Ondanks jaren van beleid blijft de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland én Europa bestaan. Om hier structureel verandering in te brengen, is in juni 2023 de Europese Richtlijn (EU) 2023/970 ingevoerd. Nederland werkt aan de implementatie via het wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie voor mannen en vrouwen. Doel: meer transparantie bij werkgevers, zodat ongerechtvaardigde loonverschillen sneller zichtbaar worden én verplicht moeten worden aangepakt.
De Europese deadline ligt op juni 2026; Nederland mikt momenteel op 1 januari 2027, ondanks het door de Europese Commissie geweigerde uitstel. Werkgevers – groot én klein – moeten zich dus snel voorbereiden.
Loonkloof: hoe zit het ook alweer?
Het principe van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid bestaat al sinds 1957, maar in de praktijk blijven verschillen bestaan. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen:
- Ongecorrigeerde loonkloof: gemiddeld verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, zonder mee te wegen wat mensen doen, kunnen of hoeveel ervaring ze hebben.
- Gecorrigeerde loonkloof: loonverschil nadat objectieve factoren (opleiding, ervaring, functiezwaarte) zijn meegewogen. Dit deel wijst op mogelijke discriminatie.
Een gebrek aan transparantie is een belangrijke oorzaak: ongelijkheid blijft vaak verborgen of lastig te bewijzen. En daar komt nu een einde aan.
Nederlandse wetsvoorstel in vogelvlucht (stand van zaken 2026)
De richtlijn verplicht EU‑lidstaten tot maatregelen die gelijke beloning moeten afdwingen. Nederland kiest bij de implementatie voor een ‘zuivere omzetting’: alleen wat minimaal nodig is, wordt wettelijk vastgelegd. De regels gelden voor alle werkgevers, maar de rapportageplicht alleen voor werkgevers met 100+ werknemers.
Belangrijkste maatregelen
Hieronder de belangrijkste maatregelen.
1. Gelijk loon voor gelijkwaardige arbeid
Elke werkgever moet een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering hebben. Hiermee wordt bepaald welke functies gelijkwaardig zijn en welke beloning daarbij hoort. Dit vormt de basis voor een eerlijk beloningsbeleid.
2. Transparantieverplichtingen voor alle werkgevers
Transparantie wordt de nieuwe norm.
Voor sollicitanten:
- Vermeld loon of loonbandbreedte in vacatures of communiceer dit vóór de onderhandelingen.
- Je mag niet vragen naar het salarisverleden van een kandidaat.
Voor werknemers:
- Werknemers krijgen inzicht in:
- de criteria voor loonvorming en loonontwikkeling;
- de gemiddelde beloning binnen vergelijkbare functies (opgesplitst naar geslacht).
Werkgevers <50 werknemers zijn vrijgesteld van het geven van inzicht in criteria voor loonontwikkeling, maar niet van de overige transparantie-eisen.
3. Rapportageverplichting voor werkgevers met 100+ werknemers
Werkgevers vanaf 100 werknemers moeten periodiek rapporteren aan een nieuw te vormen monitoringsorgaan. De frequentie hangt af van het aantal medewerkers:
| Aantal werknemers | Frequentie | Eerste rapportage |
| 100–149 | Elke 3 jaar | Uiterlijk 7 juni 2031 (over 2030) |
| 150–249 | Elke 3 jaar | Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027) |
| >250 | Jaarlijks | Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027) |
De rapportage bevat onder meer het gemiddelde en mediane verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, inclusief variabele beloning.
4. Verplichte loonevaluatie bij ongerechtvaardigd verschil
Wordt in een functiegroep een gemiddeld loonverschil ≥5% gevonden dat niet objectief te rechtvaardigen is en binnen zes maanden niet wordt opgelost? Dan moet de werkgever:
- een plan van aanpak (loonevaluatie) opstellen;
- dit doen in samenwerking met de ondernemingsraad of werknemersvertegenwoordiging;
- het plan beschikbaar stellen aan werknemers en de monitoringsinstantie.
5. Rechtsbescherming: bewijslast verschuift naar werkgever
Bij vermoedens van ongelijke beloning gaat de bewijslast verschuiven:
- Als werkgever lever je zelf het bewijs dat geen sprake is van verboden onderscheid.
- Dit geldt vooral bij het niet naleven van transparantie‑ of rapportageverplichtingen.
Hiermee wordt het voor werknemers eenvoudiger om ongelijkheid aan te kaarten.
6. Toezicht en handhaving
De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet toe op naleving en kan boetes opleggen. Deze worden openbaar gemaakt.
Daarnaast komt er een onafhankelijk monitoringsorgaan dat data verzamelt, ontwikkelingen analyseert en werkgevers ondersteunt.
Wat moet je doen?
Wat betekent dit concreet voor werkgevers en HR? Wat moet er gebeuren?
1. Zorg voor een objectief functiewaarderingssysteem
- Leg helder vast hoe functies worden gewaardeerd.
- Zorg dat criteria objectief en genderneutraal zijn.
- Betrek werknemersvertegenwoordigers bij de opzet.
2. Voldoen aan transparantie-eisen
Voorzie sollicitanten en medewerkers van duidelijke beloningsinformatie:
- Werk met vaste loonbandbreedtes.
- Documenteer criteria voor doorgroei en beloning.
- Bereid je voor op verzoeken om inzicht in beloningsverschillen per geslacht.
3. Rapporteer tijdig als je 100+ werknemers hebt
- Bereid data‑infrastructuur voor.
- Zorg voor correcte functie‑indeling (belangrijk voor de rapportagecategorieën).
- Stel bij verschillen ≥5% een loonevaluatie op en betrek de OR.
4. Analyseer tijdig en regelmatig
Ook zonder rapportageplicht is het verstandig om:
- periodiek een loonkloofanalyse uit te voeren;
- risico’s vroeg te signaleren;
- het vertrouwen van medewerkers te vergroten.
Van verplichting naar kans
De nieuwe wetgeving brengt administratieve verplichtingen met zich mee, maar vooral ook een kans om beloningsbeleid te moderniseren en de organisatiecultuur inclusiever te maken. Eerlijke beloning draagt bij aan:
- hogere medewerkerstevredenheid;
- beter behoud van personeel;
- meer vertrouwen en openheid;
- een aantrekkelijk werkgeversmerk.
Tijd voor actie!
- Onderzoek of er binnen jouw organisatie een loonkloof bestaat. Maak het bespreekbaar.
- Ga na welke verplichtingen gelden en welke stappen je nu al kunt zetten.
- Hulp nodig? Grant Thornton ondersteunt onder meer met loonkloofanalyse (Paycheck’ed) en EUPTD‑scans.
Kijk hier het gratis webinar over Pay Gap / Loontransparantie (van februari 2026) terug:
MKB Webinar EUPTD: wat betekent de EU-richtlijn loontransparantie voor jou als werkgever?
Je wordt in zo’n 3 kwartier bijgepraat.
Ben je al meer bekend met de hoofdlijnen, en wil je concreet aan de slag in jouw organisatie? Dan biedt onze korte Online training Pay Transparency: van verplichting naar praktijk | Grant Thornton meer verdieping en antwoorden van experts waar je meteen mee verder kunt.
