Staatssecretaris Nobel van SZW stuurt de Tweede Kamer het wetsvoorstel dat de Wet tegemoetkomingen loondomein wijzigt om voor een nieuwe werkgever een recht te regelen op een loonkostenvoordeel voor de resterende duur daarvan.
Overgang van onderneming
In de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) is niet specifiek geregeld hoe moet worden omgegaan met een loonkostenvoordeel wanneer er een overgang van onderneming plaatsvindt bij de werkgever. Dit kan bijvoorbeeld gaan om een fusie, overname, splitsing of een verandering van rechtsvorm.
De praktijk is gewijzigd naar aanleiding van twee gerechtelijke uitspraken.
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft in een uitspraak van 22 maart 2023 geoordeeld dat een doelgroepverklaring bij een overgang van onderneming haar rechtsgeldigheid behoudt voor de nieuwe werkgever.
Daarnaast heeft de Hoge Raad in haar arrest van 24 mei 2024 geoordeeld dat het recht op loonkostenvoordeel bij een overgang van onderneming overgaat naar de nieuwe werkgever.
Uitvoeringspraktijk aangepast
Naar aanleiding van dit arrest van de Hoge Raad is de uitvoeringspraktijk aangepast, waardoor sinds dit arrest werkgevers na een overgang van onderneming alsnog recht op een loonkostenvoordeel kunnen krijgen. Deze uitvoeringspraktijk heeft echter nadelen. Ook loopt de huidige uitvoeringspraktijk deels handmatig. Daarom is het wenselijk om tot een structurele en robuuste oplossing te komen waarmee de nieuwe werkgever voor de resterende duur recht op loonkostenvoordeel krijgt.
Daarnaast is het met het oog op de kwetsbare positie van de werknemer op de arbeidsmarkt echter wenselijk dat de werknemer voor de volledige duur van het loonkostenvoordeel wordt geholpen op de arbeidsmarkt door middel van een loonkostenvoordeel voor zijn werkgever.
Dit wetsvoorstel ziet op de resterende duur van de loonkostenvoordelen. Een nieuwe werkgever kan uiteraard ook zelfstandig recht hebben op een van de loonkostenvoordelen.
De wet wordt gewijzigd zodat er een structurele en robuuste manier is waarop een andere werkgever voor de resterende duur het LKV arbeidsgehandicapte werknemer en het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer kan voortzetten.
Doelgroepverklaring gekoppeld aan werkgever en werknemer
Dit wetsvoorstel regelt daarom allereerst dat een doelgroepverklaring niet alleen wordt verleend aan een specifieke werknemer, maar ook wordt gekoppeld aan de werkgever. Dit houdt in dat een doelgroepverklaring wordt verleend voor de dienstbetrekking(en) van een specifieke werknemer bij een specifieke werkgever. Dit is ook in lijn met de huidige uitvoeringspraktijk.
Nieuwe begrippen
Het wetsvoorstel introduceert daarnaast de begrippen ‘nieuwe werkgever’ en ‘doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap’.
Nieuwe werkgever
Onder nieuwe werkgever wordt zowel verstaan de werkgever na overgang van onderneming, als een andere werkgever, bij wie een werknemer in dienstbetrekking is die eerder met een andere werkgever een dienstbetrekking is aangegaan waarvoor de werknemer een doelgroepverklaring heeft ontvangen.
Een nieuwe werkgever kan voor de resterende duur recht krijgen op een loonkostenvoordeel. De doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap is een van de huidige doelgroepverklaringen die de Wtl kent, maar dan verleend voor een kortere duur dan de maximale duur van die loonkostenvoordelen. De duur is namelijk de resterende duur van de eerder verleende doelgroepverklaring, op basis waarvan een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap wordt aangevraagd.
Doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap
Waar in de memorie van toelichting gesproken wordt over de ‘doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap’, wordt dus steeds gedoeld op een van de huidige doelgroepverklaringen, verleend voor een kortere duur. Als gevolg van dit wetsvoorstel wordt dus geen nieuwe doelgroep toegevoegd aan de loonkostenvoordelen.
LKV voor resterende duur
Daarbij geldt dat de eerdere dienstbetrekking nog niet hoeft te zijn beëindigd, maar dat deze gelijktijdig aan de dienstbetrekking met de nieuwe werkgever kan doorlopen. Dus ook als een werknemer naast een dienstbetrekking waarvoor hij een doelgroepverklaring heeft ontvangen een andere dienstbetrekking aangaat bij een andere werkgever, valt die andere werkgever onder de definitie van nieuwe werkgever.
In deze situatie kan de werkgever waar de werknemer oorspronkelijk in dienst trad in aanmerking blijven komen voor het aantal uren dat de werknemer bij hem werkt.
