Loonvordering. Het is voldoende aannemelijk dat partijen een fulltime dienstverband van 40 uur per week zijn overeengekomen en dat de werknemer gedurende haar dienstverband feitelijk structureel 40 uur per week heeft gewerkt. Dit betekent dat zij ook voor 40 uur per week moet worden betaald. Dat oordeelt de kantonrechter.
Arbeidsomvang van 26 uur in contract
De werknemer heeft ter zitting verklaard dat medeoprichtster van de organisatie haar tijdens een gesprek op het kantoor van de werkgever in Amsterdam heeft verteld dat de functie waarvoor de werknemer in aanmerking kwam een fulltime functie van 40 uur per week betrof.
Aangezien voor kennismigranten echter een minimumsalaris geldt en de werkgever dat salaris niet kon bieden, zou in de arbeidsovereenkomst een kleinere arbeidsomvang (namelijk 26 uur) worden opgenomen. Op die manier zou de werknemer alsnog in aanmerking komen voor een visum en verblijfsvergunning als kennismigrant in Nederland.
De werknemer heeft met deze constructie ingestemd, omdat dit volgens de werkgever ook zo bij andere werknemers werd toegepast. Na ontvangst van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer nog wel een aantal vragen gesteld aan de HR-afdeling van de werkgever over (onder meer) de verwachte (fysieke) aanwezigheid op kantoor en het aantal vakantiedagen bij de arbeidsomvang.
Recht op 25 vakantiedagen
In reactie daarop heeft de werkgever bij e-mail van 21 december 2023 aan de werknemer laten weten dat zij, omdat zij 40 uur per week zou gaan werken, recht had op 25 vakantiedagen, maar dat dit niet in het contract kon worden opgenomen. Daarnaast heeft zij bevestigd dat de werknemer fulltime vanuit huis mocht werken.
De stelling van de werkgever dat zij met de opmerking “Because you will work 40 hours, you also receive 25 days” (slechts) heeft bedoeld dat er in bepaalde periodes (rondom evenementen en in piekperiodes) een grote mate van flexibiliteit en beschikbaarheid van de werknemer werd verwacht, maar dat zij nooit van de werknemer heeft gevraagd om structureel 40 uur per week te werken, acht de kantonrechter tegenover het gemotiveerde betoog van de werknemer onaannemelijk. De kantonrechter gaat daarom aan dit verweer voorbij.
Fulltime op afstand (in buitenland) werken
Ook de stelling van de werkgever dat de werknemer feitelijk onmogelijk 40 uur per week voor de werkgever kan hebben gewerkt omdat zij het grootste deel van de tijd in het buitenland verbleef, treft geen doel. Het was de werknemer immers expliciet door de werkgever toegestaan om fulltime op afstand (en dus ook vanuit het buitenland) te werken. De door de werkgever overgelegde verklaringen van de leidinggevende, data-analist, medeoprichtster en HR-medewerker bij de werkgever helpen de werkgever ook niet. Deze verklaringen zijn namelijk uitsluitend gebaseerd op persoonlijke observaties met betrekking tot de flexibiliteit waarmee de werknemer haar werkzaamheden en werktijden inrichtte, en haar (regelmatige) verblijf in het buitenland.
Deze omstandigheden sluiten een 40-urige werkweek echter niet uit en zeggen niets over de feitelijke omvang van de verrichte arbeid. Bovendien heeft de werknemer op haar beurt óók verklaringen van (oud-)collega’s overgelegd, die hebben verklaard dat de werknemer juist wél 40 uur per week heeft gewerkt.
Arbeidsomvang van 40 uur per week
Het had op de weg van de werkgever gelegen om dit verweer met nadere bewijsstukken, zoals timesheets, login-data, urenregistraties of werkroosters, te onderbouwen. Dat heeft hij nagelaten. De conclusie is dan ook dat de werkgever de stelling(en) van de werknemer inhoudende dat de in de arbeidsovereenkomst opgenomen arbeidsomvang van 26 uur dan wel 25,5 uur per week slechts een administratieve formaliteit betrof, onvoldoende gemotiveerd heeft weersproken. De kantonrechter gaat daarom uit van een arbeidsomvang van 40 uur per week.
Nabetaling circa 15 uur per week
De werknemer heeft gedurende haar dienstverband een salaris ontvangen op basis van 26 uur (2024) dan wel 25,5 uur (2025) per week, berekend naar rato van een 40-urige werkweek. Omdat hiervoor is geoordeeld dat moet worden uitgegaan van een arbeidsomvang van 40 uur per week, heeft de werknemer nog recht op nabetaling van de overige 14 c.q. 15,5 uur per week.
Beroep op klaagplicht slaagt niet
De werkgever heeft gewezen op het geruime tijdsverloop tussen het einde van het dienstverband en het instellen van de vorderingen door de werknemer. De kantonrechter begrijpt dat de werkgever hiermee een beroep doet op de klachtplicht.
De ratio van de klachtplicht is het behoeden van de schuldenaar tegen late en daardoor moeilijk te betwisten klachten, en tegen vorderingen waarop hij zich, gezien het tijdsverloop niet meer behoefde in te stellen. Gelet op de gedachte van ongelijkheidscompensatie en bescherming van de werknemer die ten grondslag ligt aan het dwingendrechtelijk karakter van titel 10 van boek 7 Burgerlijk Wetboek, dient een beroep van de werkgever op schending van de klachtplicht door de werknemer terughoudend te worden getoetst.
Recht op loon over volledige arbeidsomvang
De werknemer heeft op de zitting aangegeven dat zij pas na het inwinnen van juridisch advies over haar rechtspositie ten aanzien van haar vordering met betrekking tot juli 2025 heeft begrepen dat de door de werkgever gehanteerde constructie niet was toegestaan en dat zij recht had op loon over haar volledige arbeidsomvang. De werknemer komt uit China en heeft geen kennis van het Nederlandse arbeidsrecht. Deze omstandigheden maken volgens de kantonrechter dat in redelijkheid niet van de werknemer kon worden verwacht dat zij hierover eerder bij de werkgever had geklaagd. Het beroep op de klachtplicht wordt daarom verworpen.
Loonvordering januari 2024 t/m juni 2025
De werknemer heeft over 2024 (januari tot en met december) nog recht op € 1.388,02 bruto per maand (inclusief vakantiegeld), en over 2025 (januari tot en met juni) op € 1.530,37 bruto per maand (inclusief vakantiegeld). Dit is het verschil tussen het in de arbeidsovereenkomst opgenomen voltijdsalaris minus het daadwerkelijk betaalde maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag.
De conclusie is dat de kantonrechter over de periode vanaf januari 2024 tot en met juni 2025 een bedrag van €27.368,78 bruto aan achterstallig salaris toewijst.
Hoewel het beroep op de klachtplicht niet slaagt, ziet de kantonrechter het lange tijdsverloop in deze zaak wel als een aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 15%.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 24 juni 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:7434
Zie ook:
