Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan alleen tussentijds eindigen als een tussentijds opzegbeding is overeengekomen.
Stemt de werknemer in met de vaststellingsovereenkomst zonder dat er een tussentijds opzegbeding is? Dan heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering tot de datum waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eigenlijk zou eindigen. Er is dan namelijk sprake van een uitsluitingsgrond.
Bij de rechtbank Gelderland speelde een zaak waarbij de WW-uitkering niet geweigerd werd op grond van de uitsluitingsgrond maar op grond van een benadelingshandeling. En dat houdt stand.
Wat speelt er in deze zaak?
In deze uitspraak beoordeelt de rechtbank het beroep van de vrouw tegen de afwijzing van haar aanvraag voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW).
Met ingang van 8 november 2021 is de vrouw in de functie van administratief medewerkster voor 24 uur per week in dienst getreden bij de werkgever. Tussen de vrouw en de werkgever zijn vier arbeidsovereenkomsten gesloten.
Geen tussentijds opzegbeding
De duur van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is zeven maanden. Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 8 juni 2022. In de betreffende arbeidsovereenkomst is niet schriftelijk overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd. De arbeidsovereenkomst is overeengekomen en getekend op 8 november 2021.
Ook op 8 november 2021 wordt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd getekend. In deze overeenkomst is opgenomen dat de vrouw per 8 november 2021 in dienst treedt als administratief medewerkster voor 32 uur per week voor de duur van zeven maanden. De vrouw heeft ter zitting toegelicht dat dit is omdat het aantal gewerkte uren per 1 januari 2022 van 24 uur naar 32 uur is gegaan. In de betreffende arbeidsovereenkomst is niet schriftelijk overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd.
De derde arbeidsovereenkomst is gedateerd op 1 mei 2022. In deze overeenkomst is opgenomen dat de vrouw met ingang van 1 mei 2022 voor de duur van één jaar voor 40 uur per week in de functie van bedrijfsleider gaat werken. In de betreffende arbeidsovereenkomst is niet schriftelijk overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd.
De vierde arbeidsovereenkomst is gedateerd op 14 juli 2022. Deze arbeidsovereenkomst is op dezelfde datum overeengekomen en getekend.
Vaststellingsovereenkomst
Op 30 september 2022 wordt een vaststellingsovereenkomst getekend. In deze overeenkomst zijn de vrouw en de werkgever overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2022 wordt ontbonden.
Aanvraag voor WW-uitkering afgewezen
Op 25 oktober 2022 heeft de vrouw een aanvraag ingediend voor een WW-uitkering met ingang van 1 november 2022.
UWV heeft de aanvraag afgewezen. UWV heeft aan de weigering van de WW-uitkering ten grondslag gelegd dat de vrouw haar arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd, terwijl in de arbeidsovereenkomst tussen de vrouw en de werkgever, waarop geen cao van toepassing is, geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen.
Oordeel rechtbank
De rechtbank beoordeelt of het UWV terecht heeft geoordeeld dat de vrouw van 1 november 2022 tot 1 mei 2023 geen recht heeft op een WW-uitkering. Zij doet dat aan de hand van de beroepsgronden van de vrouw.
De rechtbank komt tot het oordeel dat het beroep gegrond is, maar dat de vrouw toch geen WW-uitkering krijgt over de periode van 1 november 2022 tot 1 mei 2023. Hierna legt de rechtbank uit hoe zij tot dit oordeel komt en welke gevolgen dit oordeel heeft.
Tussentijds opzegbeding opgenomen?
Is in de arbeidsovereenkomst tussen de vrouw en de werkgever een tussentijds opzegbeding opgenomen?
Tussen partijen is niet in geschil dat voor de beantwoording van deze vraag de vierde en laatste arbeidsovereenkomst, van 14 juli 2022, bepalend is. In deze overeenkomst is voor zover van belang opgenomen:
De werkneemster treedt met ingang van 14 juli 2022 in dienst van de werkgever voor de duur van 12 maanden, terug in de functie van administratief medewerkster, voor 40 uur per week. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 mei 2023 met een maand opzegtermijn. Opzegging geschiedt voor de 1e van elke maand. Op de arbeidsovereenkomst is geen cao van toepassing. De functie bedrijfsleidster liep van 1 mei 2022 t/m 14 juli 2022.
