De werknemer is op grond van een arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2025 in dienst getreden van de werkgever in de functie van fysiotherapeut. De arbeidsovereenkomst is voor bepaalde tijd aangegaan en wel tot en met 30 april 2026.
In de periode mei tot en met september 2025 heeft de werkgever aan de werknemer elke maand het loon, vakantiebijslag en vakantiedagen uitbetaald op basis van een brutoloon (periodesalaris) van € 3.750.
Minder werken, minder salaris
Bij e-mail van 6 oktober 2025 heeft de werknemer aan de werkgever medegedeeld dat hij met ingang van 1 november 2025 een dag per week minder wil gaan werken. De werkgever heeft daarmee ingestemd.
In een e-mail van 22 oktober 2025 heeft de werkgever aan de werknemer bevestigd dat de arbeidsduur wordt gewijzigd van 40 uur naar 32 uur per week en dat zijn “basissalaris” hiermee naar rato wordt aangepast.
De werknemer heeft zich op 22 oktober 2025 ziekgemeld bij de werkgever.
Onjuist salaris?
Bij e-mail van 27 november 2025 heeft de werknemer erop gewezen dat de betaling van
€ 1.269,41 netto lager is dan het nettobedrag van € 2.300,19 waarop hij volgens de loonspecificaties van november 2025 recht heeft. Hij heeft in deze e-mail gevraagd om een nabetaling van het verschil van € 1.030,78.
Bij e-mail van 28 november 2025 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat hij aan hem onjuiste loonspecificaties over de maand november 2025 heeft verstrekt, aangezien daarin geen rekening is gehouden met zijn ziekmelding.
Wettelijk minimumloon uitbetaald
Omdat op basis van zijn omzet in de periode voorafgaand aan zijn ziekmelding zijn loon lager dan het minimumloon zou zijn, heeft de werkgever hem over de maand november 2025 het wettelijk minimumloon bij een 32-urige werkweek, € 1.996,80 bruto, uitbetaald. Hij heeft hem vervolgens twee nieuwe loonspecificaties verstrekt over de maand november 2025, met respectievelijk een betaling gebaseerd op het minimumloon en een daarmee te verrekenen bedrag, per saldo uitkomend op het aan de werknemer betaalde nettobedrag van € 1.269,41.
De werknemer heeft de werkgever op 2 december 2025 in gebreke gesteld voor wat betreft de betaling van het loon over de maand november 2025.
De gemachtigde van de werkgever heeft op 3 december 2025 aan de werknemer medegedeeld dat en waarom aan hem over de maand november 2025 het correcte loon is uitbetaald.
Vast of variabel loon afgesproken?
Vervolgens heeft de gemachtigde van de werknemer zich bij brief van 10 december 2025 op het standpunt gesteld dat de werkgever ten onrechte er vanuit gaat dat hij een variabel loon met de werknemer is overeengekomen. Volgens hem zijn zij een minimum vast loon van € 3.750 overeengekomen.
De werknemer stelt primair dat hij op grond van de arbeidsovereenkomst minimaal recht heeft op een vast loon van € 3.750 per maand en dat de werkgever ten minste dat loon, althans tijdens ziekte 70% daarvan, aan hem moet betalen.
De kantonrechter stelt vast dat de bepalingen in de arbeidsovereenkomst waar de werknemer op wijst inderdaad een aanwijzing kunnen zijn dat partijen een vast loon van minimaal € 3.750 zijn overeengekomen.
De werknemer legt echter niet uit hoe deze bepalingen zich verhouden met het in artikel 4.5 genoemde garantiesalaris, met de vermelding in de eerste volzin van artikel 5.1 waarin staat dat de werknemer een variabel salaris ontvangt op basis van zijn verrichtingen per maand en met de in artikel 5.1. opgenomen afrekening na afloop van elk kwartaal op basis van de gerealiseerde prestatiecodes/verrichtingen.
De werknemer stelt simpelweg dat sprake is van onduidelijkheid en dat die onduidelijkheid in zijn voordeel moet worden uitgelegd.
Voorschot
Hiertegenover staat de lezing van de werkgever. Die komt er op neer dat het minimumloon van € 3.750 bruto een voorschot is. Dat voorschot wordt maandelijks aan de werknemer betaald. Na afloop van elk kwartaal volgt dan een afrekening op basis van de verrichtingen van de werknemer. De eerste twee maanden (mei en juni 2025) is er niet afgerekend omdat de werknemer moest worden ingewerkt en intern opgeleid.
Verrekening
De afrekening na elk kwartaal kan volgens de werkgever leiden tot een nabetaling of een verrekening. In het geval van de werknemer heeft het geleid tot een verrekening omdat de werknemer weinig verrichtingen in die periode heeft gerealiseerd.
