Een derde van de Nederlandse werkgevers (33%) geeft toe dat er nog steeds een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen. Bijna vier op de tien (38%) Nederlandse werknemers vinden dat zij te weinig verdienen voor het werk dat ze doen, terwijl bijna driekwart van de Nederlandse werkgevers (74%) stelt dat ze hun werknemers eerlijk betalen voor het werk dat ze leveren. Toch zijn Nederlandse werknemers binnen Europa het meest tevreden over hun loon. Dit blijkt uit internationaal onderzoek van HR-dienstverlener SD Worx onder 5.625 HR-managers en 16.000 werknemers in zestien Europese landen, waaronder Nederland.
Relatief tevreden, maar loonkloof blijft
Ruim een kwart van de Nederlandse werknemers (27%) geeft aan dat hun werkgever duidelijk communiceert over beloningen, zoals het loonbeleid, loonpakketten, salarisverschillen en salarisverhogingen. Daarnaast gelooft 38 procent van de Nederlandse werknemers dat de organisatie zich inzet om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Toch ziet maar 26 procent van de Nederlanders dat hun werkgever hier actief werk van maakt. Hoewel ruim de helft (52%) van de Europese werkgevers zegt al actief te investeren in loontransparantie, ligt dat aandeel in Nederland iets lager (47%).
Voorbereiden op EU-richtlijn loontransparantie
“Uiterlijk op 7 juni 2026 moeten EU-lidstaten de Europese richtlijn rond loontransparantie in nationale wetgeving hebben omgezet”, zegt Tom Saeys, COO bij SD Worx.
De nieuwe regels zijn bedoeld om te zorgen voor ‘gelijk loon voor gelijk werk’.
“Bedrijven moeten duidelijk maken welke criteria ze gebruiken voor salaris- en loopbaanontwikkeling en deze criteria dienen objectief en genderneutraal te zijn. Voor werknemers betekent dit dat je straks het recht hebt om te weten wat je collega’s in gelijkwaardige functies verdienen.”
Pay equity audit
Met de naderende deadline is het belangrijk dat organisaties nú al in kaart brengen of sprake is van een loonkloof en hoe het beloningsbeleid wordt ervaren. Daarom is het verstandig om een zogenoemde pay equity audit te doen. Hiermee kunnen werkgevers nagaan of er ongelijkheid in het salaris is en welke stappen nodig zijn om de nieuwe regels na te leven. Werkgevers die tijdig inzicht creëren, staan straks sterker wanneer de wetgeving echt van kracht wordt.
“Het is aan de lidstaten om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving, die dus kan verschillen van land tot land”, zegt Saeys.
Rapportage afhankelijk van aantal werknemers
“Hoe vaak je als werkgever moet rapporteren, hangt af van het aantal werknemers. Organisaties met meer dan 250 medewerkers rapporteren elk jaar, uiterlijk vanaf 2027. Werkgevers met 150 tot 249 medewerkers doen dat om de drie jaar, ook vanaf 2027. Voor bedrijven met 100 tot 149 werknemers geldt diezelfde frequentie, maar pas vanaf uiterlijk 2031. Organisaties met minder dan honderd werknemers vallen voorlopig buiten de verplichting, al kunnen de lidstaten de regels zelf aanscherpen. Ze kunnen bijvoorbeeld ook de frequentie van de rapportage verhogen om de salaristransparantie van werknemers zo groot mogelijk te maken.”
Groei in flexibele beloningspakketten
De transparantie ten aanzien van beloning gaat om meer dan alleen het salaris. Ook de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket, de keuzes die werknemers daarin kunnen maken en de communicatie over secundaire arbeidsvoorwaarden spelen mee.
“Een flexibel beloningspakket kan beter aansluiten bij wat medewerkers écht nodig hebben. Momenteel laat één op de drie organisaties in Nederland (34%) werknemers hun pakket zelf samenstellen binnen een vast budget, tegenover 27 procent in 2024. Die ontwikkeling toont aan dat maatwerk langzaamaan meer de norm wordt”, zegt Saeys.