Wat partijen verdeeld houdt is of op grond van voornoemde bepaling een tussentijds opzegbeding is overeengekomen.
Schriftelijk overeengekomen
Op grond van artikel 7:667, derde lid van het Burgerlijk Wetboek (BW) is vereist dat een tussentijds opzegbeding schriftelijk wordt overeengekomen. Voor het standpunt van UWV dat dit expliciet moet zijn opgenomen, de rechtbank begrijpt dat UWV hiermee bedoelt dat het ondubbelzinnig moet zijn, biedt voornoemd artikel geen grondslag.
UWV heeft geen andere grondslag gegeven voor het door haar ingenomen standpunt. Nu partijen verschillen over hoe voornoemde schriftelijke passage moet worden uitgelegd, moet dat in dit geval juist aan de hand van het Haviltex-criterium worden beantwoord.
Met een maand opzegtermijn
De vrouw heeft in dit verband het volgende gesteld. In de vierde arbeidsovereenkomst is, in tegenstelling tot de voorgaande arbeidsovereenkomsten, opgenomen dat de overeenkomst opgezegd kon worden. Dit blijkt uit de passage: “(..) met een maand opzegtermijn”.
Ter zitting heeft de vrouw toegelicht dat dit op initiatief van de werkgever was en dit bij iedereen, de rechtbank begrijpt alle (andere) werknemers van de werkgever , in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Volgens UWV betekent de passage niet dat er een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, maar ziet deze passage op de wettelijke aanzegtermijn. Ter zitting heeft het UWV onder andere verklaard dat niet duidelijk is of het gaat om een opzegtermijn of een aanzegtermijn.
Beoordeling UWV te beperkt
Verder leidt de rechtbank af, uit wat UWV ter zitting heeft verklaard, dat UWV de passage alleen taalkundig heeft beoordeeld. De rechtbank is van oordeel dat de beoordeling van het UWV te beperkt is. Daarom al zijn het onderzoek en de motivering van het UWV onzorgvuldig, is het beroep gegrond en komt het bestreden besluit voor vernietiging in aanmerking. De beroepsgrond slaagt.
Opzegtermijn of aanzegtermijn?
De rechtbank zal verder beoordelen of zij het geschil finaal kan beslechten. In dat verband ziet de rechtbank zich allereerst voor de vraag gesteld of de in de arbeidsovereenkomst bedoelde passage moet worden uitgelegd als een tussentijds opzegbeding.
In de eerste plaats kan de rechtbank het UWV niet volgen als het gaat om de taalkundige uitleg. In de arbeidsovereenkomst is immers opgenomen ‘opzegtermijn’ en niet ‘aanzegtermijn’. Dat alleen uit de overige tekst blijkt dat het toch om een aanzegtermijn gaat, heeft het UWV onvoldoende onderbouwd. De taalkundige uitleg sluit aan bij het standpunt van de vrouw.
Bedoeling om tussentijds opzegbeding op te nemen
Daarnaast heeft de vrouw onderbouwd gesteld dat het de bedoeling van partijen is geweest, en ook om welke reden, om een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en die als zodanig ook is opgenomen. Dit heeft UWV niet betwist. Ook als het gaat om wat partijen hebben bedoeld overeen te komen ziet de rechtbank aanleiding de uitleg van de vrouw, dat het gaat om een opzegbeding, te volgen.
Gelet op het voorgaande is de rechtbank daarom van oordeel dat voornoemde passage moet worden uitgelegd als een tussentijds opzegbeding. De door het UWV aangevoerde grondslag om aan de vrouw per 1 november 2022 de WW-uitkering te weigeren kan geen stand houden.
Benadelingshandeling verricht
Ter zitting heeft het UWV een subsidiaire afwijzingsgrond naar voren gebracht, namelijk dat de vrouw door het tekenen van de arbeidsovereenkomst van 14 juli 2022 een benadelingshandeling heeft verricht. De vrouw heeft ter zitting aangevoerd dat er meer dan drie arbeidsovereenkomsten zijn gesloten. Om deze reden is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dus sprake van een wettelijke opzegtermijn.
