De staatssecretaris geeft antwoord op Kamervragen over de wijziging van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) om voor een nieuwe werkgever een recht te regelen op een loonkostenvoordeel (LKV) voor de resterende duur daarvan.
Wat staat er in het wetsvoorstel?
De Wtl wijzigt op grond van het wetsvoorstel zodat er een structurele en robuuste manier is waarop een andere werkgever voor de resterende duur het LKV arbeidsgehandicapte werknemer en het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer kan voortzetten.
Een doelgroepverklaring wordt niet alleen verleend aan een specifieke werknemer, maar ook gekoppeld aan de werkgever. Dit betekent dat een doelgroepverklaring wordt verleend voor de dienstbetrekking(en) van een specifieke werknemer bij een specifieke werkgever. Dat is ook in lijn met de huidige uitvoeringspraktijk. Het wetsvoorstel introduceert ook de begrippen ‘nieuwe werkgever’ en ‘doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap’
Lastenverzwaring werknemer?
De administratieve last wordt bij de werknemer gelegd nu de regering stelt dat de eis voor een nieuwe doelgroepverklaring noodzakelijk is vanwege privacyaspecten in bepaalde gevallen van bedrijfsovergang en dat het uitvoeringstechnisch niet mogelijk is om onderscheid te maken tussen deze situaties en een zuivere overgang van rechtsvorm, waar het privacyaspect niet speelt.
Waarom wordt er gekozen voor een oplossing die voor de meest eenvoudige gevallen, waarin feitelijk alleen het loonheffingsnummer wijzigt, een onnodige lastenverzwaring introduceert?
Informatie delen
Het is belangrijk dat werknemers die bij een andere werkgever gaan werken zelf kunnen beslissen of ze hun (medische) informatie met de andere werkgever willen delen. Bij een zuivere rechtsvormwijziging is er geen sprake van een probleem ten aanzien van het delen van informatie. Dit komt doordat de werknemer feitelijk bij dezelfde werkgever in dienst blijft. Deze werkgever is al bekend met de situatie van de werknemer omdat de werknemer al eerder een doelgroepverklaring aan de werkgever heeft verstrekt.
Bij het verkennen van de mogelijkheden bij het vormgeven van dit wetsvoorstel bleek echter dat het op dit moment voor UWV niet mogelijk is om in de systemen onderscheid te maken tussen zuivere rechtsvormwijzigingen en andere vormen van overgang van onderneming.
Om ervoor te zorgen dat werknemers zelf kunnen beslissen met welke werkgever ze (medische) informatie willen delen, moet bij iedere vorm van overgang van onderneming een doelgroepverklaring worden aangevraagd. Dit levert lasten op voor werknemers, maar de verwachting is dat dit niet tot grote problemen leidt. Ten eerste omdat deze werknemers in het huidige dienstverband al eerder een doelgroepverklaring hebben aangevraagd of hier iemand voor hebben gemachtigd. De werknemers kennen dus al de weg. Ten tweede blijkt uit de praktijk dat de meeste werknemers de werkgever machtigen om een doelgroepverklaring aan te vragen.
Alternatieven?
Kan de regering nader onderzoeken of dit uitvoeringsprobleem niet op een andere manier kan worden opgelost? Is bijvoorbeeld overwogen om de werkgever de plicht te geven de aanvraag te doen, juist omdat het alternatief van een machtiging door de werknemer al in het voorstel wordt genoemd?
De regering heeft diverse alternatieven overwogen. De in het wetsvoorstel voorgestelde oplossing is echter de meest wenselijke mogelijkheid gebleken om ervoor te zorgen dat het recht op loonkostenvoordeel bij een overgang van onderneming over kan gaan naar de nieuwe werkgever. Ook het alternatief om de werkgever te verplichten om de aanvraag te doen is bezien. De regering kiest hier niet voor, omdat de werknemer het recht heeft om zelf te bepalen of de informatie dat hij een doelgroepverklaring heeft, gedeeld kan worden met een nieuwe werkgever.
Een doelgroepverklaring bevat informatie zoals het uitkeringsgerechtigd zijn (geweest) of het hebben van een arbeidsgehandicapte status. Het is wenselijk dat de werknemer zelf kan besluiten deze gevoelige informatie te delen met de (nieuwe) werkgever. Dit ondanks de administratieve lasten die dit voor de werknemer met zich meebrengt.
