De werkgever heeft niet voldaan aan de onverwijldheidseis en een dringende reden ontbreekt. De werkgever heeft de re-integratieverplichtingen verzaakt.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is clubmanager bij een sportschool. Op 3 juli 2025 heeft de werkgever aan de werknemer een brief gestuurd waarin staat dat hij wegens verduistering van gelden en ernstig disfunctioneren op ontslag op staande voet wordt ontslagen.
Volgens de werknemer is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.
De werkgever heeft ter zitting een tijdlijn geschetst van de ondernomen acties aangaande het onderzoek voorafgaand aan het ontslag op staande voet. Daaruit volgt dat de werkgever vanaf eind maart en begin april 2025 intern signalen heeft opgepikt over discrepanties tussen de inkoop en verkoop van de blikjes sportdrank en dat hij op 12 april 2025 een medewerker een analyse heeft laten maken waaruit naar voren zou zijn gekomen dat de producten die via de vader van de werknemer waren geleverd ontbraken in het kassasysteem.
Onderzoek ingesteld
Vervolgens heeft de werkgever op 15 mei 2025 zijn verdenkingen besproken met de werknemer, waarna hij de werknemer op 5 juni 2025 op non-actief heeft gesteld om een onderzoek in te stellen naar de aanwezigheid van dringende redenen. Eind juni was dit interne onderzoek afgerond waarna de gemachtigde van de werkgever op 27 juni 2025 aan de gemachtigde van de werknemer heeft laten weten dat een ontslag op staande voet zou volgen. De daadwerkelijke ontslagbrief heeft de werknemer op 3 juli 2025 ontvangen.
Niet voortvarend gehandeld
Niet valt in te zien dat de werkgever met deze handelswijze voortvarend heeft gehandeld. Nadat zij op 12 april 2025 het vermoeden had van discrepanties tussen inkoop en verkoop, had de werkgever voortvarend moeten handelen. De werkgever heeft echter gewacht met het instellen van een onderzoek tot begin juni 2025. Bovendien nam dit onderzoek, dat een onderzoek van de accountant en het afnemen van interne verklaringen omvatte, maar liefst anderhalve maand in beslag.
De werkgever heeft geen bevredigende verklaring gegeven waarom deze lange termijn gerechtvaardigd of noodzakelijk was. Tot slot heeft de werkgever, nadat de uitkomst van het onderzoek en het inwinnen van juridisch advies op 27 juni 2025 was afgerond, nog zes dagen gewacht voordat hij de werknemer op 3 juli 2025 op staande voet ontsloeg.
De vraag of de redenen die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd, te kwalificeren zijn als dringende redenen in de zin van de wet, behoeft daarom eigenlijk geen bespreking meer.
Billijke vergoeding
Het verzoek van de werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding is toewijsbaar, omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.
De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe van € 38.880 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen.
Ziek, maar niet beoordeeld door bedrijfsarts
De werknemer was tijdens het ontslag op staande voet al bijna twee maanden ziek gemeld en nog niet door een bedrijfsarts beoordeeld. De werkgever heeft met een bericht aan de casemanager van 16 mei 2025 willen aantonen dat hij wel degelijk de arbodienst had ingeschakeld, maar is hierin niet geslaagd. Deze melding aan de casemanager zou immers op dinsdag 16 mei 2025 zijn verstuurd, maar dit is geen bestaande datum: 16 mei 2025 viel op een vrijdag. De casemanager zou vervolgens op dinsdag 19 mei 2025 hebben geantwoord, maar ook dit is geen bestaande datum, aangezien 19 mei 2025 op een maandag viel. Omdat deze data niet kunnen kloppen, heeft het er alle schijn van dat deze e-mails niet echt zijn en er door de werkgever geen arbodienst is ingeschakeld. De werkgever heeft dan ook in deze procedure gehandeld in strijd met de waarheidsplicht.
Daar komt bij dat de werknemer zich op 12 mei 2025 had ziek gemeld met burn-outklachten, waarna hem door de werkgever allerlei verwijten zijn gemaakt. Dit heeft zijn herstel niet bevorderd.
‘Onduidelijke ziekmelding’
De werkgever lijkt de ziekmelding van de werknemer te betwisten en verwijt de werknemer een “onduidelijke ziekmelding” zonder schriftelijke bevestiging van zijn arbeidsongeschiktheid en zonder medische onderbouwing. Volgens de werkgever mocht hij eerst duidelijkheid van de werknemer verlangen over de aard van zijn klachten, voordat een re-integratietraject wordt opgestart.
Arbeidsongeschikt vanaf 12 mei 2025
De kantonrechter oordeelt dat dit standpunt van de werkgever geen enkele steun vindt in het recht. Een werkgever mag een werknemer niet zelf vragen om medische gegevens te verstrekken. Daar is nu juist de bedrijfsarts voor bedoeld. Nu de werkgever die stap al niet heeft gezet, maar wel heeft erkend dat de werknemer zich op 12 mei telefonisch ziek heeft gemeld, wordt de werknemer geacht arbeidsongeschikt te zijn vanaf 12 mei 2025.
Niet onderbouwde verwijten
In plaats van te voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen heeft de werkgever de werknemer diverse geheel niet onderbouwde verwijten gemaakt, onder druk gezet om mee te werken naar een onderzoek naar hem én heeft hij hem op staande voet ontslagen om redenen en op een manier die in rechte geen stand houden. Dit alles rekent de kantonrechter de werkgever zwaar aan.
Inkomensschade
De werknemer baseert de verzochte billijke vergoeding op inkomensschade en stelt dat hij zonder ontslag nog een jaar bij de werkgever in dienst zou zijn geweest. De werknemer baseert dit op de stelling dat het herstel van een burn-out zes maanden tot een jaar kan duren, en hij na herstel nog een aantal maanden bij de werkgever in dienst zou zijn geweest. De herstelperiode van burn-outklachten is niet door de werkgever betwist en acht de kantonrechter reëel.
Jaarsalaris
Dat de werknemer na herstel nog een aantal maanden in dienst zou blijven acht de kantonrechter aannemelijk, omdat de werkgever geen bewijzen heeft overgelegd van enig disfunctioneren van de werknemer of dat zij hem daarop heeft aangesproken. Gelet hierop is aannemelijk dat de werknemer, als hij niet was ontslagen, nog een jaar bij de werkgever in dienst zou zijn gebleven, zodat zijn inkomensschade een jaarsalaris bedraagt. De werknemer heeft onweersproken gesteld dat dit jaarsalaris bestaat uit het bedrag van € 38.880 bruto. De werkgever moet dit bedrag aan de werknemer betalen.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 25 september 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:10687
