Arbeidsconflicten en ziekte gaan helaas regelmatig samen. Een verstoorde arbeidsrelatie kan leiden tot werk gerelateerde klachten, en omgekeerd kan ziekte een bestaand conflict verder escaleren. Als adviseur krijg je dan vragen als: “Mogen we deze werknemer ontslaan?” of “Moeten we het loon blijven doorbetalen?” Het verkeerde antwoord kan veel geld kosten.
In dit artikel leggen we uit welke juridische spelregels gelden bij een arbeidsconflict tijdens ziekte, welke stappen de werkgever kan zetten en hoe je een loonsanctie of ontslag op verkeerde gronden voorkomt, zodat je de werkgever tijdig en juist kunt adviseren.
Waarom is dit belangrijk om te weten?
Als adviseur van de werkgever ben je vaak nauw betrokken bij de personeels- en loonadministratie. Je ziet ziekmeldingen binnenkomen, verwerkt loondoorbetalingen en merkt het wanneer er spanning is tussen werkgever en werknemer.
De financiële gevolgen van fouten kunnen groot zijn: verkeerd handelen kan leiden tot een loonsanctie, een schadevergoeding of zelfs herstel van het dienstverband. Door de belangrijkste regels en stappen te kennen, kun je de werkgever op het juiste moment waarschuwen en doorverwijzen — voordat het te laat is.
Wettelijk kader: wat geldt bij een conflict tijdens ziekte?
Arbeidsconflicten tijdens ziekte brengen unieke juridische uitdagingen met zich mee. De wetgeving beschermt de zieke werknemer, maar stelt ook eisen aan de werknemer om mee te werken aan re-integratie.
Tijdens ziekte geldt een opzegverbod voor de duur van 104 weken. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens deze periode.
Uitzonderingen zijn er alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zoals het weigeren mee te werken aan re-integratie zonder deugdelijke grond. In dat geval kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond).
Wet verbetering poortwachter
De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers en werknemers om samen te werken aan re-integratie. Bij arbeidsconflicten tijdens ziekte kan de focus liggen op het oplossen van het conflict, naast re-integratie. Beide partijen hebben een inspanningsverplichting: de werkgever moet passende maatregelen nemen en de werknemer moet actief meewerken.
Loondoorbetalingsplicht (art. 7:629 BW)
In principe moet de werkgever 70% van het loon doorbetalen tijdens ziekte, tenzij anders overeengekomen in de cao of arbeidsovereenkomst. Bij een conflict kan 100% doorbetaling verplicht zijn, tenzij het conflict grotendeels aan de werknemer te wijten is.
Soorten arbeidsconflicten tijdens ziekte
Arbeidsconflicten tijdens ziekte kunnen zich in verschillende vormen voordoen. Het is belangrijk om het type conflict te herkennen, omdat dit invloed heeft op de aanpak:
- Conflict over re-integratieverplichtingen: de werknemer weigert mee te werken aan het plan van aanpak, accepteert geen passend werk, of belemmert actief het herstelproces.
- Functioneringsproblemen die voorafgingen aan de ziekte: de werknemer presteerde al slecht voordat hij ziek werd, en nu is onduidelijk of de ziekte echt is of verband houdt met het functioneren.
- Conflict over passend werk of aanpassingen: de werknemer vindt het aangeboden werk niet passend, of is het oneens met de voorgestelde aanpassingen aan de functie.
- Vertrouwensbreuk tijdens ziekte: de arbeidsrelatie is zo verstoord dat samenwerking niet meer mogelijk lijkt, ook niet na herstel.
- Verdenking van simulatie: de werkgever vermoedt dat de werknemer niet echt ziek is, of dat hij zijn klachten overdrijft om ontslag te voorkomen.
Rechten en plichten werkgever
Ook bij een arbeidsconflict blijven de verplichtingen van de werkgever grotendeels bestaan. Maar er zijn ook mogelijkheden om op te treden als de werknemer niet meewerkt.
Loondoorbetalingsplicht blijft bestaan
De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte blijft in principe bestaan, ook als er een arbeidsconflict speelt. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kan de werkgever het loon stopzetten, bijvoorbeeld als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften of actief de re-integratie belemmert (zie artikel 7:629 lid 3 en 6 BW).
Re-integratieverplichtingen gelden ook tijdens conflict
De werkgever is verplicht om te blijven inzetten op re-integratie, ook als er een conflict is. Dit betekent dat het plan van aanpak moet blijven worden uitgevoerd, voortgangsgesprekken moeten blijven plaatsvinden en passend werk moet blijven worden aangeboden. Een conflict is geen reden om deze verplichtingen te laten vallen.
Ontslag tijdens ziekte: wanneer mag dit?
Ontslag tijdens de eerste 104 weken van ziekte is in principe niet toegestaan vanwege het opzegverbod. Maar er zijn uitzonderingen:
- Verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond): bijvoorbeeld als de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie of passend werk weigert zonder goede reden.
- Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of andere zwaarwegende redenen (h-grond): als de arbeidsrelatie zo ernstig is verstoord dat voortzetting redelijkerwijs niet mogelijk is.
Belangrijk: bij deze uitzonderingen moet de werkgever wel toestemming vragen aan het UWV of een ontbinding aanvragen bij de kantonrechter.
Rechten en plichten werknemer
Ook de werknemer heeft tijdens ziekte verplichtingen, zelfs als er een conflict is. De belangrijkste is de medewerkingsplicht aan re-integratie.
Medewerkingsplicht aan re-integratie
De werknemer moet actief meewerken aan re-integratie. Dit betekent dat hij:
• zich houdt aan de afspraken in het plan van aanpak;
• verschijnt bij de bedrijfsarts en andere re-integratieprofessionals;
• passend werk accepteert, ook als dit niet zijn oorspronkelijke functie is;
• meewerkt aan trainingen, opleidingen of andere re-integratieactiviteiten.
Wat als de werknemer weigert?
Als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken, kan dit ernstige gevolgen hebben. De werkgever kan het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW) of een ontbindingsprocedure starten op grond van verwijtbaar handelen (e-grond).
Procesgang bij conflict tijdens ziekte
Als een arbeidsconflict escaleert tijdens ziekte, is een gestructureerde aanpak cruciaal. Hieronder vind je een stappenplan:
Stap 1: probleemsignalering en eerste gesprek
Zodra je signalen opvangt dat er een conflict is, plan je een gesprek met de werknemer. Bespreek de zorgen en probeer te achterhalen wat de kern van het conflict is. Documenteer dit gesprek goed en leg vast welke afspraken je maakt.
Stap 2: bedrijfsarts inschakelen
De bedrijfsarts kan een belangrijke rol spelen bij een arbeidsconflict tijdens ziekte. Volgens de STECR-richtlijn kan een ‘time-out’ van twee weken worden geadviseerd, waarin partijen proberen het conflict op te lossen. De bedrijfsarts kan ook adviseren over de vraag of de ziekte werkgerelateerd is en of re-integratie binnen de organisatie nog haalbaar is.
Stap 3: deskundigenoordeel UWV aanvragen
Als je twijfelt of de re-integratie-inspanningen van de werknemer of werkgever voldoende zijn, kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit geeft tussentijds duidelijkheid en beschermt tegen een eventuele loonsanctie later.
Stap 4: bemiddeling of mediation overwegen
Mediation is een effectieve methode om arbeidsconflicten op te lossen. Het biedt een veilige setting waarin partijen onder begeleiding van een neutrale mediator kunnen onderhandelen. Mediation is vrijwillig en vertrouwelijk, en kan helpen om een win-win-oplossing te bereiken.
Stap 5: juridische stappen overwegen
Als mediation niet lukt en het conflict blijft bestaan, kun je juridische stappen overwegen. Dit kan variëren van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter tot een loonvordering als de werknemer vindt dat je onterecht loon hebt ingehouden.
Loonkwesties tijdens arbeidsconflict
De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte blijft in principe bestaan, ook bij een conflict. Maar er zijn situaties waarin de werkgever het loon mag opschorten of zelfs stopzetten.
Loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW)
De werkgever mag het loon opschorten als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften. Denk aan het niet verschijnen bij de bedrijfsarts of het niet meewerken aan controles. Zodra de werknemer alsnog meewerkt, betaal je het loon met terugwerkende kracht uit.
Loonstop (artikel 7:629 lid 3 BW)
De werkgever mag het loon stopzetten als de werknemer actief de re-integratie belemmert. Denk aan het weigeren van passende arbeid, het niet meewerken aan het plan van aanpak, of het belemmeren van herstel. Bij een loonstop is er geen nabetaling over de periode van stopzetting.
Belangrijk: de werkgever moet de werknemer altijd schriftelijk en onverwijld informeren welke maatregel hij neemt en waarom. Kiest hij de verkeerde maatregel, dan kan de rechter hem terugfluiten.
Snel en betrouwbaar antwoord op arbeidsrechtelijke vragen?
Wil je direct weten hoe je moet handelen bij een arbeidsconflict tijdens ziekte of heb je andere arbeidsrechtelijke vragen? Op 30 april om 10:00 uur geven we een webinar over hoe jij AI kunt inzetten om snel en betrouwbaar antwoord te verkrijgen op arbeidsrechtelijke vragen.
We laten zien hoe jij met Pascal-AI arbeidsrechtelijke vragen kunt beantwoorden, casussen kunt behandelen of brieven & overeenkomsten kunt opstellen op basis van wetgeving en de geldende cao. Zo kun jij arbeidsrechtelijke vragen van werkgevers altijd snel en juridisch juist behandelen.
