De wijzigingen in het ontwerpbesluit op internetconsultatie.nl betreffen de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang en de scheidslijn tussen oproepovereenkomst en niet-oproepovereenkomst. De geplande inwerkingtreding van deze wijzigingen is 1 januari 2023.
Besluit Wfsv
In het Besluit Wfsv is een extra voorwaarde toegevoegd om de lage WW-premie te mogen afdragen. Dit betekent dat werkgevers de lage WW-premie mogen afdragen als sprake is van een arbeidsovereenkomst (i) voor onbepaalde tijd (ii) die schriftelijk is vastgelegd, (iii) die geen oproepovereenkomst is en (iv) waarin geen sprake is van meerdere arbeidsomvangen.
Alleen werkgevers die voldoen aan de eerste drie voorwaarden, moeten aangeven of ze voldoen aan de extra voorwaarde.
Het Besluit SUWI en de Regeling gegevensuitvraag loonaangifte worden gewijzigd om de vierde contractindicatie toe te voegen aan de aangifte loonheffingen.
Nadere regels oproepovereenkomsten
In het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten wordt een nieuw artikel 1 ingevoegd. Het artikel verduidelijkt dat de omvang van de arbeid moet zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst wil de arbeidsovereenkomst niet kwalificeren als oproepovereenkomst. Dit betreft een nadere uitwerking van het begrip ‘vastgelegd’, bedoeld in artikel 628a, negende lid, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek:
‘Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:
-
a.de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
-
1°.ten hoogste een maand; of
-
2°.ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of’.
-
Het nieuwe artikel 2 bevat een opsomming van de arbeidsovereenkomsten die niet worden beschouwd als oproepovereenkomst. De arbeidsovereenkomsten, genoemd in onderdeel a, waren al opgenomen in het bestaande artikel 1. Met deze wijziging worden nu ook de arbeidsovereenkomsten, waarin een of meerdere arbeidsomvangen zijn overeengekomen als één aantal uren per tijdseenheid (onderdeel b).
Wijzigingen
Uit onderzoek is gebleken dat werkgevers een tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang kunnen realiseren onder de lage WW-premie. Daarnaast geeft de huidige wet- en regelgeving geen uitsluitsel over de vraag wat de precieze scheidslijn is tussen een oproepovereenkomst en een niet-oproepovereenkomst. Deze knelpunten worden met de voorgenomen wijzigingen ondervangen.
Met de wijzigingen worden nadere regels gesteld over in welke gevallen de werkgever hoge WW-premie moet afdragen. Hiermee wordt de mate waarin werkgevers flexibiliteit kunnen creëren binnen de lage WW-premie beperkt. Daarnaast wordt de definitie van de oproepovereenkomst verhelderd. Dit geeft duidelijkheid aan zowel werkgevers, werknemers als de uitvoeringsinstanties.
Lage WW-premie
In de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) is geregeld dat werkgevers de lage WW-premie mogen afdragen als aan de volgende drie voorwaarden wordt voldaan:
er is sprake van (i) een schriftelijke arbeidsovereenkomst (ii) voor onbepaalde tijd (iii) niet zijnde een oproepovereenkomst.
Met deze regels is beoogd dat contractflexibiliteit, zoals een tijdelijke urenuitbreiding, altijd onder de hoge WW-premie zou vallen.
Extra voorwaarde toegevoegd
Uit het onderzoek blijkt dat dit nu niet in alle gevallen opgaat of er in ieder geval onduidelijkheid over is. Zo blijkt het uitgedragen standpunt dat een tijdelijke urenuitbreiding per definitie kwalificeert als tweede arbeidsovereenkomst juridisch onvoldoende standhoudt. Daarom wordt een extra voorwaarde toegevoegd om premiedifferentiatie in de WW in lijn te brengen met de doelstellingen van de WAB. Met de extra voorwaarde wordt geregeld dat voor arbeidsovereenkomsten waarin meerdere arbeidsomvangen zijn overeengekomen, de hoge WW-premie geldt.
Hoofdregel en uitzonderingen
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin meer dan één arbeidsomvang is overeengekomen, moet de hoge WW-premie gedurende de gehele periode dat dit is overeengekomen, worden afgedragen, totdat er voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst nog maar één arbeidsomvang geldt. Op deze hoofdregel zijn drie uitzonderingen opgenomen om te voorkomen dat onwenselijke situaties ontstaan.
1 Eenmalige tijdelijke urenuitbreiding
Een uitbreiding van de arbeidsomvang kwalificeert als eenmalig als het op het moment dat dit wordt overeenkomen de enige toekomstige wijziging van de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst betreft.
Geregeld wordt dat de werkgever uitsluitend de hoge WW-premie verschuldigd is gedurende de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang. Wanneer de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang voorbij is, en er (voor de toekomst) weer één arbeidsomvang van toepassing is, is de lage premie weer van toepassing.
2 Structurele aanpassing arbeidsduur
Indien de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst structureel wordt aangepast mag de werkgever, indien de arbeidsovereenkomst aan de overige voorwaarden voldoet, de lage WW-premie blijven toepassen.
3 Eenmalige vermindering arbeidsomvang
Door de tijdelijke vermindering van de arbeidsomvang uit te zonderen, mag de werkgever bij een tijdelijke vermindering, indien de arbeidsovereenkomst aan de overige voorwaarden voldoet, de lage WW-premie blijven toepassen.
Als werkgever en werknemer voor meerdere perioden tegelijk een tijdelijke vermindering van de arbeidsomvang afspreken (bijvoorbeeld dat de werknemer elk jaar gedurende twee maanden minder werkt), is er in de arbeidsovereenkomst niet meer sprake van een eenmalige aanpassingen is de uitzondering niet van toepassing.
Het gebruik van de uitzondering en de tijdelijke uitbreidingen van de arbeidsomvang wordt gemonitord. Indien uit de monitor blijkt dat oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van de uitzondering, wordt de regelgeving mogelijk nader geclausuleerd.
Arbeidsomvang tijdelijk uitbreiden
Als werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsomvang in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk uit te breiden, betalen ze gedurende de uitbreiding over alle verloonde uren in de arbeidsovereenkomst de hoge WW-premie. Werkgevers hebben echter ook twee andere mogelijkheden om de arbeidsomvang tijdelijk uit te breiden.
Aparte arbeidsovereenkomst
Ten eerste in een aparte tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit leidt ertoe dat werkgevers alleen over de verloonde uren in de tijdelijke arbeidsovereenkomst de hoge WW-premie betalen. Over de verloonde uren in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijven zij de lage WW-premie afdragen. De werkgever moet hierbij rekening houden met de ketenbepaling die regelt hoeveel opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten een werknemer kan krijgen voordat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
30 procent overwerk/meerwerk
Ten tweede kunnen werkgevers van de mogelijkheid tot overwerk/meerwerk gebruik blijven maken. Dit is tot en met 30 procent van de contracturen mogelijk onder de lage WW-premie.
Jaarurennorm
Ten derde blijft het mogelijk om een jaarurennorm af te spreken. Dit betekent dat tussen werkgever en werknemer een vast aantal uren per periode van maximaal een jaar wordt overeengekomen, waarbij het loon gelijkmatig over die periode is verspreid, maar dat de gewerkte uren van de werknemer over het jaar kunnen fluctueren. Deze contracten vallen onder de lage WW-premie, mits aan de overige voorwaarden (schriftelijke arbeidsovereenkomst en arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) wordt voldaan.
Wazo-verlof
Verlof en regelingen op grond van de Wet arbeid en zorg (Wazo) vallen niet onder de reikwijdte van dit besluit, omdat in deze situaties de arbeidsomvang niet wijzigt. Er wordt juist geregeld dat de werknemer over deze perioden voor de overeengekomen arbeidsduur verlof heeft, en mogelijk ook welke geldelijke uitkering de werknemer ontvangt.
In lijn met doelstelling WAB
Door de aanpassingen in het Besluit Wfsv wordt de regelgeving in lijn gebracht met de doelstellingen van de WAB. Werkgevers betalen de hoge WW-premie als in een arbeidsovereenkomst sprake is van verschillende arbeidsomvangen (behoudens drie uitzonderingen).
Regelgeving oproepovereenkomst verduidelijken
Een arbeidsovereenkomst kwalificeert niet als oproepovereenkomst als de arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste één maand, of ten hoogste een jaar, mits het loon gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid.
Wijziging definitie oproepovereenkomst: meerdere arbeidsomvangen met één aantal uren per tijdseenheid
Tot 22 november 2021 is uitgedragen dat als sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin meer dan één arbeidsomvang is opgenomen, sprake is van een oproepovereenkomst. Dat uitgangspunt betekent dat ook een arbeidsovereenkomst waarin een tijdelijke urenuitbreiding is opgenomen, kwalificeert als oproepovereenkomst.
Sociale partners hebben aangegeven het niet logisch te vinden dat een arbeidsovereenkomst bij een tijdelijke urenuitbreiding kwalificeert als oproepovereenkomst. Een vaste arbeidsomvang
die tijdelijk wordt uitgebreid, zien zij niet als oproepovereenkomst. Hierbij speelt mee dat als een arbeidsovereenkomst als oproepovereenkomst kwalificeert ook de oproepmaatregelen van toepassing zijn.
Uitbreiding civielrechtelijke bescherming
Vanwege de bezwaren van de sociale partners worden meerdere arbeidsomvangen en tijdelijke urenuitbreidingen civielrechtelijk nu niet via het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten onder een beschermende regel gebracht, hetgeen de onderzoekers wel adviseren.
De onderzoekers hebben aangegeven dat het niet ondenkbaar is dat onder omstandigheden, het onbeschermd laten van een werknemer in precaire omstandigheden met een reeks van tijdelijke urenuitbreidingen binnen een contract voor onbepaalde tijd, in strijd met Richtlijn 99/70 zou zijn. De regering is van mening dat de huidige wet echter al waarborgen biedt binnen de reikwijdte van de Richtlijn 99/70. Zo kunnen werknemers bij dergelijke contracten een beroep doen op het rechtsvermoeden van een vaste arbeidsomvang (artikel 7:610b BW) en kan een werknemer bij een tijdelijke urenuitbreiding beroep doen op de bescherming van de ketenbepaling die geldt voor tijdelijke contracten. Er zijn rechters die een dergelijke bescherming hebben toegekend.
De rechter heeft dus voldoende mogelijkheden op grond van de wet om in te grijpen als de werknemer stelt dat er sprake is van misbruik van tijdelijke urenuitbreidingen. Er wordt met sociale partners verkend of deze civielrechtelijke bescherming zou kunnen worden uitgebreid.
Wijziging definitie oproepovereenkomst: overeenkomen in de arbeidsovereenkomst
Daarnaast wordt in artikel 1 van het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten opgenomen dat arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
Instemmen met wijziging arbeidsomvang
Hiermee wordt gewaarborgd dat de werknemer moet instemmen met de vastlegging of wijziging van de arbeidsomvang. Dit voorkomt dat de werkgever afspreekt dat de arbeidsomvang per week wordt ‘vastgelegd’ op basis van een bekendmaking van een rooster. De expliciete verplichting om dit in de arbeidsovereenkomst overeen te komen betekent namelijk dat werkgever en werknemer
in ieder geval één vaste arbeidsomvang per tijdseenheid in de arbeidsovereenkomst moeten afspreken en de arbeidsovereenkomst telkens moeten aanpassen of een aanvullende arbeidsovereenkomst moeten sluiten als zij de arbeidsomvang willen wijzigen. Met deze regeling wordt voorkomen dat de oproepmaatregelen worden ontweken door de arbeidsomvang eenzijdig te wijzigen buiten de arbeidsovereenkomst.
Arbeidsomvang overeenkomen
Met dit besluit wordt vereist dat de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst overeen moet zijn gekomen. Gebeurt dit niet, dan is er sprake van een oproepovereenkomst. Dit betekent dat bij schriftelijke arbeidsovereenkomsten de arbeidsomvang in ieder geval schriftelijk in de arbeidsovereenkomst overeengekomen moeten worden. In het Kennisdocument premiedifferentiatie WW is uitgelegd wat allemaal onder schriftelijk wordt verstaan. Dezelfde uitleg kan hier worden toegepast. Dit betekent bijvoorbeeld dat een schriftelijk addendum (aanvulling) op de arbeidsovereenkomst, en een schriftelijke arbeidsovereenkomst met een digitale handtekening of via een HR-systeem volstaat, zolang maar blijkt dat beide partijen hebben ingestemd. Voor mondelinge arbeidsovereenkomsten geldt dat de arbeidsomvang mondeling moet zijn overeengekomen.
Gevolgen wijzigingen in Besluit nadere regels oproepovereenkomsten
Met dit besluit wordt geregeld dat arbeidsovereenkomsten waarin de arbeidsomvang niet is overeengekomen, kwalificeren als oproepovereenkomst. Dit betekent onder meer dat de oproep- en afzegtermijn, geregeld in het tweede tot en met vierde lid van artikel 628a van Boek 7 van het BW, van toepassing zijn. In deze leden is geregeld dat een werknemer niet kan worden verplicht te werken indien hij binnen de oproeptermijn van 4 dagen (of andere cao-termijn) wordt opgeroepen en dat hij recht heeft op loon over de ingeroosterde uren als hij binnen deze termijn wordt afgezegd. Daarnaast is helder dat ook voor deze overeenkomsten op grond van het vijfde lid van artikel 7:628a de verplichting geldt dat de werkgever na 12 maanden een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Overigens kunnen werknemers als hun werktijd afwijkt van hetgeen is overeengekomen, altijd een beroep doen op het zogenoemde rechtsvermoeden van de
arbeidsomvang.
Ook geldt voor werknemers met een oproepovereenkomst of een kleine deeltijd arbeidsovereenkomst waarbij de te werken uren niet vaststaan, dat ze bij inroostering recht hebben op minimaal 3 uur beloning.
Wijziging van het Besluit Wfsv en het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten
Wab: hoge en lage WW-premie, oproepcontract en tijdelijke urenuitbreiding
