• Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
  • Spring naar de hoofdnavigatie
  • Door naar de hoofd inhoud
  • Spring naar de eerste sidebar
  • Spring naar de voettekst
Salaris Vanmorgen

  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
Aanmelden nieuwsbriefGratis deelnemen met het STAP-budgett
  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget
Home » Extra voorwaarde voor lage WW-premie en definitie oproepovereenkomst

Extra voorwaarde voor lage WW-premie en definitie oproepovereenkomst

Nieuws

Het Besluit Wfsv en het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten wijzigen. Het conceptbesluit is op internetconsultatie.nl gepubliceerd.

1 maart 2022 door Salaris Vanmorgen

De wijzigingen in het ontwerpbesluit op internetconsultatie.nl betreffen de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang en de scheidslijn tussen oproepovereenkomst en niet-oproepovereenkomst. De geplande inwerkingtreding van deze wijzigingen is 1 januari 2023.

Besluit Wfsv

In het Besluit Wfsv is een extra voorwaarde toegevoegd om de lage WW-premie te mogen afdragen. Dit betekent dat werkgevers de lage WW-premie mogen afdragen als sprake is van een arbeidsovereenkomst (i) voor onbepaalde tijd (ii) die schriftelijk is vastgelegd, (iii) die geen oproepovereenkomst is en (iv) waarin geen sprake is van meerdere arbeidsomvangen.

Alleen werkgevers die voldoen aan de eerste drie voorwaarden, moeten aangeven of ze voldoen aan de extra voorwaarde.

Het Besluit SUWI en de Regeling gegevensuitvraag loonaangifte worden gewijzigd om de vierde contractindicatie toe te voegen aan de aangifte loonheffingen.

Nadere regels oproepovereenkomsten

In het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten wordt een nieuw artikel 1 ingevoegd. Het artikel verduidelijkt dat de omvang van de arbeid moet zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst wil de arbeidsovereenkomst niet  kwalificeren als oproepovereenkomst. Dit betreft een nadere uitwerking van het begrip ‘vastgelegd’, bedoeld in artikel 628a, negende lid, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek:

‘Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:

  • a.de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:

    • 1°.ten hoogste een maand; of

    • 2°.ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of’.

Het nieuwe artikel 2 bevat een opsomming van de arbeidsovereenkomsten die niet worden beschouwd als oproepovereenkomst. De arbeidsovereenkomsten, genoemd in onderdeel a, waren al opgenomen in het bestaande artikel 1. Met deze wijziging worden nu ook de arbeidsovereenkomsten, waarin een of meerdere arbeidsomvangen zijn overeengekomen als één aantal uren per tijdseenheid (onderdeel b).

Wijzigingen

Uit onderzoek is gebleken dat werkgevers een tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang kunnen realiseren onder de lage WW-premie. Daarnaast geeft de huidige wet- en regelgeving geen uitsluitsel over de vraag wat de precieze scheidslijn is tussen een oproepovereenkomst en een niet-oproepovereenkomst. Deze knelpunten worden met de voorgenomen wijzigingen ondervangen.

Met de wijzigingen worden nadere regels gesteld over in welke gevallen de werkgever hoge WW-premie moet afdragen. Hiermee wordt de mate waarin werkgevers flexibiliteit kunnen creëren binnen de lage WW-premie beperkt. Daarnaast wordt de definitie van de oproepovereenkomst verhelderd. Dit geeft duidelijkheid aan zowel werkgevers, werknemers als de uitvoeringsinstanties.

Lage WW-premie

In de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) is geregeld dat werkgevers de lage WW-premie mogen afdragen als aan de volgende drie voorwaarden wordt voldaan:

er is sprake van (i) een schriftelijke arbeidsovereenkomst (ii) voor onbepaalde tijd (iii) niet zijnde een oproepovereenkomst.

Met deze regels is beoogd dat contractflexibiliteit, zoals een tijdelijke urenuitbreiding, altijd onder de hoge WW-premie zou vallen.

Extra voorwaarde toegevoegd

Uit het onderzoek blijkt dat dit nu niet in alle gevallen opgaat of er in ieder geval onduidelijkheid over is. Zo blijkt het uitgedragen standpunt dat een tijdelijke urenuitbreiding per definitie kwalificeert als tweede arbeidsovereenkomst juridisch onvoldoende standhoudt. Daarom wordt een extra voorwaarde toegevoegd om premiedifferentiatie in de WW in lijn te brengen met de doelstellingen van de WAB. Met de extra voorwaarde wordt geregeld dat voor arbeidsovereenkomsten waarin meerdere arbeidsomvangen zijn overeengekomen, de hoge WW-premie geldt.

Hoofdregel en uitzonderingen

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin meer dan één arbeidsomvang is overeengekomen, moet de hoge WW-premie gedurende de gehele periode dat dit is overeengekomen, worden afgedragen, totdat er voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst nog maar één arbeidsomvang geldt. Op deze hoofdregel zijn drie uitzonderingen opgenomen om te voorkomen dat onwenselijke situaties ontstaan.

1 Eenmalige tijdelijke urenuitbreiding

Een uitbreiding van de arbeidsomvang kwalificeert als eenmalig als het op het moment dat dit wordt overeenkomen de enige toekomstige wijziging van de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst betreft.

Geregeld wordt dat de werkgever uitsluitend de hoge WW-premie verschuldigd is gedurende de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang. Wanneer de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang voorbij is, en er (voor de toekomst) weer één arbeidsomvang van toepassing is, is de lage premie weer van toepassing.

2 Structurele aanpassing arbeidsduur

Indien de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst structureel wordt aangepast mag de werkgever, indien de arbeidsovereenkomst aan de overige voorwaarden voldoet, de lage WW-premie blijven toepassen.

3 Eenmalige vermindering arbeidsomvang

Door de tijdelijke vermindering van de arbeidsomvang uit te zonderen, mag de werkgever bij een tijdelijke vermindering, indien de arbeidsovereenkomst aan de overige voorwaarden voldoet, de lage WW-premie blijven toepassen.

Als werkgever en werknemer voor meerdere perioden tegelijk een tijdelijke vermindering van de arbeidsomvang afspreken (bijvoorbeeld dat de werknemer elk jaar gedurende twee maanden minder werkt), is er in de arbeidsovereenkomst niet meer sprake van een eenmalige aanpassingen is de uitzondering niet van toepassing.

Het gebruik van de uitzondering en de tijdelijke uitbreidingen van de arbeidsomvang wordt gemonitord. Indien uit de monitor blijkt dat oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van de uitzondering, wordt de regelgeving mogelijk nader geclausuleerd.

Arbeidsomvang tijdelijk uitbreiden

Als werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsomvang in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk uit te breiden, betalen ze gedurende de uitbreiding over alle verloonde uren in de arbeidsovereenkomst de hoge WW-premie. Werkgevers hebben echter ook twee andere mogelijkheden om de arbeidsomvang tijdelijk uit te breiden.

Aparte arbeidsovereenkomst

Ten eerste in een aparte tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit leidt ertoe dat werkgevers alleen over de verloonde uren in de tijdelijke arbeidsovereenkomst de hoge WW-premie betalen. Over de verloonde uren in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijven zij de lage WW-premie afdragen. De werkgever moet hierbij rekening houden met de ketenbepaling die regelt hoeveel opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten een werknemer kan krijgen voordat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

30 procent overwerk/meerwerk

Ten tweede kunnen werkgevers van de mogelijkheid tot overwerk/meerwerk gebruik blijven maken. Dit is tot en met 30 procent van de contracturen mogelijk onder de lage WW-premie.

Jaarurennorm

Ten derde blijft het mogelijk om een jaarurennorm af te spreken. Dit betekent dat tussen werkgever en werknemer een vast aantal uren per periode van maximaal een jaar wordt overeengekomen, waarbij het loon gelijkmatig over die periode is verspreid, maar dat de gewerkte uren van de werknemer over het jaar kunnen fluctueren. Deze contracten vallen onder de lage WW-premie, mits aan de overige voorwaarden (schriftelijke arbeidsovereenkomst en arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) wordt voldaan.

