Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is sinds 20 januari 2026 aanhangig bij de Raad van State. Afwachten is wanneer het advies uitkomt.
De Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen en daarmee het wetsvoorstel, heeft tot doel gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen door de invoering van loontransparantiemaatregelen.
Uiterlijk 1 januari 2027
Volgens de Richtlijn moeten lidstaten de Richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 hebben geïmplementeerd in nationaal recht. Eerder heeft het kabinet laten weten dat het voorziene tijdpad voor tijdige implementatie niet haalbaar bleek. Aangegeven wordt dat de streefdatum voor inwerkingtreding uiterlijk 1 januari 2027 is. Voor de rapportageverplichting geldt een gefaseerde inwerkingtreding naar gelang de grootte
van een werkgever.
Minimumvoorschriften
De Richtlijn bevat minimumvoorschriften om de toepassing van het beginsel van gelijke beloning met maatregelen voor loontransparantie en handhavingsmechanismen te versterken.
De Richtlijn regelt de verplichting voor werkgevers om te beschikken over beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid borgen. Verder zijn verschillende transparantiemaatregelen opgenomen. Daarbij gaat het om transparantie vóór indiensttreding, transparantie van beleid voor beloningsvorming en beloningsontwikkeling en het recht op informatie.
Rapportageverplichting
Daarnaast zijn voor werkgevers vanaf honderd werknemers een rapportageverplichting en verplichting tot het, onder voorwaarden, uitvoeren van een gezamenlijke beloningsevaluatie opgenomen.
De maatregelen in dit wetsvoorstel dragen bij aan meer transparantie, het voeren van het goede gesprek over loonverschillen en uiteindelijk het beperken van loonverschillen.
Werkgevers kunnen zich in het kader van de rapportageverplichting voor de informatie die zij moeten verstrekken baseren op de salarisadministratie.
Looncomponenten in rapportage
In de loonrapportage moeten werkgevers ingaan op het basisloon en de aanvullende componenten. Om de rapportageverplichting voor werkgevers uitvoerbaar te houden en te zorgen voor vergelijkbaarheid, moet bij lagere regelgeving nader vastgelegd worden over welke looncomponenten werkgevers moeten rapporteren. Daarbij wordt als uitgangspunt genomen dat werkgevers de belangrijkste aanvullende componenten, die vaak in de salarisadministratie aanwezig zijn, moeten meenemen. Hierbij gaat het
bijvoorbeeld om bonussen, overwerkvergoedingen en privégebruik auto.
Componenten die vaak niet op individueel niveau worden bijgehouden, waaronder diverse kosten die werkgevers onder de werkkostenregeling kunnen registreren, bijvoorbeeld bedrijfsfeesten of werkkleding, hoeven daarbij naar verwachting niet meegenomen te worden in de rapportage.
Werkgevers kunnen voor het opstellen van de loonrapportage zo veel als mogelijk aansluiten bij gegevens die al beschikbaar zijn in de salarisadministratie en de gegevens in de loonaangifteketen. Dit betekent dat ten behoeve van de rapportageverplichting naar verwachting geen ingrijpende wijzigingen nodig zijn in de administratie van werkgevers.
