bij Fiscount.
