De werknemer heeft recht op het verrichten van zijn bedongen arbeid en moet voldoende de kans krijgen om zijn functioneren, nu dit door de werkgever onvoldoende wordt gevonden, te verbeteren in zijn bedongen arbeid.
De vraag die in deze procedure voorligt is of de werkgever de werknemer in staat moet stellen tot het verrichten van zijn gebruikelijke werkzaamheden als administratief medewerker.
Werk kan beter
De werknemer heeft erkend dat zijn werk beter kan. Niet in geschil is dan ook dat het functioneren van de werknemer als planner voor de doelgroep onvoldoende is en dat de werknemer door middel van een verbetertraject in de gelegenheid moet worden gesteld zijn functioneren te verbeteren.
Verbetertraject volgen mits…
De werknemer wil het verbetertraject volgen mits dat is gericht op zijn werkzaamheden als planner voor de doelgroep. De werkgever wil dat de werknemer dit traject volgt voor planningswerkzaamheden voor de doelgroepen BO en VO, of – zoals hij tijdens de zitting heeft gemeld – (eventueel) uitsluitend de doelgroep BO.
Zorgen over slagen verbetertraject
De kantonrechter begrijpt uit het standpunt van de werkgever, zoals dat op de zitting is toegelicht, dat hij zich zorgen maakt over het slagen van een verbetertraject van de werknemer als planner voor de doelgroep, gelet op de signalen van collega’s over zijn functioneren.
Goed werkgeverschap
De kantonrechter moet echter beoordelen of het aangeboden verbetertraject in overeenstemming is met de arbeidsrechtelijke regels, met name de verplichting tot goed werkgeverschap. Dat is naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter niet het geval.
Uit de algemene maatstaf van het goed werkgeverschap volgt dat een werknemer in beginsel het recht heeft om tewerk te worden gesteld. Als een werknemer onvoldoende functioneert bepaalt de wet niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn functioneren te verbeteren.
Serieuze en reële gelegenheid tot verbetering
Omdat een disfunctioneren ingrijpende gevolgen kan hebben voor de werknemer, namelijk het einde van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever, ook gelet op de eisen van goed werkgeverschap, de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering bieden.
Zwaarwegend belang bij bedongen arbeid kunnen verrichten
Daarbij dient als uitgangspunt te worden genomen dat een werknemer in beginsel een zwaarwegend belang heeft bij het kunnen verrichten van de bedongen arbeid. Van een goed werkgever mag dan ook worden verwacht dat hij de werknemer de mogelijkheid biedt de overeengekomen arbeid te verrichten, tenzij de werkgever een redelijke en – tegenover het zwaarwegende belang van de werknemer – voldoende zwaarwegende grond heeft om de werknemer die mogelijkheid te ontzeggen.
Functie ‘administratief medewerker’
Voor de beoordeling van de (spoedeisendheid van de) vordering van de werknemer moet allereerst de vraag beantwoord worden wat de bedongen arbeid is. Uit het aanstellingsbesluit van 30 juni 2017 blijkt dat de functie ‘administratief medewerker’ na de indiensttreding van de werknemer bij de werkgever zijn functie is gebleven. Er zijn geen andere (schriftelijke) afspraken gemaakt over de feitelijke werkzaamheden van de werknemer.
Planningswerk is bedongen arbeid
Niet is in geschil dat het verrichten van planningswerk, dat de werknemer vanaf augustus 1995, zowel vóór als na indiensttreding bij de werkgever, heeft verricht, de bedongen arbeid vormt.
De werknemer heeft het planningswerk vanaf augustus 1995, ruim 27 jaar, uitsluitend voor de doelgroep, verricht. De werknemer heeft voldoende onderbouwd, en ter zitting toegelicht, dat de planning voor de doelgroep bestaat uit ander soort werkzaamheden dan de planning voor de doelgroepen BO of VO.
Andere werkprotocollen e.d.
Voor de werkzaamheden als planner doelgroep gelden andere werkprotocollen, andere systemen en de werkzaamheden worden op verschillende locaties verricht.
Planningswerkzaamheden verschillen wezenlijk
De werkgever gaat er zelf vanuit dat het voor de start van het verbetertraject heel belangrijk is dat de werknemer begeleid wordt bij het planwerk voor de doelgroep BO. In het verbeterplan – voor de doelgroepen BO en VO – staat dat de werknemer wordt ingewerkt op een planningssysteem waarmee hij nog niet heeft gewerkt en de daarbij behorende planningswerkzaamheden. Dit bevestigt dat de planningswerkzaamheden voor de doelgroep wezenlijk verschillen van de werkzaamheden voor de doelgroepen BO en VO.
Werkzaamheden (stilzwijgend) bedongen arbeid geworden
Gelet op de lange periode, van 27 jaar, dat de werknemer alleen planningswerk voor de doelgroep heeft verricht, mocht de werknemer erop vertrouwen dat deze werkzaamheden (stilzwijgend) zijn bedongen arbeid zijn geworden.
De kantonrechter is dan ook voorlopig van oordeel dat de werknemer het recht heeft verworven om te werken als planner voor de doelgroep , waardoor de planningswerkzaamheden voor de doelgroep de bedongen arbeid zijn. Dit kan anders worden als de werkgever op termijn gaat werken met één planbureau voor alle doelgroepen.
Nu de werkgever de werknemer weigert toe te laten tot zijn planningswerk voor de doelgroep, is de spoedeisendheid van de vordering daarmee gegeven.
Redelijke en voldoende zwaarwegende grond?
Vervolgens is de vraag of de werkgever een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft om de werknemer niet in staat te stellen een verbetertraject te volgen voor het werk als planner voor de doelgroep.
De werkgever moet aannemelijk maken dat hij hiervoor een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft. Naar het oordeel van de kantonrechter is de werkgever hierin onvoldoende geslaagd. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.
Signalen en klachten van collega’s
De werkgever heeft als belangrijkste reden genoemd dat signalen en klachten van collega’s een goede begeleiding van de werknemer en samenwerking met de werknemer als planner voor de doelgroep in de weg staan.
De werkgever heeft aangevoerd dat er al eerder een verbetertraject heeft plaatsgevonden in de periode van 2013 tot 2016. Tijdens de zitting heeft de werkgever echter erkend dat er na 2015 in het geheel géén functioneringsgesprekken meer met de werknemer hebben plaatsgevonden.
Eerder gevolgde verbetertraject kennelijk positief afgesloten
Aan het gevolgde verbetertraject is dus na 2015 geen verder vervolg meer gegeven, terwijl de werkgever de werknemer (die bij haar gedetacheerd was) vervolgens in 2017 in vaste dienst heeft genomen. Hieruit concludeert de kantonrechter dat het eerder gevolgde verbetertraject kennelijk positief was afgesloten.
Mediationtraject gestart
Pas eind februari 2023 heeft de interim manager Service Center voor de werkgever, met de werknemer besproken dat er signalen en klachten van collega’s zijn ontvangen over zijn functioneren. Opnieuw is toen geen functioneringsgesprek gevoerd; wel is in maart 2023 een mediationtraject gestart.
Eenzijdig voor optie 1 gekozen
In het kader van dit mediationtraject heeft de werknemer gekozen voor optie 2, blijven in zijn oude functie met als werkzaamheden planner voor de doelgroep (met een verbetertraject). In het opgestelde verbeterplan heeft de werkgever deze optie 2 echter niet verwerkt, maar feitelijk – en zonder dat te bespreken – eenzijdig alsnog voor optie 1 gekozen.
Jaarlijks functioneringsgesprekken voeren
Van de werkgever als goed werkgever mag worden verwacht dat hij jaarlijks functioneringsgesprekken met de medewerkers houdt, zodat medewerkers weten of hun functioneren voldoende is en zij zich zo nodig kunnen verbeteren.
Aanspreken en gelegenheid geven om te verbeteren
Als er problemen zijn in de samenwerking tussen medewerkers – en dat is wat de werkgever hier in feite aanvoert – mag van de werkgever worden verwacht dat hij die problemen tijdig en op professionele wijze adresseert. Als de werknemer niet goed functioneert, mag en moet de werkgever hem daar op aanspreken en hem de gelegenheid bieden zich te verbeteren.
