Loonvordering van de werknemer. Volgens de werknemer biedt de cao geen ruimte voor achteraf herstellen of voor het alsnog met terugwerkende kracht schriftelijk vastleggen van een tijdelijk contract nadat de werknemer al is blijven doorwerken. De kantonrechter wijst de vorderingen af.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is op 5 februari 2024 in dienst getreden bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zeven maanden, eindigend op 4 september 2024.
Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Metaal en Techniek (deel Technisch Installatiebedrijf) van toepassing.
Op 3 maart 2025 heeft de Head of Service bij de werkgever aan de HR operations manager en leidinggevende van de werknemer en (in cc) aan de HR manage, gemaild:
“Zoals besproken, beide contracten met één jaar verlengen.”
De HR operations manager en leidinggevende heeft diezelfde dag, onder verwijzing naar bovenstaande e-mail, gemaild aan het HR-team van de werkgever:
“Zie mailcommunicatie hieronder.
Graag de contracten van […] en [de werknemer] verlengen met 1 jaar.”
De reactie van het HR-team is als volgt:
“Zou jij dit tegeb beide heren alvast willen zeggen (liefst via de mail). HR stuurt nog een officiele brief maar dan weten ze het in al.”
Op 4 maart 2025 heeft een WhatsApp-videogesprek plaatsgevonden tussen werknemer en zijn leidinggevende waarin zij aan de werknemer heeft laten weten zijn contract wordt verlengd.
De werknemer heeft na 3 april 2025 feitelijk doorgewerkt bij de werkgever.
Vanaf 18 april 2025 is werknemer volledig arbeidsongeschikt.
Op 4 mei 2025 is een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorgelegd aan de werknemer, die deze op 7 mei 2025 (digitaal) heeft ondertekend. De in dit contract opgenomen ingangsdatum is 4 mei 2025 en de einddatum 31 maart 2026.
Vanaf juli 2025 hebben (de gemachtigden van) partijen gecommuniceerd over de looninschaling van werknemer en de kwalificatie van de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst.
Vordering werknemer
De werknemer vordert dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt om aan werknemer te betalen het tussen partijen geldende (bruto) maandloon vanaf 31 maart 2026 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd.
Bepaalde tijd of onbepaalde tijd?
De werknemer legt aan de vordering ten grondslag dat partijen discussiëren over de aard van de nu tussen hen geldende arbeidsovereenkomst.
De werknemer stelt dat sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, terwijl de werkgever van een bepaalde tijdscontract uitgaat dat eindigt op 31 maart 2026.
Ter onderbouwing van zijn stelling dat sprake is van een onbepaalde tijdscontract beroept de werknemer zich primair op artikel 12 en 13 van de cao en subsidiair op de ketenregeling van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW). Omdat aannemelijk is dat hij per 31 maart 2026 nog steeds arbeidsongeschikt is, is het voor hem van belang te weten wat zijn arbeidsrechtelijke positie per die datum is, aldus de werknemer.
Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst
Ter onderbouwing van zijn stelling dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beroept de werknemer zich primair op de cao. Hij stelt zich op het standpunt dat artikel 13 lid 1 van de cao, gelezen in samenhang met lid 1 van artikel 12 van de cao, zo moet worden uitgelegd dat, als geen sprake is van een schriftelijke overeenkomst, dat automatisch betekent dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.
De cao biedt volgens werknemer geen ruimte voor herstel achteraf of voor het alsnog met terugwerkende kracht schriftelijk vastleggen van een contract voor bepaalde tijd nadat de werknemer al is blijven doorwerken.
De werkgever betwist deze uitleg van de cao. Volgens de werkgever is het schriftelijkheidsvereiste bedoeld om de werknemer duidelijkheid te verschaffen over de aard en duur van het dienstverband in het geval dat een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst voor de nieuwe periode ontbreekt.
Eerst mondeling, later schriftelijk vastgelegd
In dit geval is de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 4 maart 2025 via een WhatsApp-videogesprek mondeling overeenkomen en – door omstandigheden – later schriftelijk vastgelegd. Voor de werknemer moet duidelijk zijn geweest dat partijen een bepaalde tijdscontract hebben afgesloten, zoals ook blijkt uit de later opgemaakte schriftelijke overeenkomst.
Nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst
De kantonrechter volgt de werknemer niet in zijn standpunt dat op basis van de cao sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierbij is ten eerste van belang dat in dit geval wel degelijk sprake is van een schriftelijke overeenkomst. Deze is weliswaar niet vóór de einddatum van de voorgaande overeenkomst (eindigend op 3 april 2025) opgemaakt, maar feit is dát er een nieuwe schriftelijke overeenkomst is.
In dit geval is geen sprake van het volledig ontbreken van een schriftelijke overeenkomst voor een nieuwe periode. Daarnaast is van belang dat partijen op 4 maart 2025 hebben gesproken over de verlenging van de arbeidsovereenkomst.
Niet zo strikt uitleggen
De kantonrechter is van oordeel dat de cao niet zo strikt moet worden uitgelegd dat in een geval als dit, waarin aannemelijk is dat mondeling (tijdig, vóór het eindigen van de op dat moment geldende overeenkomst) een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, maar deze overeenkomst pas later schriftelijk wordt vastgelegd, automatisch sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Ketenregeling
Subsidiair stelt de werknemer dat op 4 mei 2025 een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ontstaan en dat deze op grond van de ketenregeling van rechtswege geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Omdat de werknemer in de periode tussen 3 april 2025 tot 4 mei 2025 feitelijk heeft doorgewerkt en loon heeft ontvangen, is in die periode aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst voldaan en geldt de op 4 mei 2025 opgemaakte overeenkomst als vierde overeenkomst en daarmee een voor onbepaalde tijd.
Geen vier maar drie contracten
De werkgever stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van vier, maar van drie overeenkomsten. Volgens de werkgever hebben partijen op 4 maart 2025 mondeling de derde arbeidsovereenkomst gesloten en is deze overeenkomst later alleen nog schriftelijk vastgelegd. Per ongeluk is een typefout in die overeenkomst geslopen, waardoor 4 mei 2025 in plaats van 4 april 2025 als begindatum is vermeld, aldus de werkgever. De op 4 mei 2025 opgemaakte overeenkomst is daarom niet te beschouwen als een vierde overeenkomst.
Vast staat dat werknemer op 4 maart 2025 via een WhatsApp-videogesprek met zijn leidinggevende heeft gesproken over de verlenging van zijn contract. De leidinggevende heeft verklaard dat zij in dat gesprek heeft gezegd dat het een bepaalde tijdscontract zou worden, onder dezelfde arbeidsvoorwaarden, en dat werknemer daar positief op heeft gereageerd.
De werknemer heeft ter zitting desgevraagd verklaard dat hij zich niet meer kan herinneren of gezegd is dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd zou worden verlengd.
De kantonrechter acht aannemelijk dat partijen op 4 maart 2025 mondeling een verlenging van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, aansluitend op de tweede arbeidsovereenkomst. Dat deze overeenkomst pas op 4 mei 2025 schriftelijk is opgemaakt, betekent niet dat op dat moment een vierde overeenkomst tot stand is gekomen.
De HR-manager heeft tijdens de zitting verklaard dat hij bij het invullen van de begindatum van de arbeidsovereenkomst in het betreffende computerprogramma per ongeluk het cijfer 5 in plaats van 4 bij de maand heeft ingevuld, waardoor in de automatisch gegenereerde arbeidsovereenkomst de maand mei in plaats van april is komen te staan.
Mede gelet op de door de werkgever overgelegde interne communicatie en hetgeen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst die is opgemaakt op 4 mei 2025 staat, acht de kantonrechter het aannemelijk dat partijen op 4 maart 2025 een bepaalde tijdsovereenkomst hebben gesloten met als einddatum 31 maart 2026.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigend op 31 maart 2026. Het bestaan van een loonvordering vanaf die datum is onvoldoende aannemelijk geworden. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer daarom af.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 24 december 2025, ECLI:NL:RBGEL:2025:11551