De nieuwe werkgever kan voor de resterende duur in aanmerking komen voor het loonkostenvoordeel voor de uren die de werknemer bij hem werkt. Hierbij wordt voor elk van de werkgevers uitgegaan van de door hem in zijn loonaangifte opgegeven verloonde uren.
Voorwaarden voor LKV
Een werkgever kan in aanmerking komen voor het loonkostenvoordeel voor de resterende duur als:
- de werkgever voldoet aan de definitie van nieuwe werkgever;
- er voor de betreffende werknemer nog sprake is van resterende duur van een loonkostenvoordeel;
- de werkgever een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap bezit; en
- de nieuwe werkgever loonkostenvoordeel aanvraagt via de loonaangifte. De nieuwe werkgever bewaart de doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap bij de loonadministratie.
Opnieuw aanvraag doelgroepverklaring
Voor de doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap moet de werknemer voor de nieuwe werkgever, opnieuw een aanvraag voor een doelgroepverklaring doen (doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap). Ook de werkgever kan de doelgroepverklaring aanvragen, na machtiging van de werknemer.
UWV controleert, nadat de doelgroepverklaring is aangevraagd, of er eerder voor die werknemer een doelgroepverklaring is verstrekt waarvan de duur op het moment van aanvang van de dienstbetrekking nog niet is verstreken.
Ook checkt UWV of de werknemer geen werk verricht in beschut werk in de zin van de Wet sociale werkvoorziening of de Participatiewet, en of de werknemer nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Pas dan geeft UWV de doelgroepverklaring af en kan de werkgever het loonkostenvoordeel via zijn loonaangifte aanvragen.
Het is nodig dat in deze situaties de werknemer opnieuw een doelgroepverklaring aanvraagt en deze aan de nieuwe werkgever overhandigt. Dit betekent ook dat de nieuwe werkgever geen gebruik kan maken van de doelgroepverklaring die voor de eerdere indiensttreding bij een andere werkgever is afgegeven. Dit gevolg van de uitspraken van de CRvB en de Hoge Raad komt door dit wetsvoorstel te vervallen voor indiensttredingen bij nieuwe werkgevers vanaf de datum van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel.
Voor twee loonkostenvoordelen
De doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap wordt voor twee van de vier loonkostenvoordelen permanent ingevoerd: het LKV arbeidsgehandicapte werknemer en het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.
Niet voor LKV oudere werknemer
Het LKV oudere werknemer wordt niet aangepast, omdat het LKV oudere werknemer wordt afgeschaft per 1 januari 2026.6 Een relatief kleine groep werkgevers zal in 2026 nog wel recht hebben op het LKV oudere werkgever omdat zij onder het overgangsrecht vallen. Vanaf 2027 is dit niet langer het geval, waardoor het mogelijk maken van nieuw werkgeverschap voor het LKV oudere werknemer niet nodig is.
Niet voor LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
Het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden wordt ook niet aangepast omdat het kabinet van plan is dit structureel te maken (hernoemd tot het LKV doelgroep banenafspraak). De inwerkingtreding van het structurele LKV doelgroep banenafspraak is voorzien op 1 januari 2026.
Structurele LKV doelgroep banenafspraak
De inwerkingtreding van het structurele LKV doelgroep banenafspraak is gepland op 1 januari 2026. Dan kunnen werkgevers voor alle werknemers die onder de doelgroep banenafspraak vallen, dit loonkostenvoordeel toepassen zolang de dienstbetrekking voortduurt, in plaats van de huidige drie jaar. Werknemers hoeven dan ook geen doelgroepverklaring meer aan te vragen.
Uitzondering
Enige uitzondering hierop is de groep mensen die na het structureel maken van het LKV doelgroep banenafspraak niet langer behoren tot de doelgroep voor het LKV doelgroep banenafspraak. Dit gaat om scholingsbelemmerden en mensen met een indicatie beschut werk die niet-beschutte werkzaamheden uitvoeren bij een reguliere werkgever.
Overgangsrecht
Voor deze groepen wordt in het Wetsvoorstel banenafspraak overgangsrecht geregeld, waardoor werkgevers van deze groepen na inwerkingtreding voor de resterende duur van het loonkostenvoordeel (dus maximaal drie jaar) LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden kunnen ontvangen. Voor deze groep wordt in dit wetsvoorstel geregeld dat ook zij een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap kunnen aanvragen tijdens de periode wanneer het overgangsrecht van toepassing is.
Inwerkingtreding
De beoogde inwerkingtredingsdatum van de wijzigingen in dit wetsvoorstel is 1 januari 2027.
Voor dienstbetrekkingen die op of na de datum van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel starten, kunnen werkgevers een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap aanvragen. Daarbij is dus van belang dat de startdatum van de dienstbetrekking bij de nieuwe werkgever op of na de datum van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel ligt.
Wetsvoorstel wijziging van de Wet tegemoetkomingen loondomein
