De werkgever verwachtte niets onredelijks van de werknemer. De werknemer is zich vervolgens echter wel onredelijk gaan gedragen. De werknemer heeft verwijtbaar gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar. Zij heeft recht op een transitievergoeding.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is hulpverkoopmedewerker. De werkgever laat op 22 april 2024 aan werkneemster weten dat zij ‘onder de norm’ presteert. De werkgever loopt aan tegen de in zijn ogen introverte en gesloten houding van werkneemster naar zowel collega’s als klanten. De werknemer moet, vindt werkgever, meer de ‘Mondo-waarden’ uitstralen (Modern, Opgewekt. Nuchter. Dapper. Open). De werkgever stelt een verbetertraject voor.
De werkgever schrijft werkneemster op 29 mei 2024, na een aantal incidenten, dat zij zich zorgen maakt over haar gedrag en dat haar gedrag onacceptabel is. De werknemer krijgt een officiële waarschuwing.
De werkgever schorst de werknemer op 25 juni 2024 wegens – volgens werkgever – werkweigering en staakt de loondoorbetaling.
De jurist van werkgever schrijft op 12 juli 2024 aan de advocaat van werkneemster:
“Het loon zal tijdens de vakantie sowieso doorbetaald worden en als uw cliënte met ingang van 29 juli 2024 weer start met werken zal ook het reeds ingehouden salaris worden uitgekeerd.”
De werknemer verschijnt op 29 juli 2024 niet op haar werk.
De jurist van werkgever schrijft op 17 september 2024 aan de advocaat van werkneemster:
“Inmiddels is het 16 september 2024, zijn we bijna 3 maanden verder en heeft uw cliënte haar werkzaamheden nog niet hervat. Deze situatie is onwenselijk en kan niet langer zo voortduren.”
De advocaat van werkneemster schrijft op 19 september 2024 aan de jurist van werkgever:
“Cliënte geeft desgevraagd aan dat zij eventueel met een vaststellingsovereenkomst kan instemmen, mits zij wordt gecompenseerd (lees: billijke vergoeding) voor de psychische schade die zij heeft geleden binnen [werkgever].”
De jurist van werkgever schrijft op 19 september 2024 aan de advocaat van werkneemster:
“[Werkgever] meent niet dat er geen grond is voor een billijke vergoeding, maar is coulance halve en omwille van een oplossing op korte termijn wel bereid iets extra’s boven op een neutrale regeling aan te bieden.”
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk te ontbinden.
Ontbinding vanwege verwijtbaar handelen
De werkgever noemt verschillende gronden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden: wanprestatie, verwijtbaar handelen, disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, overige omstandigheden en een combinatie van omstandigheden. Wat de werkgever in dit verband stelt, sluit het meest aan bij verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e Burgerlijk Wetboek).
De kantonrechter is van oordeel dat inderdaad sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden is daarom toewijbaar.
‘Ik werd gepest en lastiggevallen’
Wat precies het probleem is van de werknemer komt in het voortraject niet duidelijk naar voren en ook in deze zaak heeft zij geen duidelijke verklaring gegeven voor de houding die zij vanaf enig moment aannam. ‘Ik werd gepest en lastiggevallen zonder dat de werkgever daar iets aan deed’, dat is samengevat wat zij zegt, maar concrete voorbeelden noemt zij niet. Wie, wat, wanneer? Het krijgt geen handen en voeten.
Geen concrete voorbeelden
De kantonrechter wil hiermee niet zeggen dat er niets is gebeurd, maar zonder concrete voorbeelden, is het moeilijk beoordelen of de werknemer gelijk heeft. Het valt overigens wel op dat de werknemer pas over pesten en lastigvallen begon, nadat de werkgever vond dat zij ‘onder de norm’ presteerde. Dit maakt wat de werknemer zegt niet per definitie ongeloofwaardig, maar het roept wel de vraag op waarom er pas toen voor gekozen is dit aan te kaarten.
Beoordeling ‘onder de norm’ in verkeerde keelgat geschoten
Het lijkt erop dat de beoordeling ‘onder de norm’ de werknemer in het verkeerde keelgat is geschoten en dat de werknemer op dat moment de hakken in het zand heeft gezet. Het is uiteraard niet leuk als je de werkgever meent dat je onder de maat presteert, maar binnen redelijke grenzen is het nu eenmaal wel aan de de werkgever om te bepalen wat deze verwacht van de werknemers en of die werknemers voldoen aan de verwachtingen.