Recht op LKV na overgang onderneming
De Centrale Raad van Beroep heeft in een uitspraak van 22 maart 2023 geoordeeld dat een doelgroepverklaring bij een overgang van onderneming haar rechtsgeldigheid behoudt voor de nieuwe werkgever.1 Daarnaast heeft de Hoge Raad in haar arrest van 24 mei 2024 geoordeeld dat het recht op loonkostenvoordeel bij een overgang van onderneming overgaat naar de nieuwe werkgever. Naar aanleiding van dit arrest van de Hoge Raad is de uitvoeringspraktijk aangepast. Hierdoor kunnen werkgevers na een overgang van onderneming alsnog recht op een loonkostenvoordeel krijgen.
Structurele oplossing
Om op korte termijn uitvoering te geven aan het arrest is er een tijdelijke oplossing ingevoerd, terwijl ondertussen is gewerkt aan het huidige wetsvoorstel waarmee een structurele oplossing wordt geboden. De in het huidige wetsvoorstel uitgewerkte structurele oplossing wijkt af van de tijdelijke oplossing. Het is niet alleen een codificatie van de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep en de Hoge Raad, maar betreft ook een bredere verruiming van het recht op LKV bij nieuw werkgeverschap.
Geen terugwerkende kracht
Terugwerkende kracht verlenen aan het wetsvoorstel zou, in alle gevallen van nieuw werkgeverschap, betekenen dat een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap kan worden aangevraagd met een begindatum vóórdat dit wetsvoorstel in werking treedt. Dat zou vereisen dat er een periode vóór inwerkingtreding van de wet contra legem zou worden gehandeld door UWV en de Belastingdienst. Dat is onwenselijk. Het toepassen van terugwerkende kracht kan betrokken werkgevers en werknemers juridisch in problemen brengen. Ook heeft dit grote uitvoeringstechnische gevolgen en budgettaire gevolgen.
Het te behalen doel bij terugwerkende kracht zou zijn om werkgevers recht te geven op een loonkostenvoordeel met zo min mogelijk administratieve lasten voor werkgevers. Dat doel wordt echter al grotendeels behaald door de tijdelijke oplossing. Deze tijdelijke oplossing vereist een grotere inspanning van de werkgever dan de voorgesteld werkwijze in het voorliggende wetsvoorstel.
Er wordt ingezet op duidelijke communicatie over het feit dat een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap aangevraagd moet worden.
Inwerkingtreding
UWV heeft aangegeven de beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2027 te kunnen halen als de voorlopige implementatieopdracht voor 1 januari 2026 is verstrekt en de definitieve implementatieopdracht uiterlijk voor 15 maart is verstrekt.
Geen faciliteerplicht
De regering heeft niet overwogen om in de wet een actieve faciliteerplicht voor de werkgever op te nemen. De regering acht het onwenselijk om de werkgever een faciliteerplicht op te leggen omdat dit extra regeldruk creëert voor werkgevers. Uit de praktijk blijkt dat werkgevers al een hoge regeldruk ervaren bij het in dienst nemen van mensen met een ondersteuningsbehoefte. Deze regeldruk vergroten is niet wenselijk.
Daarnaast is het aannemelijk dat werkgevers al open staan om de werknemer te faciliteren bij de aanvraag voor de doelgroepverklaring. In de praktijk blijkt dat de meeste werknemers de werkgever machtigen om de doelgroepverklaring aan te vragen.
Goed op de hoogte zijn
Het loonkostenvoordeel is een voordeel voor de werkgever waardoor de werkgever er belang bij heeft om de werknemer te helpen bij de aanvraag. Het is wel belangrijk dat werknemers goed op de hoogte zijn van de rechten en plichten bij het aanvragen van een LKV. Het heeft een meerwaarde als werkgevers hun werknemers uit zichzelf willen wijzen op deze rechten en plichten. Hier wordt rekening mee gehouden bij de wijze waarop de regering gaat communiceren over het overgangsrecht. Ook dit wordt besproken met UWV ten aanzien van de communicatie die vanuit deze organisatie wordt verstrekt aan werkgevers en werknemers.
De aanvraag van de doelgroepverklaring gaat via UWV. Om cliënten zo goed mogelijk te ondersteunen bij het doen van een aanvraag heeft UWV diverse ondersteuningsmogelijkheden waar mensen die een doelgroepverklaring willen aanvragen ook gebruik van kunnen maken.
Nota naar aanleiding van verslag wetsvoorstel nieuw werkgeverschap Wet tegemoetkomingen loondomein