Maandelijks vakantiegeld en vakantiedagen uitbetaald
De werkgever stelt dat hij de werknemer daar in de loop der tijd vaker voor gewaarschuwd heeft. Ook stelt hij dat de werknemer de keuze gegeven is tussen een arbeidsovereenkomst met een vast loon of met een variabel loon. Volgens de werkgever heeft de werknemer bewust gekozen voor het variabel loon omdat daarbij maandelijks de vakantiebijslag en vakantiedagen worden uitbetaald.
Bewust contract met variabel loon
De werknemer betwist de juistheid van het betoog van de werkgever. De kantonrechter ziet in de e-mailcorrespondentie tussen de werkgever en de werknemer echter steun voor het standpunt van de werkgever dat partijen welbewust een arbeidsovereenkomst met een variabel loon overeengekomen zijn.
De werkgever heeft in de e-mail van 22 oktober 2025 een forse verrekening aangekondigd op basis van de verrichtingen van de werkgever in het derde kwartaal, waarbij hij de werknemer ook medegedeeld heeft dat hij teveel voorschot ontvangen heeft. In reactie hierop heeft de werknemer in zijn e-mail van 4 november 2025 hier instemmend op gereageerd. Als partijen inderdaad een vast loon overeengekomen zijn, ligt deze reactie van de werknemer allerminst voor de hand.
Niet kan worden vastgesteld dat de werknemer vóór zijn ziekmelding verhinderd is geweest om meer verrichtingen te realiseren dan hij gedaan heeft.
40 of 32 uur per week?
De werknemer gaat met zijn primaire vordering uit van de aanvankelijk overeengekomen arbeidsomvang van 40 uur per week. In de dagvaarding stelt de werknemer dat hij en de werkgever geen verlaging van deze arbeidsomvang zijn overeengekomen.
De werkgever wijst er echter terecht op dat de werknemer in zijn e-mail van 6 oktober 2025 zonder voorbehoud heeft gezegd één dag per week minder te willen gaan werken en dat hij vervolgens daarmee akkoord is gegaan. Dat partijen hierover overeenstemming bereikt hebben, heeft de werknemer ter zitting niet langer betwist.
De werknemer kan dan volgens de kantonrechter niet met succes volhouden met ingang van 1 november 2025 recht te hebben op een loonbedrag dat is gebaseerd op een 40-urige werkweek.
Te veel twijfel
Op dit moment bestaat er door het verweer van de werkgever te veel twijfel over de juistheid van de stelling van de werknemer dat hij met ingang van november 2025 recht heeft op € 3.750 bruto per maand, althans (tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer ) 70% daarvan.
70% van gemiddelde loon
Subsidiair vordert de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van 70% van het gemiddelde loon over de periode mei tot en met oktober 2025.
Het lijkt erop dat de werknemer het standpunt inneemt dat hij over de maanden mei tot en met september 2025 recht had op het loon van € 3.750 verhoogd met vakantiebijslag en uitbetaalde vakantiedagen en dat daarvan dus bij de berekening van het gemiddelde loon moet worden uitgegaan. Er bestaat nu echter teveel onzekerheid over of de werknemer daadwerkelijk op dat loonbedrag recht had in die maanden.
Arbeidsduur naar 32 uur
Daarnaast lijkt de werknemer ook bij deze vordering over het hoofd te zien dat het er alle schijn van heeft dat de arbeidsduur met ingang van 1 november 2025 op zijn eigen verzoek is verminderd van 40 uur naar 32 uur per week. Niet valt in te zien waarom de werknemer met ingang van 1 november 2025 meent recht te hebben op 70% van het gemiddelde loon in een periode waarbij de overeengekomen arbeidsomvang 40 uur per week was.
Niet lager dan minimumloon
De werkgever heeft berekend dat op basis van dat loon, het feit dat de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid recht heeft op 70% van het loon en het feit dat de overeengekomen arbeidsomvang met ingang van 1 november 2025 is verminderd naar 32 uur per week, het aan de werknemer uit te betalen loon lager zou zijn dan het wettelijk minimumloon.
De werkgever stelt dat hij daarom aan de werknemer het minimumloon op basis van een 32-urige werkweek uitbetaald heeft, vermeerderd met de uitbetaling van (niet-opgenomen) vakantiedagen en van vakantiebijslag. Tegen dit betoog van de werkgever heeft de werknemer niets relevants ingebracht.
Niet te weinig loon betaald
De kantonrechter kan niet vaststellen dat de werkgever te weinig loon aan de werknemer heeft betaald. De werkgever betaalt meer dan 70% van het gemiddelde loon over de maanden mei tot en met oktober 2025, op basis van een 32-urige werkweek.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 2 februari 2026, ECLI:NL:RBLIM:2026:1005
