Met de Wet toekomst pensioenen (Wtp) wijzigt de manier waarop mensen pensioen opbouwen. Tot de transitiedatum gebruiken pensioenfondsen vaak een vast opbouwpercentage in combinatie met een pensioenpremie onafhankelijk van de leeftijd van deelnemers: de doorsneesystematiek.
Einde doorsneesystematiek
In de doorsneesystematiek dragen jongere werknemers bij aan de pensioenopbouw van hun oudere collega’s. Later in hun loopbaan, als ze zelf ouder worden, ontvangen ze een bijdrage van dan aanwezige jongere collega’s. Deze systematiek sluit niet meer aan bij een arbeidsmarkt waarin werknemers vaker wisselen van werkgever of sector en soms ook werken als zelfstandige. In het Pensioenakkoord hebben sociale partners en het kabinet daarom afgesproken dat dit verandert.
Eigen pensioenvermogen
Oudere werknemers krijgen in Wtp-regelingen niet langer een bijdrage aan hun pensioenopbouw van hun jongere collega’s. Mensen bouwen voortaan hun eigen pensioenvermogen op, waarmee zij later een levenslange pensioenuitkering ontvangen.
Compensatie via sociale partners
Volgens de wet moeten sociale partners afspraken maken over compensatie. Bij de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel moeten sociale partners afspraken maken die evenwichtig zijn voor alle generaties. De transitie moet in zijn geheel worden bekeken en compensatie is een onderdeel van die transitieafspraken.
Het einde van de doorsneesystematiek kan met name voor actieve pensioenfondsdeelnemers van 40 tot 60 jaar nadelig zijn. Hier is bij de totstandkoming van het Pensioenakkoord, de uitwerking van de Wtp en bij de parlementaire behandeling van de wetgeving veel aandacht geweest.
Arbeidsvoorwaardelijke afspraken
Aangezien elk pensioenfonds er anders uitziet en de specifieke situaties verschillen is in de wetgeving bewust gekozen de vormgeving van compensatie aan sociale partners over te laten. Het zijn arbeidsvoorwaardelijke afspraken.
Compensatie is bedoeld om voor actieve deelnemers een nadeel op te lossen in hun pensioenopbouw in komende jaren. Die toekomstige opbouw is in bepaalde gevallen minder dan het zou zijn als het pensioenfonds niet zou overstappen naar een nieuwe regeling.
Compensatie in één keer
In de praktijk worden afspraken vaak vormgegeven door compensatie in één keer te geven via het pensioenvermogen, dat uiteindelijk vanaf de pensioendatum wordt omgezet in een levenslange maandelijkse pensioenuitkering.
Sociale partners kunnen afspreken om compensatie toe te kennen op één moment, zoals in de praktijk veelal gebeurt, of verdeeld over een langere periode, mogelijk meerdere jaren. Wordt de compensatie inééns toegekend, dan krijgen deelnemers compensatie (toegevoegd aan hun pensioenvermogen) als ze in dienst zijn op het moment dat het pensioenfonds overstapt op de nieuwe regels. Dit wordt vanaf de pensioendatum omgezet in een maandelijkse uitkering.
Langere periode
Wordt de compensatie verdeeld over een langere periode, dan wordt compensatie toegekend in de maanden of jaren dat de compensatieregeling is afgesproken. Het gaat hierbij om maximaal tien jaar.
Elke manier heeft zijn eigen voor- en nadelen. Een langere spreiding verkleint de impact bij baanwissel, maar heeft wel weer een negatieve impact op de arbeidsmobiliteit voor een langere tijd. Uiteindelijk hebben sociale partners en het pensioenfonds deze opties verkend en besloten wat het beste past bij hun eigen situatie.
Zorgen
Er zijn zorgen over mensen die van baan wisselen, ontslagen worden, of op andere wijze tijdelijk uit dienst treden, en daardoor niet op de betreffende transitiedatum in dienst zijn en onbedoeld geen compensatie krijgen van het pensioenfonds.
