De werknemer vertoont al jarenlang ongewenst, solistisch, gedrag. Er is hem geen deugdelijk verbetertraject aangeboden, zodat geen sprake is van voldragen ontslaggronden.
Wat is de situatie?
De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer op grond van:
- primair: de d-grond (disfunctioneren/ongeschiktheid);
- subsidiair: de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten);
- meer subsidiair: de g-grond (verstoorde verhouding);
- uiterst subsidiair: de i-grond (cumulatiegrond).
En te bepalen dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding van ten hoogste € 31.110,09 bruto, met veroordeling van de werknemer in de proceskosten.
De werknemer voert verweer en vraagt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen.
Wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden, dan vraagt de werknemer subsidiair betaling van:
- De wettelijke transitievergoeding ad € 31.116,13 bruto;
- De billijke vergoeding ad € 46.275,16 bruto, alsmede bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn, zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking.
Meer subsidiair verzoekt de werknemer om toekenning van anderhalf maal de transitievergoeding, zijnde een bedrag van € 46.674,20 bruto.
Primair, subsidiair en meer subsidiair vraagt de werknemer betaling van de wettelijke rente over alle vergoedingen.
D-grond (disfunctioneren/ongeschiktheid)
Volgens de werkgever is er sprake van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Deze ongeschiktheid vloeit voort uit het feit dat de werknemer niet in staat is gebleken om zijn functioneren, in het bijzonder op het vlak van samenwerking, zakelijke omgang en communicatie, structureel te verbeteren.
De werknemer acteert solistisch en hij stelt zich onderdrukkend en manipulerend op naar collega’s. Hij steekt zijn afkeurende mening niet onder stoelen of banken, waardoor de verhoudingen met de leidinggevenden en de collega’s negatief werden beïnvloed. Met de werknemer zijn diverse gesprekken gevoerd en is er hulp geboden. Zo is onder meer een bedrijf ingeschakeld voor externe coaching. Een en ander heeft echter niet tot verbetering geleid.
Ter onderbouwing van haar standpunt heeft de werkgever een aantal schriftelijke verklaringen van zowel leidinggevenden als collega’s overgelegd. Een aantal daarvan is anoniem omdat de betreffende personen bang zijn voor de reactie van de werknemer en daarop niet willen worden aangesproken door de werknemer.
De werknemer betwist dat er sprake is van disfunctioneren bestaande uit een jarenlang attitudeprobleem. Verder betwist de werknemer uitdrukkelijk dat er vele gesprekken met hem zijn gevoerd. Dit is, met uitzondering van de gespreksverslagen van 11 en 22 januari 2021, ook niet aangetoond.
Anonieme verklaringen
Aan de anonieme verklaringen kan geen bewijskracht toegekend worden en deze moeten daarom buiten beschouwing worden gelaten. De resterende verklaringen zijn hoofdelijk afkomstig van leidinggevenden. Met het merendeel heeft de werknemer nooit samengewerkt, zodat deze geen representatief beeld van hem kunnen schetsen. Bovendien geldt deze verklaringen niet geloofwaardig zijn en geldt “wiens brood met eet diens woord men spreekt”.
De werknemer heeft zelf een verklaring van een collega overgelegd. De collega verklaart altijd als stagiaire op een prettige wijze te hebben samengewerkt.
De werknemer realiseert zich dat in bepaalde mate sprake is geweest van een attitudeprobleem. Dit is mogelijk toe te schrijven aan zijn hersentumor.
Tot slot betwist de werknemer uitdrukkelijk dat er een coachingstraject is gevoerd. Dit is door zijn afwezigheid door ziekte niet van de grond gekomen.
Attitudeprobleem
De kantonrechter overweegt als volgt. De ongeschiktheid van de werknemer is gelegen in het attitudeprobleem. Ter onderbouwing van zijn standpunt dat hiervan sprake is, heeft de werkgever zeventien verklaringen overgelegd. Deze verklaringen zijn opgesteld nadat de werknemer op non actief is gesteld dan wel is vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten van werkzaamheden.
Geen voorgekauwde teksten
Daarom moeten deze verklaringen met enige terughoudendheid bekeken worden omgegaan. Deze verklaringen komen echter stuk voor stuk op de kantonrechter authentiek over. Er lijkt geen sprake te zijn van overschrijven van “voorgekauwde” teksten. Er zijn verder ook geen aanwijzingen dat deze verklaringen niet het standpunt weergeven van hoe deze personen tegen het functioneren van de werknemer aankijken. Dat de werknemer een verklaring van een voormalig stagiair heeft overgelegd die verklaart altijd prettig met de werknemer te hebben samengewerkt, maakt dit niet anders.
Functioneren laten verbeteren
De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden indien blijkt van disfunctioneren van de werknemer. Daarvoor is echter (onder meer) vereist dat de werknemer de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werknemer voor scholing van de werknemer.
Arrest Hoge Raad
Het opzetten van een verbetertraject is een vereiste om succesvol een beroep te kunnen doen op de ontbindingsgrond disfunctioneren. Dat deze verplichting geen lege huls is blijkt onder meer uit het Ecofys-arrest van de Hoge Raad.
De Hoge Raad benadrukt in dit arrest dat niet uit de wet blijkt op welke wijze de werknemer de gelegenheid moet hebben gekregen zijn functioneren te verbeteren. Ook de Hoge Raad schrijft niet een eenduidig traject voor dat gevolgd moet worden.
Omstandigheden van het geval
Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werknemer mag worden verwacht hangt af van de omstandigheden van het geval. Wel wordt uit het arrest duidelijk dat de werknemer de werknemer serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.
Omstandigheden die daarbij een rol kunnen spelen zijn: de aard, de inhoud en het niveau van de functie; de opleiding en ervaring van de werknemer; de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer; de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld; de duur van het dienstverband; wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren; de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering en de aard en omvang van het bedrijf van de werknemer.
Punten op papier zetten
De werkgever stelt dat het functioneren van de werknemer in diverse gesprekken aan de orde is gekomen. Hij legt echter maar twee gespreksverslagen over en dit is volgens de kantonrechter onvoldoende. De verklaring van de werkgever dat zij een familiebedrijf zijn, waarbij getracht wordt vanuit passie voor het bedrijf voor een goede werksfeer te zorgen, neemt niet weg dat het op de weg van de werkgever als werkgever had gelegen om kritiekpunten helder op papier te zetten. Zo weet de werknemer immers wat er van hem verwacht wordt en wat hij moet verbeteren.
Geen deugdelijk verbeterplan
Maar al te vaak blijkt een boodschap – die voor de zender heel duidelijk is – door de ontvanger anders te zijn begrepen. Bijvoorbeeld omdat de boodschap toch niet zo eenduidig was als de zender dacht, of omdat de ontvanger alleen dat heeft opgepikt wat hem/haar past. Het is daarom een basisvereiste bij een verbetertraject, dat de punten die er toe doen op papier worden gezet. Volgens de kantonrechter kan aan dit vereiste ook niet getornd worden. In deze procedure ontbreekt het echter grotendeels aan vastlegging van de kritiekpunten.
Daarnaast moet om dezelfde reden helder zijn wat het doel is, binnen welke tijd dat bereikt moet worden en hoe. Weliswaar is in het najaar van 2019 een coachtingstraject gestart door een extern bureau, maar dit traject is door de ziekte en uitval van de werknemer gestagneerd en daarna niet meer serieus van de grond gekomen.
De kantonrechter komt daarom tot het oordeel dat door het ontbreken van een deugdelijk verbeterplan er geen voldragen d-grond is.
E-grond (verwijtbaar handelen of nalaten)
De werkgever stelt ter onderbouwing van deze ontbindingsgrond het volgende. Hij heeft de werknemer er al vaak op gewezen dat hij zijn gedrag moest aanpassen aan de (minimale) normen die binnen het bedrijf van toepassing zijn. De werknemer weigert echter zijn gedrag aan te passen.
De werknemer betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten. Buiten de algemene fatsoenregels zijn bij de werkgever geen specifieke gedragsnormen van toepassing. Verder betwist de werknemer dat hem expliciet is opgedragen zijn gedrag te verbeteren, en dat als hij dit niet dit, dit gevolgen zou hebben voor zijn dienstverband.
De werknemer werkt al meer dan 25 jaar bij de werkgever. Ter zitting is komen vast te staan dat de werknemer het gewraakte gedrag al altijd althans gedurende lange tijd vertoont. De werkgever stelt dat de onderneming in de loop der jaren is gegroeid en volwassen is geworden. Volgens de werkgever heeft het gedrag van de werknemer altijd al te wensen overgelaten, maar door de groei van het bedrijf is het niet meer mogelijk om solistisch te werken.
Geen gelegenheid tot verbetering
De kantonrechter overweegt dat manier waarop de werknemer zich ruim 20 jaar heeft gedragen, kennelijk nooit aanleiding is geweest om maatregelen te treffen. Dat dit op enig moment wel het geval is, maakt niet dat het gedrag van de werknemer nu als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden betiteld. Omdat het gedrag ruim 20 jaar is getolereerd, kan dit nu niet tot een voldragen e-grond leiden, zeker niet nu de werknemer niet afdoende in de gelegenheid is geweest zijn gedrag te verbeteren.
G-grond (verstoorde verhoudingen)
Voor het geval het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren of verwijtbaar handelen of nalaten niet slaagt beroept de werkgever op een verstoorde arbeidsverhouding, de zogenoemde g-grond. Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de verhouding zodanig is verstoord dat van de werknemer niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam zijn verstoord en herstel daarvan niet mogelijk zijn.
De werkgever stelt dat de verhoudingen tussen de werknemer en zijn (direct) leidinggevende(n) inclusief het MT, ernstig verstoord zijn geraakt omdat de werknemer zich niet op zijn functioneren heeft laten aanspreken. Verder ligt aan de ernstige verstoring ten grondslag dat de werknemer zijn leidinggevende er persoonlijk voor verantwoordelijk houdt dat hij niet benoemd is in de functie van meewerkend voorman, terwijl dit een besluit van het MT is geweest. Ook speelt een rol dat de werknemer ‘face to face’ gesprekken is gaan opnemen zonder dit vooraf aan te kondigen. Verder verwijst de werkgever naar de verklaringen waaruit blijkt dat de werknemer zich niet in al te nette bewoordingen heeft uitgelaten over de leiding, en op deze manier gezagsondermijnend aanwezig is geweest.
De werknemer is van mening dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Op geen enkele wijze is hier ooit van gesproken. Ook in de ontslagbrief die de werknemer op 15 oktober 2021 ter hand is gesteld, wordt hiervan niet gerept. de werknemer voert verder aan dat het voor hem geen probleem is, ook niet in de omgang met de collega’s, om zijn werkzaamheden weer te hervatten.
Verhoudingen niet dusdanig verstoord
De kantonrechter is van oordeel dat niet is aangetoond dat er de verhoudingen tussen partijen dusdanig verstoord zijn dat dit moet leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook ten aanzien van deze ontbindingsgrond geldt dat er sprake is van een langdurig dienstverband en dat hetgeen kennelijk jarenlang is gedoogd van de werknemer nu niet meer mag en als grondslag aan een verstoorde verhouding wordt gelegd. Voor zover er al sprake zou zijn van een verstoorde verhouding dan is deze te wijten aan de werkgever.
De werkgever heeft immers de collega’s en leidinggevenden van de werknemer gevraagd om over de werknemer een verklaring af te leggen. Op de zitting heeft is weliswaar verklaard dat de medewerkers alles mochten zeggen, zowel positief en negatief, maar dit heeft geresulteerd in alleen negatieve verklaringen. Bovendien heeft de werknemer ook niet – althans onvoldoende – de kans gekregen om zijn gedrag en verhouding met collega’s en leidinggevenden te verbeteren omdat het verbeterplan na de ziekte van de werknemer niet van de grond is gekomen.
Geen deugdelijk verbetertraject
Nu de oorzaak van een eventuele verstoorde verhouding bij de werkgever ligt, houdt dit niet als vanzelfsprekend in dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden kan worden. Omdat er geen deugdelijk verbetertraject is gevoerd, voert het te ver om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de verwijten die de werknemer gemaakt worden betrekking hebben op dit verbetertraject. Er kan daarom niet vastgesteld worden dat de verhoudingen structureel ernstig verstoord zijn en dat herstel daarvan niet te verwachten is.
Er is daarom ook geen voldragen g-grond.
I-grond (cumulatiegrond)
Uiterst subsidiair vraagt de werkgever ontbinding op grond van de i-grond. Deze grond houdt in dat een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan liggen in een combinatie van twee of meer niet voldragen ontslaggronden genoemd in de onderdelen c tot en met e, g en h van artikel 7:669, lid 3 BW. De combinatie moet ertoe leiden dat van de werknemer in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De kantonrechter is van oordeel dat ook deze ontbindingsgrond niet slaagt omdat er geen sprake is bijna voldragen gronden. de werkgever kan deze ontbindingsgrond niet inzetten om een andere niet voldragen ontbindingsgrond te repareren. Daarbij is mede van belang dat de verwijten die de werknemer thans worden gemaakt jarenlang wel zijn getolereerd, terwijl hem een deugdelijk verbetertraject onthouden is.
Conclusie
Uit het voorgaande volgt dat geen van voorgaande ontbindingsgronden is geslaagd. Dit houdt in dat de verzoeken van de werkgever worden afgewezen. Nu het dienstverband in stand blijft, is er geen aanleiding voor toekenning van een transitie- en/of billijke vergoeding, zodat de stellingen van partijen onbesproken kunnen blijven.
De werkgever wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van deze procedure.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 3 januari 2022, ECLI:NL:RBLIM:2022:130