Afscheid nemen van doelgroep die dierbaar en vertrouwd is
De werkgever heeft met de werknemer echter geen functioneringsgesprekken gevoerd en heeft tegelijkertijd signalen dat er zaken niet goed gingen op zijn beloop gelaten. Vervolgens beroept hij zich nu op de volgens haar moeizame verhoudingen om de werknemer het verbetertraject zoals dat zou moeten zijn ‘in zijn eigen belang’ te onthouden. Daarmee zou hij afscheid moeten nemen van de doelgroep die hem dierbaar en vertrouwd is, terwijl hij bovendien zich in een half jaar moet gaan bewijzen terwijl hij zich moet gaan verdiepen in een nieuwe doelgroep, in andere protocollen en een ander computersysteem.
Niet de juiste aanpak
Ook als de werkgever dit met de beste bedoelingen heeft bedacht, is dit niet de juiste aanpak. Het is aan de werkgever ervoor te zorgen dat de werknemer een verbetertraject kan volgen op basis van zijn eigen werkzaamheden, dus als planner voor de doelgroep, zodat het traject zuiver is en hij daarin een ‘eerlijke kans’ heeft. Ook is het aan de werkgever om daar de randvoorwaarden voor te creëren.
Onvoldoende serieuze en recente pogingen
Met de keuze voor de begeleider van de werknemer in het verbetertraject heeft hij een goede zet gedaan nu beide partijen zeggen daar veel vertrouwen in te hebben en de werknemer goed met haar kan samenwerken. Voor het overige heeft de werkgever niet laten blijken dat van voldoende serieuze en recente pogingen sprake is geweest om eventuele problemen tussen collega’s en de werknemer op te lossen. Dat zal hij alsnog moeten adresseren.
Niet vooruit lopen op plan
De werkgever heeft nog aangevoerd dat hij een brede inzetbaarheid van de planners voorstaat met het oog op haar wens om op termijn bij het Service Center een allround-planningssystematiek te introduceren. Uit het verbeterplan blijkt echter al dat dit idee nog niet is geïmplementeerd.
Ter zitting heeft de werkgever desgevraagd bevestigd dat het om een plan gaat en dat hij met het inwerkplan van de werknemer op dat plan vooruit wenst te lopen. Desgevraagd is ook bevestigd dat het plan nog niet als zodanig aan de Ondernemingsraad is voorgelegd.
Nu de besluitvorming hierover nog moet plaatsvinden acht de kantonrechter het niet juist daar in de relatie tot de werknemer op dit moment en in de huidige omstandigheden op vooruit te lopen.
Toekomstige inzetbaarheid geen zwaarwegende grond
Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter vormt de toekomstige inzetbaarheid van planners voor meerdere of alle doelgroepen thans geen zwaarwegende grond om de werknemer niet meer toe te laten tot zijn planningswerk voor de doelgroep.
Omdat het onvoldoende aannemelijk is dat de werkgever een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft om de werknemer niet toe te laten tot zijn werk als planner voor de doelgroep, is de kantonrechter voorshands van oordeel dat de werkgever handelt in strijd met de verplichtingen als goed werkgever.
Recht op verrichten bedongen arbeid
De werknemer heeft recht op het verrichten van zijn bedongen arbeid en moet voldoende in de gelegenheid worden gesteld zijn functioneren, nu dit door de werkgever onvoldoende wordt geacht, te verbeteren in zijn bedongen arbeid, het planningswerk voor de doelgroep. De kantonrechter zal de vordering van de werknemer daarom toewijzen.
Eerlijke kans bieden
De werknemer heeft tijdens de zitting gezegd dat hij in een verbetertraject voor het planningswerk voor de doelgroep zijn best gaat doen zijn functioneren te verbeteren. De werkgever moet er voor zorgen dat hij de werknemer daarvoor een eerlijke kans biedt. Dat houdt ook in dat de werkgever als goed werkgever de taak heeft eventuele samenwerkings- en communicatieproblemen tussen collega’s en de werknemer weer vlot te trekken.
Tegen de hoogte van de gevraagde dwangsom en het bijbehorende maximum is geen verweer gevoerd. De kantonrechter matigt deze ambtshalve enigszins en stelt deze op € 1.000 per dag met een maximum van € 50.000.
De werkgever wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 5 december 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:7013
