Het wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen wijzigt onder meer de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Zo worden twee paragrafen ingevoegd: 2.2 Loontransparantieverplichtingen en 2.3. Bijzondere regels inzake rechtsbescherming.
De Richtlijn, en daarmee ook onderhavig wetsvoorstel, heeft tot doel gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen door de invoering van loontransparantiemaatregelen.
Gelijk loon voor werk van gelijke waarde
Lidstaten moeten ervoor zorgen dat werkgevers, ongeacht organisatiegrootte, beschikken over beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Met deze beloningsstructuren moet kunnen worden beoordeeld of werknemers zich ten aanzien van de waarde van arbeid in een vergelijkbare situatie bevinden.
Transparantieverplichtingen voor alle werkgevers
De Richtlijn bevat diverse bepalingen die zijn gericht op het vergroten van transparantie over beloning.
Transparantie over beloning vóór indiensttreding
Werkgevers moeten aan de sollicitant informatie verstrekken. Ten eerste over de aanvangsbeloning of bandbreedte ervan, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria voor de betreffende functie, en ten tweede, indien van toepassing, over relevante bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die de werkgever voor de functie toepast.
Deze informatie moet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek of op een andere manier voorafgaand aan indiensttreding worden verstrekt, zodat geïnformeerde en transparante onderhandelingen over beloning kunnen worden gevoerd.
Verbod op vraag naar salarisgeschiedenis
Verbod om te vragen naar salarisgeschiedenis bij een arbeidsvoorwaardengesprek. Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen stellen over hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen.
Genderneutrale functiebenamingen en vacatures
Werkgevers moeten ervoor zorgen dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd.
Openheid over beloningsontwikkeling
Werkgevers moeten aan werknemers informatie geven over de criteria die zij gebruiken voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling.
Recht op informatie
Over het individuele beloningsniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddeld beloningsniveau van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
Rapportageverplichting en beloningsevaluatie
Werkgevers vanaf honderd werknemers (in Nederland zijn dat er ongeveer 8.500) worden verplicht de beloningsverschillen in kaart te brengen en hierover te rapporteren. Zij moeten hierbij rapporteren aan een instantie die een groot deel van deze gegevens openbaar maakt. Het gaat hierbij om gegevens over de gemiddelde loonverschillen in de organisatie. De werkgever moet loonverschillen over categorieën werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, ook rapporteren en intern binnen zijn organisatie te communiceren.
Werkgevers kunnen de informatie op basis van hun personeels- en salarisadministratie samenstellen.
Maatregelen wetsvoorstel
Het doel van de maatregelen uit dit wetsvoorstel is een belangrijke bijdrage te leveren aan het tegengaan van loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
De verschillende maatregelen gericht op transparantie dragen bij aan meer openheid richting sollicitanten en werknemers. Dit betreft de openheid richting werknemers en sollicitanten vooraf over het loon en de loonontwikkeling en het recht op informatie voor werknemers.
Het verbod te vragen naar de salarisgeschiedenis vormt een aanvullende belangrijke stap. Tijdens het sollicitatiegesprek, de onderhandelingen over het loon of andere wijze voorafgaand aan indiensttreding, mogen werkgevers en intermediairs niet langer vragen naar de salarisgeschiedenis van de sollicitant.
Het niet vragen naar de salarisstrook van de huidige of vorige werkgever is al een belangrijk uitgangspunt in de Sollicitatiecode van het netwerk voor HR-professionals. De afspraak in de code krijgt nu ook een wettelijke basis, wat bijdraagt aan objectieve inschaling.
Belangrijk is dat werkgevers met dit wetsvoorstel de verplichting krijgen te beschikken over een systeem voor functiewaardering- en indeling. Dit systeem moet gebaseerd zijn op objectieve criteria die relevant zijn voor de betreffende functie. Huidige of eerdere salarissen zijn als zodanig niet als dergelijke criteria aan te merken.
De loonrapportage, voor grotere werkgevers vanaf honderd werknemers vormt het sluitstuk van de transparantiemaatregelen.