Wazo-verlof

Verlof en regelingen op grond van de Wet arbeid en zorg (Wazo) vallen niet onder de reikwijdte van dit besluit, omdat in deze situaties de arbeidsomvang niet wijzigt. Er wordt juist geregeld dat de werknemer over deze perioden voor de overeengekomen arbeidsduur verlof heeft, en mogelijk ook welke geldelijke uitkering de werknemer ontvangt.

In lijn met doelstelling WAB

Door de aanpassingen in het Besluit Wfsv wordt de regelgeving in lijn gebracht met de doelstellingen van de WAB. Werkgevers betalen de hoge WW-premie als in een arbeidsovereenkomst sprake is van verschillende arbeidsomvangen (behoudens drie uitzonderingen).

Regelgeving oproepovereenkomst verduidelijken

Een arbeidsovereenkomst kwalificeert niet als oproepovereenkomst als de arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste één maand, of ten hoogste een jaar, mits het loon gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid.

Wijziging definitie oproepovereenkomst: meerdere arbeidsomvangen met één aantal uren per tijdseenheid

Tot 22 november 2021 is uitgedragen dat als sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin meer dan één arbeidsomvang is opgenomen, sprake is van een oproepovereenkomst. Dat uitgangspunt betekent dat ook een arbeidsovereenkomst waarin een tijdelijke urenuitbreiding is opgenomen, kwalificeert als oproepovereenkomst.

Sociale partners hebben aangegeven het niet logisch te vinden dat een arbeidsovereenkomst bij een tijdelijke urenuitbreiding kwalificeert als oproepovereenkomst. Een vaste arbeidsomvang
die tijdelijk wordt uitgebreid, zien zij niet als oproepovereenkomst. Hierbij speelt mee dat als een arbeidsovereenkomst als oproepovereenkomst kwalificeert ook de oproepmaatregelen van toepassing zijn.

Uitbreiding civielrechtelijke bescherming

Vanwege de bezwaren van de sociale partners worden meerdere arbeidsomvangen en tijdelijke urenuitbreidingen civielrechtelijk nu niet via het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten onder een beschermende regel gebracht, hetgeen de onderzoekers wel adviseren.

De onderzoekers hebben aangegeven dat het niet ondenkbaar is dat onder omstandigheden, het onbeschermd laten van een werknemer in precaire omstandigheden met een reeks van tijdelijke urenuitbreidingen binnen een contract voor onbepaalde tijd, in strijd met Richtlijn 99/70 zou zijn. De regering is van mening dat de huidige wet echter al waarborgen biedt binnen de reikwijdte van de Richtlijn 99/70. Zo kunnen werknemers bij dergelijke contracten een beroep doen op het rechtsvermoeden van een vaste arbeidsomvang (artikel 7:610b BW) en kan een werknemer bij een tijdelijke urenuitbreiding beroep doen op de bescherming van de ketenbepaling die geldt voor tijdelijke contracten. Er zijn rechters die een dergelijke bescherming hebben toegekend.

De rechter heeft dus voldoende mogelijkheden op grond van de wet om in te grijpen als de werknemer stelt dat er sprake is van misbruik van tijdelijke urenuitbreidingen. Er wordt met sociale partners verkend of deze civielrechtelijke bescherming zou kunnen worden uitgebreid.

Wijziging definitie oproepovereenkomst: overeenkomen in de arbeidsovereenkomst

Daarnaast wordt in artikel 1 van het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten opgenomen dat arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Instemmen met wijziging arbeidsomvang

Hiermee wordt gewaarborgd dat de werknemer moet instemmen met de vastlegging of wijziging van de arbeidsomvang. Dit voorkomt dat de werkgever afspreekt dat de arbeidsomvang per week wordt ‘vastgelegd’ op basis van een bekendmaking van een rooster. De expliciete verplichting om dit in de arbeidsovereenkomst overeen te komen betekent namelijk dat werkgever en werknemer
in ieder geval één vaste arbeidsomvang per tijdseenheid in de arbeidsovereenkomst moeten afspreken en de arbeidsovereenkomst telkens moeten aanpassen of een aanvullende arbeidsovereenkomst moeten sluiten als zij de arbeidsomvang willen wijzigen. Met deze regeling wordt voorkomen dat de oproepmaatregelen worden ontweken door de arbeidsomvang eenzijdig te wijzigen buiten de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsomvang overeenkomen

