De i-grond maakt onderdeel uit van de Wet arbeidsmarkt in balans die op 1 januari 2020 in werking is getreden.
Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is onder meer vereist dat sprake is van één bijna voldragen ontslagrond. Daar is in deze casus volgens de kantonrechter sprake van.
In de casus draaide het om een strategic accountmanager en MT-lid, die in 2016 en 2018 slechte functioneringsbeoordelingen (‘low performance or developing’) had gekregen. De accountmanager was het daar niet mee eens.
De werkgever hoopte vanaf voorjaar 2019 met diverse ‘personal development plans’ de prestaties van de werknemer te verbeteren, maar deze vond de verwachtingen die daarin stonden niet erg realistisch.
Over 2019 kreeg de werknemer zelfs de laagst mogelijke score (‘unacceptable performance’) als beoordeling. Begin februari 2020 werd de werknemer vrijgesteld van werk, nadat mediation tot niets had geleid.
De werkgever verzocht de kantonrechter vervolgens de arbeidsovereenkomst te ontbinden: primair wegens disfunctioneren (d-grond) dan wel een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair op grond van een combinatie hiervan (i-grond).
De kantonrechter oordeelde dat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren niet voldoende reden was. Wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding was sprake van een bijna voldragen ontslaggrond.
De i-grond – cumulatie van beide (dus elk afzonderlijk niet voldragen) ontslaggronden – volstond volgens de rechtbank wel om tot ontbinding over te gaan.
De rechter vond verder dat de werkgever het verbetertraject beter had moeten aanpakken. Die maakte daarom gebruik van zijn wettelijke bevoegdheid een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen van 50 procent van de voor de werknemer geldende transitievergoeding.
Bron: AWVN
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 6 juli 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:2705