Baanwissel
Eerst mensen die van baan wisselen. Het gaat om mensen die geen compensatie ontvangen bij hun oude pensioenfonds omdat ze al uit dienst waren en ook geen compensatie ontvangen bij het nieuwe pensioenfonds, omdat ze daar na het transitiemoment in dienst zijn gekomen.
Goede informatie die tijdig wordt verstrekt, geeft mensen de mogelijkheid om de pensioengevolgen van een eventuele baanwissel goed mee te nemen in hun overweging om zo onbedoelde gevolgen voor compensatie te voorkomen.
Naast de aandacht die werkgevers en pensioenfondsen besteden aan compensatie, dragen mensen die via hun werkgever voor pensioen sparen, zelf ook de verantwoordelijkheid om zich goed te laten informeren over de pensioengevolgen als ze een baanwissel, zelfstandig ondernemerschap of verlof overwegen.
Uitleg over gevolgen
Compensatie wordt uitgelegd op de gezamenlijke website van Pensioenduidelijkheid. De inhoud is recent uitgebreid en aangevuld en bevat ook informatie over de gevolgen voor compensatie in verschillende aan werk en aan verlof gerelateerde situaties.
In de publiekscommunicatie over het nieuwe pensioenstelsel vanuit het ministerie van SZW is dit jaar ook aandacht voor compensatie.
Ook het verplichte jaarlijkse uniform pensioenoverzicht (UPO) dat deelnemers ontvangen, bevat de waarschuwing dat uitdiensttreding gevolg kan hebben voor (compensatie en) pensioenopbouw.
Verlof opnemen, zelfstandige worden of tijdelijk inactief
Voor mensen die vóór de transitiedatum van hun pensioenfonds overwegen zelfstandige te worden, tijdelijk niet te werken of een verlofsoort op te nemen waarbij de pensioenpremie niet wordt doorbetaald, is het ook zeer belangrijk dat zij de juiste informatie ontvangen. Als zij constateren dat ze deze keuze hebben gemaakt en onbedoeld niet voor compensatie in aanmerking komen, kunnen ze alsnog bij hun fonds vragen of vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw hiervoor een oplossing is.
Vrijwillige voortzetting
Voor zo’n 93% van de actieve deelnemers is vrijwillige voortzetting van pensioenopbouw na uitdiensttreding mogelijk, volgens gegevens uit pensioenreglementen in 2025 aangeleverd bij DNB. Het is belangrijk dat voor deze mensen dat duidelijk is wat de pensioengevolgen kunnen zijn, bijvoorbeeld als iemand zorgverlof opneemt.
Omdat vrijwillige voortzetting in de praktijk vaak terugwerkende kracht heeft, is het in de transitieperiode nog belangrijker om deze mogelijkheid te overwegen. Dit betekent dat de mensen waar het nu om gaat, en die zich pas na uitdiensttreding realiseren dat ze daardoor geen compensatie krijgen, met vrijwillige voortzetting alsnog in aanmerking kunnen komen voor compensatie. Vrijwillige voortzetting start in de praktijk namelijk vaak vanaf de datum van uitdiensttreding.
Gedwongen ontslag
Bij een gedwongen ontslag is de situatie anders. Hier kan het sociaal plan dat sociale partners afspeken rekening houden met het moment van ontslag en de gevolgen voor compensatie.
Het is mogelijk af te spreken om betreffende werknemers (pensioenfondsdeelnemers) in dienst te houden tot het fonds overstapt, door tijdelijke vrijwillige voortzetting van de opbouw te regelen tot het fonds overstapt op de nieuwe regels en compensatie uitkeert.
Als dit niet mogelijk is en de betreffende werknemers komen niet in aanmerking voor compensatie, kan er bijvoorbeeld een vergoeding worden afgesproken.