Werkgever verwachtte niets onredelijks
Wat het ‘onder de norm’ in deze zaak betreft, meent de kantonrechter dat de werkgever van de werknemer niet wezenlijk meer aan verbetering verwachtte dan: ‘neem een open houding aan naar collega’s en naar klanten, glimlach eens wat vaker’. Zeker naar klanten toe is dit van een verkoopmedewerker in een winkel niet teveel gevraagd. De werkgever verwachtte niets onredelijks van de werknemer. Dit geldt ook voor de wens van de werkgever dat de werknemer dit verbetertraject zou volgen in haar eigen vestiging, in plaats van in een kleiner filiaal. De werknemer is zich vervolgens echter wel onredelijk gaan gedragen.
Tegenstrijdige verklaringen
Vanaf de beoordeling ‘onder de norm’ wilde de werknemer welbeschouwd niets meer, althans niet dat wat de werkgever wilde. De werknemer legt tegenstrijdige verklaringen af over wat zij nu eigenlijk wel wilde.
Schorsing werknemer
De werknemer wilde dus in feite nergens aan meewerken en de werkgever heeft haar toen geschorst. Dit is niet gegaan zoals de regels voorschrijven, maar de werkgever moest iets en gelet daarop is de schorsing vanuit de werkgever gezien niet onbegrijpelijk, al was het maar om aan beide kanten even afstand te nemen. Dat afstand nemen betekende voor de werknemer echter dat zij (ook toen) niet meer in gesprek wilde blijven met de werkgever.
Pogingen om werknemer aan het werk te krijgen
De werkgever heeft meerdere pogingen gedaan om de werknemer weer aan het werk te krijgen (met een aanbod tot doorbetaling van loon met terugwerkende kracht), maar vanuit de werknemer bleef het (inhoudelijk) stil. Het kan zo zijn dat dit ligt aan haar advocaat, dat haar advocaat dingen niet doorgegeven heeft aan de werkgever, zoals de werknemer stelt, maar dat kan de werkgever niet verweten worden. Dit ligt in de risicosfeer van de werknemer.
Werknemer heeft verwijtbaar gehandeld
Als tussen de beoordeling ‘onder de norm’ op 22 april 2024 en de schorsing op 25 juni 2024 de redelijke en op zichzelf niet moeilijk te realiseren wens van de werkgever dat de werknemer een andere, meer positievere houding aanneemt, al tot zoveel problemen leidt, waarbij de werknemer de werkgever en collega’s beschuldigt van zaken die ook nu nog niet concreet worden gemaakt, en als er na schorsing vervolgens maanden overheen gaan zonder dat de werknemer de zaak op wil lossen en weer aan het werk te gaan, wat de werkgever dus meerdere keren aanbiedt, kan de conclusie geen andere zijn dan dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld.
Het kan zijn dat de houding van de werknemer verklaard kan worden door bepaalde problemen die zij heeft. Dat heeft zij echter niet onderbouwd. Zij heeft zich ook niet ziekgemeld (met psychische klachten).
Maar niet ernstig verwijtbaar gehandeld
De conclusie dat de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, kan niet worden getrokken. Voor het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen geldt een hoge lat.
De werknemer had weliswaar een welwillender houding aan moeten nemen ten aanzien van het door de werkgever gewenste verbetertraject, maar wat de onderlinge verhoudingen ook verslechterd heeft, is dat de werkgever de werknemer op enig moment geschorst heeft en gestopt is het met betalen van haar loon, omdat sprake zou zijn van werkweigering. Daarvan was echter geen sprake.
De werknemer weigerde niet om te werken, zij weigerde mee te werken aan een verbetertraject op de voorwaarden die de werkgever daaraan stelde. Daardoor is de situatie behoorlijk geëscaleerd.
Schorsing zonder loon
De schorsing zonder loon loopt vanaf juni 2024 door tot nu, terwijl de cao voorschrijft dat een schorsing (overigens niet zonder, maar mét behoud van loon) maar gedurende een maand mogelijk is, vooruitlopend op een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft vervolgens ruim zeven maanden gewacht met het indienen van het ontbindingsverzoek. Wat dit betekent voor het loon waar de werknemer mogelijk nog recht op heeft, hoeft overigens niet beoordeeld te worden in deze zaak. De werknemer vraagt niet om betaling van loon.
Arbeidsovereenkomst ontbonden
Omdat van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer dus geen sprake is, wordt de arbeidsovereenkomst niet per direct ontbonden, maar per 1 juni 2025. De werknemer heeft daarnaast recht op een transitievergoeding en wel van € 3.381,96 bruto.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 29 april 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:5274
Twee andere uitspraken over een verbetertraject:
