Daarnaast bepaalt de Richtlijn loontransparantie dat werkgevers met 150 werknemers of meer uiterlijk op 7 juni 2027 moeten rapporteren. Het advies van de Raad van State is om aan te sluiten bij deze datum.
Doel en inhoud wetsvoorstel
De Raad van State heeft het advies vastgesteld over het wetsvoorstel ter implementatie van de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.
Het wetsvoorstel vormt de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.
Het wetsvoorstel bevat een aantal maatregelen met het doel om de gelijke beloning van mannen en vrouwen te bevorderen. Het zijn vooral maatregelen die de transparantie over beloningen en beloningsbeleid moeten vergroten. Verder worden bijvoorbeeld werkgevers verplicht om een systeem voor functiewaardering en -indeling te hebben dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt.
Wat vindt de RvS van het wetsvoorstel?
De Raad erkent het belang om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Als middel om dit doel te bereiken hebben de voorgestelde maatregelen wel aanzienlijke gevolgen voor vooral werkgevers. Het is van belang om daar voldoende aandacht aan te besteden.
Ook mogen er niet te hooggespannen verwachtingen van het resultaat zijn, omdat een wet alleen niet zorgt voor een verandering in de praktijk.
Een realistische uiteenzetting in de toelichting bij het wetsvoorstel van de doeltreffendheid en doelmatigheid van de Nederlandse uitwerking van de maatregelen is gewenst.
Optie loonrapportage door nationale overheid
De richtlijn biedt de mogelijkheid om de loonrapportages van werkgevers voor een belangrijk deel door een nationale overheidsdienst op te laten stellen. Hiermee kunnen de lasten voor werkgevers worden verlaagd en is de informatie beter vergelijkbaar.
Van deze optie maakt de regering geen gebruik in het wetsvoorstel, maar het is niet helemaal duidelijk waarom zij dit niet doet. Uit de toelichting blijkt niet of (eventueel op termijn) de loonaangifteketen of andere gegevensbronnen zo aan te passen zijn dat deze optie toch bruikbaar is.
De Raad adviseert om de afweging om wel of geen gebruik te maken van deze lidstaatoptie, beter te motiveren.
Latere implementatie
De richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in nationaal recht. De toelichting vermeldt dat dit tijdpad niet haalbaar is gebleken, omdat meer tijd nodig is geweest om de invoering zo in te richten dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren. De streefdatum voor inwerkingtreding is uiterlijk 1 januari 2027.
De Raad adviseert in de toelichting in te gaan op de gevolgen van het overschrijden van de implementatietermijn.
Uiterlijke datum eerste loonrapportage
Daarnaast blijkt uit de toelichting dat in afwijking van de tekst van de richtlijn wordt geregeld dat werkgevers met 150 werknemers of meer voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2028 moeten rapporteren.
De Raad merkt op dat de richtlijn expliciet bepaalt wanneer werkgevers met 150 werknemers of meer voor het eerst moeten rapporteren, namelijk uiterlijk op 7 juni 2027. De richtlijn biedt geen ruimte om uit te gaan van een latere datum, ook niet als de implementatietermijn is overschreden.
Het advies van de Raad is om de uiterlijke datum voor de eerste loonrapportage in overeenstemming te brengen met de datum die daarvoor in de richtlijn is aangewezen.
Monitoring
Een monitoringsorgaan gaat ondersteuning bieden bij de uitvoering van de maatregelen. De Raad adviseert deze taken in het wetsvoorstel te beleggen bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) als een dienstonderdeel van het Ministerie van SZW die taken gaat uitvoeren.
Non-binaire personen
De toelichting vermeldt dat de richtlijn niet van werkgevers vraagt om te rapporteren over non-binaire personen. Zij kunnen hun recht op informatie uitoefenen door een vergelijking te vragen met zowel de groep mannen als vrouwen in de betreffende categorie van werknemers.
De toelichting biedt hiermee onvoldoende duidelijkheid voor werkgevers, aldus de Raad. Daarom adviseert de Raad in de toelichting te verduidelijken of, en zo ja, hoe werkgevers de beloningen van non-binaire personen moeten meenemen bij de informatie- en rapportageverplichtingen.
Persoonsgegevens beschermen
Bij de informatieverstrekking over gemiddelde loonniveaus, maar ook bij de loonrapportage en loonevaluatie, kan niet worden uitgesloten dat de informatie leidt tot directe of indirecte bekendmaking van het loon van een identificeerbare werknemer. De regering merkt hierover op dat het recht op gelijke beloning in dit verband zwaarder weegt dan het recht op gegevensbescherming.
1 Herleidbare gegevens over loon
De Raad meent dat hier sprake is van een spanning tussen het recht op bescherming van persoonlijke gegevens en het streven naar transparantie over beloningsverschillen. Vanwege het doel van de richtlijn is enige openbaarheid van beloningen onvermijdelijk, maar deze moet wel zo beperkt mogelijk worden gehouden.
Wanneer sprake is van naar individuen herleidbare gegevens over beloningen, mag deze volgens de Raad niet verder worden verwerkt dan op grond van de richtlijn is toegestaan.
2 Rechtsgrondslag verwerking persoonsgegevens
In de toelichting worden verschillende grondslagen aangewezen voor de verwerking van persoonsgegevens ten behoeve van de verplichtingen uit de richtlijn. De Raad merkt op dat moet worden verduidelijkt welke van deze grondslagen hier van toepassing is.
Het is daarbij niet aannemelijk dat een werkgever is belast met een taak van algemeen belang of een taak in het kader van de uitoefening van het openbaar gezag. De meest passende grondslag lijkt hier de noodzaak om aan een wettelijke verplichting te voldoen.
De Raad adviseert in de toelichting nader hierop in te gaan, en zo nodig het wetsvoorstel aan te passen.
Conclusie
De Raad van State heeft een aantal opmerkingen bij het wetsvoorstel en adviseert daarmee rekening te houden voordat het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer wordt ingediend.
Lees volledig advies van Raad van State