De rechtbank zal de subsidiaire afwijzingsgrond alsmede het er zitting naar voren gebrachte standpunt van de vrouw meenemen in de beoordeling.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
De rechtbank zal eerst ingaan op het standpunt van de vrouw dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De rechtbank acht, ondanks het oordeel dat de primaire weigeringsgrond van het UWV geen stand houdt, de beantwoording van deze vraag ook van belang in het kader van de beoordeling of er sprake is van een benadelingshandeling. Als immers met de vierde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen, zou dit voor de beantwoording van de vraag of er sprake is van een benadelingshandeling relevant kunnen zijn.
Vier zelfstandige arbeidsovereenkomsten?
Vaststaat dat er vier arbeidsovereenkomsten zijn getekend. De rechtbank ziet zich voor de vraag gesteld of dit ook daadwerkelijk vier zelfstandige arbeidsovereenkomsten zijn.
De rechtbank is met UWV van oordeel dat de (twee) op 8 november 2021 gedagtekende en ondertekende arbeidsovereenkomsten moeten worden gezien als één arbeidsovereenkomst, omdat daarin dezelfde functie, dezelfde duur en ingangsdatum en geen (significante) verandering van loon worden vermeld.
Ter zitting heeft de vrouw daarnaast toegelicht dat alleen is beoogd het aantal uren te wijzigen in de tweede arbeidsovereenkomst die is gedagtekend en ondertekend op 8 november 2021. Dit had evengoed binnen de eerste arbeidsovereenkomst kunnen worden gerealiseerd.
Eerste en tweede contract is eenzelfde arbeidsovereenkomst
De eerste en de tweede arbeidsovereenkomst ziet de rechtbank feitelijk als eenzelfde arbeidsovereenkomst. Al om die reden is er naar het oordeel van de rechtbank geen sprake van meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en als zodanig is er ook geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een wettelijke opzegtermijn (van één maand). Het betoog slaagt niet.
Wat betreft de door UWV gestelde benadelingshandeling stelt de rechtbank vast dat in de derde arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Verder is, voor zover van belang, opgenomen:
De werkneemster treedt met ingang van 01-05-2022 in dienst van de werkgever voor de duur van 1 jaar, in de functie van Bedrijfsleider, voor 40 uur per week en vangt aan met een wederzijdse proeftijd van 1 jaar inzake de nieuwe functie, bij disfunctioneren terug plaatsing naar vorige functie als administratie medewerkster met het daarbij behorende salaris.
Tussentijds opzegbeding in contract van 14 juli 2022
De rechtbank stelt vast dat de vrouw op basis van die overeenkomst weer als administratief medewerkster zou kunnen gaan werken. Het enige verschil met de arbeidsovereenkomst van 14 juli 2022 is dat in deze laatste overeenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen.
Benadelingshandeling
De rechtbank is van oordeel dat de vrouw met het aangaan van de arbeidsovereenkomst van 14 juli 2022 een benadelingshandeling heeft gepleegd. De vrouw had namelijk op grond van de derde arbeidsovereenkomst aanspraak op loon tot in ieder geval het einde van die arbeidsovereenkomst, zijnde tot 1 mei 2023.
Aanspraak prijsgegeven door aangaan vierde arbeidscontract
Door de vierde arbeidsovereenkomst te sluiten, die feitelijk alleen een wijziging betekende met betrekking tot het opnemen van een tussentijds opzegbeding, heeft de vrouw deze aanspraak prijsgegeven. Door het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst heeft de vrouw ook een beroep kunnen doen op het Algemeen Werkloosheidsfonds zonder dat haar artikel 19, vierde lid, van de WW zou kunnen worden tegengeworpen. Daarom is naar het oordeel van de rechtbank sprake van een benadelingshandeling.
