Het ministerie van Sociale Zaken heeft een factsheet gepubliceerd waarin de wijzigingen van de richtlijn duidelijk worden uitgelegd.
Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni 2022 aanvaard door de Eerste Kamer. De wet treedt met ingang van 1 augustus 2022 in werking.
Wijzigingen
De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Dit leidt tot de volgende wijzigingen:
- uitbreiding informatieverplichting werkgever;
- kosteloze opleiding;
- geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij sprake is van een rechtvaardigingsgrond;
- een verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie;
- geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon.
1 Uitbreiding informatieverplicht werkgever
Welke informatie moet worden verstrekt?
De huidige wet schrijft (in art. 7:655 BW) al voor dat de werkgever diverse gegevens over de arbeidsovereenkomst verplicht aan de werknemer moet verstrekken.
Deze verplichting wordt uitgebreid. De werkgever moet vanaf 1 augustus 2022 ook de volgende informatie aan de werknemer verstrekken:
- Als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen.
- De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken.
- De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld.
- Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling.
- Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
– de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd;
– het loon dat daarvoor verschuldigd is;
– voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten;
als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
– de vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
– de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. - Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
- Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.
Termijn verstrekken informatie
Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De overige gegevens worden
binnen een maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt.
De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever moet, ingeval van wijziging van voornoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat, informeren.
Informatieplicht over arbeidsvoorwaarden uitgebreid per 1 augustus
2 Kosteloze opleiding
Op grond van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt.
Het nieuwe artikel 7:611a, lid 2, BW bepaalt, dat de werkgever voor scholing die hij op grond van de wet of de toepasselijke cao verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de
werknemer mag verhalen. De werknemer moet ook, voor zover mogelijk, in de gelegenheid worden gesteld de scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd.
Geen terugbetalingsbeding
Met ingang van 1 augustus 2022 geldt dat voor wettelijk en bij cao verplicht door de werkgever te verstrekken opleidingen geen terugbetalingsbeding mag worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als zo’n bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig. In andere gevallen blijft het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te komen.
3 Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij…
De richtlijn beperkt de mogelijkheid van de werkgever om de werknemer te verbieden elders te werken.
De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever moet in dat geval in
de arbeidsovereenkomst opnemen dat bij een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden kunnen worden verboden.
Objectieve rechtvaardigingsgrond
De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst opnemen in welke situaties sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De werkgever is daartoe echter niet verplicht. Als de werkgever zich beroept op het beding in de arbeidsovereenkomst, zal hij wel altijd moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn:
- gezondheid en veiligheid;
- de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- de integriteit van overheidsdiensten;
- het overtreden van een wettelijk voorschrift; of
- het vermijden van belangenconflicten.
Voorbeeld
Een werknemer werkt 36 uur bij een supermarkt en wil daarnaast bij een drogisterij gaan werken op oproepbasis. Dit zou kunnen leiden tot een overtreding van de Arbeidstijdenwet.
Dit kan daarom een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn om deze nevenwerkzaamheden te weigeren.
Verbod op nevenwerkzaamheden mag vanaf 1 augustus 2022 niet meer
4 Verzoek om meer voorspelbare arbeidsrelatie
De richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken.
De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een
arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.
De werknemer moet dit verzoek schriftelijk doen bij de werkgever.
Als de werknemer zo’n verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op het verzoek.
Reageert de werkgever niet of niet tijdig, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd.
Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van drie maanden.
Verzoek werknemer om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
5 Onvoorspelbaar werkpatroon
Op grond van de richtlijn wordt de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon versterkt. Deze werknemers krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid.
Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald. In tegenstelling tot een oproepovereenkomst kan er bij deze contracten wel sprake van een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, maar is niet vooraf vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.
Verhouding met oproepcontract
De huidige wet biedt al bescherming voor werknemers met een oproepcontract. Van een oproepcontract is sprake als de werknemer alleen werkt wanneer hij wordt opgeroepen door zijn
werkgever. Het loon van de werknemer is afhankelijk van het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen.
Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
De bestaande bescherming blijft ongewijzigd.
In aanvulling daarop moet de werkgever referentiedagen vastleggen: de dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken.
Arbeidsovereenkomst met onvoorspelbaar werkpatroon
Aan werknemers met een contract dat niet voldoet aan de voorwaarden die de huidige wet stelt aan een oproepovereenkomst, maar waar wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, biedt het wetsvoorstel aanvullende bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen.
Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
- De werkgever moet referentiedagen vastleggen: de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
- De werknemer kan alleen voor deze dagen en tijden worden ingedeeld.
- Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken.
- De werknemer moet daarnaast, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop moet worden gewerkt.
- Als de werknemer binnen vier dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.
Lees meer in de Factsheet Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat verandert er voor werkgevers en werknemers