Met dit besluit wordt vereist dat de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst overeen moet zijn gekomen. Gebeurt dit niet, dan is er sprake van een oproepovereenkomst. Dit betekent dat bij schriftelijke arbeidsovereenkomsten de arbeidsomvang in ieder geval schriftelijk in de arbeidsovereenkomst overeengekomen moeten worden. In het Kennisdocument premiedifferentiatie WW is uitgelegd wat allemaal onder schriftelijk wordt verstaan. Dezelfde uitleg kan hier worden toegepast. Dit betekent bijvoorbeeld dat een schriftelijk addendum (aanvulling) op de arbeidsovereenkomst, en een schriftelijke arbeidsovereenkomst met een digitale handtekening of via een HR-systeem volstaat, zolang maar blijkt dat beide partijen hebben ingestemd. Voor mondelinge arbeidsovereenkomsten geldt dat de arbeidsomvang mondeling moet zijn overeengekomen.

Gevolgen wijzigingen in Besluit nadere regels oproepovereenkomsten

Met dit besluit wordt geregeld dat arbeidsovereenkomsten waarin de arbeidsomvang niet is overeengekomen, kwalificeren als oproepovereenkomst. Dit betekent onder meer dat de oproep- en afzegtermijn, geregeld in het tweede tot en met vierde lid van artikel 628a van Boek 7 van het BW, van toepassing zijn. In deze leden is geregeld dat een werknemer niet kan worden verplicht te werken indien hij binnen de oproeptermijn van 4 dagen (of andere cao-termijn) wordt opgeroepen en dat hij recht heeft op loon over de ingeroosterde uren als hij binnen deze termijn wordt afgezegd. Daarnaast is helder dat ook voor deze overeenkomsten op grond van het vijfde lid van artikel 7:628a de verplichting geldt dat de werkgever na 12 maanden een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Overigens kunnen werknemers als hun werktijd afwijkt van hetgeen is overeengekomen, altijd een beroep doen op het zogenoemde rechtsvermoeden van de
arbeidsomvang.

Ook geldt voor werknemers met een oproepovereenkomst of een kleine deeltijd arbeidsovereenkomst waarbij de te werken uren niet vaststaan, dat ze bij inroostering recht hebben op minimaal 3 uur beloning.

Wijziging van het Besluit Wfsv en het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten

Wab: hoge en lage WW-premie, oproepcontract en tijdelijke urenuitbreiding

Categorie: Nieuws Tags: arbeidsovereenkomst, oproepkracht, Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), WW-premie

Tags: arbeidsovereenkomst, oproepkracht, Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), WW-premie

Gerelateerde artikelen

27 januari 2023

Arbeidsovereenkomst ontbonden-werkgever moet achterstallig loon betalen

18 januari 2023

Einddatum leer-arbeidsovereenkomst niet strijdig met cao dus niet nietig

17 januari 2023

Aanpassing arbeidsduur betekent ook aanpassing salaris – geen dwaling

13 januari 2023

Afbreken onderhandelingen voor vast contract is in strijd met goede trouw

Hoofdsponsor

Werkgevers betalen meer loonkosten per minimumloner
Maak ruimte voor een starter: iedereen moet ergens beginnen!
Loondoorbetaling zieke AOW’er van 13 naar 6 weken: het wat en waarom
Vier salarissoftware trends voor 2023
Masterclass Arbeidsrecht en sociale zekerheid
Werknemers met financiële zorgen helpen: drie tips
‘Respijt voor NOW 1’ zet ondernemers op verkeerde been
Juiste informatie over transitievergoeding bij overgang van onderneming
Doorstuderen na VPS: wat kun je doen?