In artikel 19, vierde lid van de WW staat het volgende:
“4 Geen recht op uitkering heeft de werknemer totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken, indien deze tussentijds met wederzijds goedvinden is geëindigd, zonder dat in die arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd als bedoeld in artikel 667, derde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.”
Weigeringsgrond te ontwijken
De rechtbank overweegt daarbij dat als in dit geval het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst niet als een benadelingshandeling zou worden gekwalificeerd dit met zich brengt dat op deze manier de weigeringsgrond van artikel 19, vierde lid van de WW (bewust) kan worden ontweken en dit zou leiden tot een toekenning van de WW-aanvraag. De rechtbank is van oordeel dat dit zou leiden tot een ongewenste uitkomst. Daarom is de rechtbank van oordeel dat een maatregel moet worden opgelegd.
Niet bewust gepleegd
Dat, zoals de vrouw stelt, zij geen bewuste benadelingshandeling heeft gepleegd, omdat er geen causaal verband is tussen het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, leidt niet tot een ander oordeel. Uit artikel 24, vijfde lid van de WW volgt immers niet dat een benadelingshandeling bewust moet zijn gepleegd, bijvoorbeeld gericht op het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
Aanspraak op loon prijsgegeven
Voldoende is dat door de handeling de vrouw haar aanspraak op loon jegens de werkgever heeft prijsgegeven en daarom een beroep moet doen op het Algemeen Werkloosheidsfonds. Dat zij hier (vooraf) niet het oogmerk op zou hebben gehad is geen voorwaarde en daarom niet van belang. De beroepsgrond slaag niet.
Ernst van de gedraging
Vervolgens moet de maatregel worden afgestemd op de ernst van de gedraging en de mate waarin die gedraging de werknemer kan worden verweten. Dit doet de rechtbank mede aan de hand van het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten (het Maatregelenbesluit). De rechtbank stelt vast dat een benadelingshandeling het niet nakomen van een verplichting uit de vierde categorie is.
Vierde contract vrijwillig getekend
De rechtbank is van oordeel dat in dit geval geen sprake is van een situatie die de vrouw niet in overwegende mate kan worden verweten. Daarbij betrekt de rechtbank dat de vrouw de vierde arbeidsovereenkomst vrijwillig heeft getekend. Niet gesteld of gebleken is dat als de vrouw deze arbeidsovereenkomst niet zou tekenen hier gevolgen aan verbonden zouden zijn of dat dit voor haar nadelige gevolgen zou hebben (in arbeidsrechtelijke zin).
Geen betere (arbeidsrechtelijke) positie
Ook is de vrouw door het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst niet in een betere (arbeidsrechtelijke) positie terechtgekomen. Dat de vrouw zich er niet bewust van was dat zij door het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst een benadelingshandeling pleegde maakt niet dat de handeling daarom de vrouw niet in overwegende mate kan worden verweten.
Gehele en blijvende weigering WW-uitkering
De handeling van de vrouw rechtvaardigt daarom een gehele en blijvende weigering van de WW-uitkering voor de duur dat de verzekerde de aanspraak op loon zou hebben kunnen doen gelden, dan wel de dienstbetrekking zou hebben kunnen voortduren.
Weigering WW-uitkering tot 1 mei 2023
Hierbij ziet de rechtbank reden om voor de duur van de maatregel aansluiting te zoeken bij artikel 19, vierde lid van de WW. Als de vrouw de vierde arbeidsovereenkomst niet was aangegaan, en er in dat geval geen sprake was geweest van een tussentijds opzegbeding, zou het dienstverband zijn geëindigd door het verstrijken van de arbeidsovereenkomst. In dat geval zou de vrouw in beginsel recht hebben gehad op een WW-uitkering. Daarom acht de rechtbank in dit geval een weigering van de gehele WW-uitkering tot het verstrijken van arbeidsovereenkomst, te weten 1 mei 2023, passend.
Dit betekent dat de vrouw vanaf 1 november 2022 tot 1 mei 2023 geen WW-uitkering krijgt en de rechtsgevolgen van het vernietigde bestreden besluit in stand blijven. De door de vrouw gevorderde schade in de vorm van gederfde rente wordt daarom ook afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 22 januari 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:274