(Niet) voor alle werkgevers
De transparantieverplichtingen in dit wetsvoorstel gelden voor alle werkgevers, ongeacht organisatiegrootte. De rapportageverplichting en de loonevaluatie gelden voor werkgevers met tenminste honderd werknemers.
De frequentie van rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. Zo moeten werkgevers met honderd tot 250 werknemers iedere drie jaar rapporteren. Voor werkgevers met 250 werknemers of meer geldt een jaarlijkse rapportageplicht. Ook het moment waarop werkgevers voor het eerst moeten rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers.
Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met honderd tot 150 werknemers, moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren.
Werkgevers kunnen zich in het kader van de rapportageverplichting voor de informatie die zij moeten verstrekken baseren op de salarisadministratie. Dit beperkt de administratieve lasten.
Transparantie beleid over loonvorming en loonontwikkeling
Geregeld wordt dat de werkgever gemakkelijke toegang moet verschaffen aan werknemers tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon en de loonniveaus van werknemers. Aanvullend geldt voor werkgevers met tenminste vijftig werknemers dat zij gemakkelijke toegang moeten verstrekken tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de loonontwikkeling van werknemers.
Looncomponenten in rapportage
In de loonrapportage moeten werkgevers ingaan op het basisloon en de aanvullende componenten. Om de rapportageverplichting voor werkgevers uitvoerbaar te houden en te zorgen voor vergelijkbaarheid, wordt bij lagere regelgeving nader vastgelegd over welke looncomponenten werkgevers moeten rapporteren. Daarbij wordt als uitgangspunt genomen dat werkgevers de belangrijkste aanvullende componenten, die vaak in de salarisadministratie aanwezig zijn, moeten meenemen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om bonussen, overwerkvergoedingen en privé gebruik auto.
Componenten die vaak niet op individueel niveau worden bijgehouden, waaronder diverse kosten die werkgevers onder de werkkostenregeling kunnen registreren, bijvoorbeeld bedrijfsfeesten of werkkleding, hoeven daarbij naar verwachting niet meegenomen te worden in de rapportage.
In de uitwerking van het wetsvoorstel is ervoor gekozen dat het loon van uitgeleende arbeidskrachten moet worden meegenomen in de rapportage van de onderneming waar arbeid wordt verricht, ook wel de inlenende onderneming.
Loonevaluatie
Werkgevers moeten onder voorwaarden een plan van aanpak (loonevaluatie) opstellen om loonverschillen te constateren, op te heffen en te voorkomen. Dit gaat op als er een verschil in gemiddeld loonniveau tussen mannen en vrouwen is van 5 procent of hoger in een categorie van werknemers die werk van gelijke waarde verrichten, dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria én de werkgever het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen 6 maanden na indiening van de loonrapportage heeft verholpen.
Al bestaande loonstructuren, functiewaarderingssystemen en personeels- en salarissystemen moeten mogelijk worden aangepast om te voldoen aan de eisen die de nieuwe wetgeving stelt.
Werkgevers kunnen zich in het kader van de rapportageverplichting voor de informatie die zij moeten verstrekken baseren op de salarisadministratie.
Allereerst wordt uitgewerkt dat werkgevers voor het opstellen van de loonrapportage zo veel als mogelijk kunnen aansluiten bij gegevens die al beschikbaar zijn in de salarisadministratie en de gegevens in de loonaangifteketen. Dit betekent dat voor de rapportageverplichting naar verwachting geen ingrijpende wijzigingen nodig zijn in de administratie van werkgevers.
Inwerkingtreding
Lidstaten moeten op grond van de Richtlijn de Richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 hebben geïmplementeerd in nationaal recht. De streefdatum voor inwerkingtreding van het wetsvoorstel is echter uiterlijk 1 januari 2027.
Voor de rapportageverplichting geldt een gefaseerde inwerkingtreding naar gelang de grootte van een werkgever.
Het wetsvoorstel ligt op dit moment nog bij de Raad van State voor advies.
Implementatie richtlijn loontransparantie