Partners

Werkgevers betalen meer loonkosten per minimumloner
Maak ruimte voor een starter: iedereen moet ergens beginnen!
Loondoorbetaling zieke AOW’er van 13 naar 6 weken: het wat en waarom
Vier salarissoftware trends voor 2023
Masterclass Arbeidsrecht en sociale zekerheid
Werknemers met financiële zorgen helpen: drie tips
‘Respijt voor NOW 1’ zet ondernemers op verkeerde been
Juiste informatie over transitievergoeding bij overgang van onderneming
Doorstuderen na VPS: wat kun je doen?

Meest gelezen berichten

  • Iedere werknemer minimaal 85 euro netto meer per maand in 2023
  • Loonbelastingtabellen 2023 beschikbaar – witte en groene tabellen
  • Wat verandert er op jouw loonstrook in 2023?
  • Uitkeringen als WIA, WW, Ziektewet en AOW stijgen per 1 januari 2023
  • Werknemer met modaal inkomen krijgt in 2023 netto 91 euro meer

NIRPA

Opleidingen

27
jan
Compensation & Benefits Consultant (CBC®)
Markus Verbeek Praehep
30
jan
Excel-training voor Financiële Professionals
Markus Verbeek Praehep
02
feb
Grensoverschrijdend Werken (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
06
feb
HBO Associate degree Payroll Services
Markus Verbeek Praehep
06
feb
Online Excel training voor de salarisadministrateur (basis)
MOCuitgevers
08
feb
HBO Bachelor Management Payroll Services
Markus Verbeek Praehep
09
feb
Online cursus Update loonheffingen en hybride werken
MOCuitgevers
10
feb
IB-geen Winst en Loonbelasting
Markus Verbeek Praehep
14
feb
Inkomstenbelasting voor de Salarisadministrateur (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
16
feb
Online cursus Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen
MOCuitgevers
17
feb
Loonbeslag, Beslagvrije Voet en Preferentie (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
20
feb
Manager Payroll Services & Benefits
Markus Verbeek Praehep
23
feb
Arbeidsrecht – Disfunctioneren (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
27
feb
Pensioenen (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
01
mrt
Post Bachelor Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid
Markus Verbeek Praehep
03
mrt
Praktijkdiploma Loonadministratie (PDL®)
Markus Verbeek Praehep
06
mrt
Online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping)
MOCuitgevers
06
mrt
Tweedaagse online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping en specialisatie)
MOCuitgevers
07
mrt
Strategische Arbeidsvoorwaarden en Belonen
Markus Verbeek Praehep
09
mrt
Cursus Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur
MOCuitgevers
10
mrt
Training DGA voor Salarisadministrateurs en Beloningsadviseurs (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
13
mrt
Training HR voor Salarisadministrateurs (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
13
mrt
Cursus Internationaal / grensoverschrijdend werken
MOCuitgevers
16
mrt
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (basis)
MOCuitgevers
16
mrt
Training Inkomstenbelasting, de Essentie
Markus Verbeek Praehep
20
mrt
Training Loonbelasting voor Financials, de Essentie
Markus Verbeek Praehep
21
mrt
Cursus Samenwerken financiële- en salarisadministratie
MOCuitgevers
22
mrt
Training Omzetbelasting, de Essentie
Markus Verbeek Praehep
27
mrt
Online Excel training voor salarisadministrateurs (specialisatie)
MOCuitgevers
30
mrt
Online training Power Query voor HR en salarisadministrateurs
MOCuitgevers
18
apr
Cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers
20
apr
Cursus DGA verlonen
MOCuitgevers
16
mei
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (verdieping)
MOCuitgevers
06
jun
Cursus Werkkostenregeling bij gemeenten (introductie)
MOCuitgevers
06
jun
Online cursus Personeel en AVG/privacy
MOCuitgevers
15
jun
Online cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers

Vacatures

Junior salarisadministrateur
Moore MTH
Junior Functioneel Beheerder (AFAS) – Arnhem
Strictly People
Salarisadministrateur
Ruigrok
Professional – Loonadministrateur Onderwijs
Van Oers Accountancy & Advies
Assistent Salarisadministrateur Alkmaar
RSM Netherlands Loonadviesgroep B.V.
Salarisadministrateur Den Haag
Verbond van Verzekeraars
Teamleider Salarisadvies
HLB Witlox Van den Boomen
Fiscount zoekt een specialist sociale zekerheid
Fiscount
Salarisadministrateur 24-40 uur per week in Ridderkerk (€2.600-€ 3.800)
Lansigt accountants en belastingadviseurs
(Ervaren) Salarisadministrateur parttime/fulltime
Payroll Totaal
Salarisadministrateur
Flynth
Payroll Specialist – B&S Dordrecht
Strictly People
Salarisadviseur (Hoogeveen)
de Jong & Laan
Consultant HRM (AFAS)
a/s WORKS
Senior Payroll Specialist
Randstad Groep Nederland
Traineeship Loonadministratie & Advies
Scab
Assistent Salarisadministrateur Heerlen
RSM Netherlands Loonadviesgroep B.V.
Payroll Professional
CROP
Professional – Loonadministrateur
Van Oers
Senior Salarisadministrateur
Flynth
Specialist arbeidsrecht
Fiscount
Adviseur Digital HRM
HLB Witlox Van den Boomen
HR adviseur (extern)
Scab
Salarisprofessional
HLB Witlox Van den Boomen
Senior Salarisspecialist
Infacto
Parttime/Fulltime Salarisadministrateur- Denekamp
De Kok
Vacature Salarisadministrateur
WEA Deltaland
Vacature Salarisadministrateur Regio Rotterdam Rijnmond en Breda
a/s WORKS
(senior) Loonadviseur
Scab
Salarisadviseur (Harderwijk)
De Jong & Laan
Salarisadministrateur – ISS Utrecht
Strictly People
Salarisadministrateur – UMC Utrecht
Strictly People
Medior salarisadministrateur
Moore MTH
Specialist loonheffingen (Hoogeveen/Groningen)
De Jong & Laan
Salarisadministrateur – Intergamma Leusden
Strictly People
Salarisadministrateur / AFAS Payroll Barendrecht e.o.
Visser & Visser
(senior) Loonadministrateur
Scab
Professional – Loonadministrateur
Van Oers Accountancy & Advies
(Sr.) Loonadministrateur
Scab
Salarisadministrateur
Flynth
Senior Salarisadministrateur Eindhoven
KSS (onderdeel van Wij zijn Jong)
Salarisadministrateur (m/v/x) 16 tot 40 uur mogelijk. Remote, hybride of in Den Haag
Duits-Nederlandse Handelskamer
Traineeship HR Payroll Consultant | Randstad – Randstad
a/s Works
Senior salarisadministrateur Bussum
Moore MTH
Senior Salarisadministrateur
Flynth
Payroll consulent (32-40 uur)
BROADSTREET
Traineeship HR-payroll consultant | Regio Apeldoorn
a/s WORKS
Ervaren salarisadministrateur
HLB Witlox Van den Boomen
Professional salarisadministrateur
Bentecera
Senior salarisadviseur (Raalte)
De Jong & Laan
Payroll consultant Zoetermeer
a/s Works
Medior Salarisspecialist
Infacto
Salarisadministrateur
RSM Netherlands Loonadviesgroep B.V.
Salaris/HR adviseur
Bentecera
Ervaren medewerker administratieve dienstverlening Nieuwegein, 32-40 uur
van helder
Intern salarisadministrateur / payroll specialist
HLB Witlox Van den Boomen

Vriend van Salaris Vanmorgen

abonneer nieuwsbrief FV

Salaris Vanmorgen (SV) is het platform voor salarisadministrateurs met nieuws en verdieping op het gebied van salarisadministratie.

Salaris Vanmorgen is een uitgave van MOCuitgevers.

 

Cedeo erkend

Categorie

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget

Info

  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Algemene voorwaarden MOCuitgevers Vanmorgen
  • Annuleringsvoorwaarden
  • Privacybeleid
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
logo FV