Geen verboden onderscheid, geldig proeftijdontslag voor zwangere werknemer

De werknemer is tijdens haar proeftijd ontslagen. Volgens de werknemer was haar zwangerschap de reden voor het ontslag en heeft de werkgever daarmee een verboden onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. Zij heeft in het ontslag berust en maakt aanspraak op vergoedingen. De kantonrechter heeft geoordeeld dat sprake is van een geldig proeftijdontslag en heeft de verzoeken afgewezen. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat geen sprake was van een verboden onderscheid en dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd gerechtvaardigd was, en heeft de verzoeken van de werknemer afgewezen en haar in de proceskosten veroordeeld.

Bezwaren werknemer

De bezwaren van de werknemer (een belastingadviseur) gaan in op het volgende:

De kantonrechter heeft ten onrechte vastgesteld dat partijen overleg hebben gevoerd over de invulling van de arbeidsovereenkomst na de mededeling van de werknemer dat zij zwanger was en dat de eerste werkdag mede als gevolg van dit overleg pas op 11 december 2023 heeft plaatsgevonden.

Na de mededeling van de werknemer dat zij zwanger was koos de werkgever (een accountantskantoor) eerst voor de insteek dat de werknemer niet in dienst zou treden en een vaststellingsovereenkomst zou sluiten met haar oude werkgever. Toen de werknemer op haar strepen ging staan, heeft de werkgever haar alsnog laten starten, maar dit was pas per 11 december 2023. De werknemer is er mee akkoord gegaan dat zij na haar verlof drie dagen zou gaan werken, omdat zij bang was dat zij anders de baan toch niet zou krijgen.

Anders dan de kantonrechter heeft geoordeeld, heeft de werknemer uitvoerig en gemotiveerd feiten en omstandigheden aangevoerd om het vermoeden te rechtvaardigen dat de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt tussen mannen en vrouwen.

Proeftijdbeding

Het uitgangspunt is dat het proeftijdbeding een voor beide partijen praktisch geheel vrijblijvende relatie schept. Voor de opzegging tijdens de proeftijd is geen instemming van de werknemer vereist. Ook is geen redelijke grond vereist en ook de herplaatsingsplicht geldt niet. De opzegverboden – waaronder opzegging tijdens zwangerschap – gelden evenmin tijdens de proeftijd.

Verboden onderscheid

Een proeftijdontslag is echter niet toegestaan als aan dat ontslag een verboden onderscheid ten grondslag ligt. In die gevallen kan de werknemer het ontslag vernietigen of aanspraak maken op een billijke vergoeding. Zo mag de werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen. Daarbij geldt een bewijsvermoeden dat erop neerkomt dat voldoende is dat de werknemer in rechte feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden. De werkgever moet dan het daaraan te ontlenen vermoeden weerleggen door aan te tonen dat hij geen verboden onderscheid heeft gemaakt.

Aanspraak op WW-uitkering

Nadat de werkgever aan de werknemer de arbeidsovereenkomst ter tekening had toegestuurd, heeft de werknemer contact opgenomen met de werkgever om haar te laten weten dat zij zwanger was. De werkgever heeft vervolgens de werknemer in overweging gegeven om met haar oude werkgever af te spreken dat zij door die werkgever zou worden ontslagen in plaats van zelf ontslag te nemen, zodat zij aanspraak zou kunnen maken op een WW-uitkering. Dit volgt ook uit de overgelegde gesprekfragmenten.

Geen schoonheidsprijs

Ter zitting heeft een van de drie directeuren van de werkgever erkend dat de werkgever het weinig praktisch vond om de werknemer eerst in te werken waarna zij vervolgens langere tijd met verlof zou gaan. Deze houding van de werkgever verdient bepaald niet de schoonheidsprijs. Toen de werknemer, zoals zij zelf heeft betoogd, vervolgens op haar strepen ging staan is de arbeidsovereenkomst echter alsnog door beide partijen getekend en is de werknemer aan het werk gegaan.

Niet ontslagen vanwege zwangerschap

Op basis van deze – ongelukkige – aanloop voorafgaand aan haar indiensttreding kan dan ook niet worden vastgesteld – of vermoed – dat de werkgever de werknemer vervolgens heeft ontslagen vanwege haar zwangerschap.

Ditzelfde geldt voor de feitelijke aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Eerst zou de werknemer met haar werkzaamheden starten op 1 december 2023, maar uiteindelijk is zij pas op 11 december 2023 gestart. Zij heeft wel haar salaris ontvangen vanaf 1 december 2023.

De werkgever heeft ter zitting erkend dat de latere start van de werkzaamheden niet per se een wens van de werknemer was maar te maken had met het opstellen van een nieuwe arbeidsovereenkomst waarin werd opgenomen dat de werknemer na terugkeer van zwangerschapsverlof drie in plaats van vijf dagen zou gaan werken. Uit de stukken volgt overigens dat de werknemer hier geen bezwaar tegen had.

Minder werken

De werknemer heeft betoogd dat de werkgever er op aandrong dat zij na terugkeer van haar zwangerschapsverlof minder zou gaan werken. Ook hieruit zou, aldus de werknemer , een – vermoeden van een – verboden onderscheid kunnen worden opgemaakt. Dit betoog vindt echter geen steun in de overgelegde stukken en is ook anderszins niet aannemelijk gemaakt.

Op verzoek van werknemer

Uit deze whatsapp-conversatie valt op te maken dat de aanpassing in de arbeidsovereenkomst ten aanzien van de werktijden van de werknemer na terugkomst van haar zwangerschapsverlof niet het initiatief was van de werkgever, waar de werknemer schoorvoetend mee akkoord is gegaan, maar dat dit juist plaatsvond op verzoek van de werknemer.

Geen intentie voor ontslag vanwege zwangerschap

Uit deze aanvullende afspraak volgt daarnaast dat de intentie van de werkgever was om de arbeidsovereenkomst ook na het zwangerschapsverlof van de werknemer voort te zetten en het aantal uren in overleg met de werknemer te zijner tijd weer uit te breiden als dat voor de werknemer passend zou zijn. Hieruit blijkt dus niet dat het de intentie van de werkgever was om de werknemer in de proeftijd te ontslaan vanwege haar zwangerschap.