De werknemer wil haar arbeidsovereenkomst met de werkgever ontbinden. Zij stelt dat door het gedrag van haar leidinggevende een onveilige, ziekmakende werksfeer is ontstaan, dat zij daardoor arbeidsongeschikt is geworden en dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door onvoldoende maatregelen te treffen om de situatie te verbeteren en de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. De werknemer verzoekt daarom onder meer om haar een transitievergoeding en billijke vergoeding toe te kennen.
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever inderdaad ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en aan de werknemer zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding moet voldoen. Dit wordt hierna toegelicht.
Transitievergoeding
De kantonrechter wijst het verzoek van de werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe en komt daarmee toe aan de vraag of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding.
De werknemer heeft in juni 2023 voor het eerst over haar leidinggevende geklaagd bij de werkgever, waarbij zij heeft aangegeven dat omgang met de leidinggevende als zeer negatief en bedreigend werd ervaren en dat dit ook voor anderen gold. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever na die klacht niet heeft gehandeld zoals van een goed werkgever die verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers mag worden verwacht.
Geen adequate maatregelen genomen
Uit het rapport dat kort daarop door de hoofd HR van een dochteronderneming werd opgesteld en de eerste waarschuwingsbrief van de bedrijfsarts die daarop volgde, blijkt dat sprake was van een onveilige werkomgeving en dat dit door meerdere teamleden zo werd gevoeld.
Met de in het rapport genoemde voorbeelden van het gedrag van de leidinggevende had het de werkgever in juli 2023 al duidelijk moeten zijn dat sprake was van een leidinggevende die door zijn optreden en bejegening een onveilige, ziekmakende werkomgeving creëerde en dat hij direct adequate maatregelen moest treffen om gezondheidsschade voor de medewerkers te voorkomen.
De werknemer is van mening dat de werkgever na haar tweede klacht en ziekmelding, onvoldoende heeft gedaan om haar weer terug te laten keren in de organisatie.
Ernstig verwijtbaar gehandeld
De kantonrechter komt tot het oordeel dat de manier waarop de werkgever is omgegaan met de klacht van de werknemer en de wijze waarop hij met de werknemer is omgegaan in het kader van haar arbeidsongeschiktheid en het verval van haar functie, niet getuigt van goed werkgeverschap en ernstig verwijtbaar is.
Te weinig gedaan om werknemer weer te laten werken
De werkgever heeft volgens de kantonrechter richting de werknemer onvoldoende gedaan om weer aan het werk te kunnen gaan. Vanaf het moment dat de werknemer arbeidsongeschikt is geraakt, hebben er tot aan 17 september 2024 geen gesprekken met haar plaatsgevonden. Ook niet nadat een extern persoon in het rapport van 8 juli 2024 aan de werkgever adviseerde om een nieuwe start met de werknemer te maken en een mediator of vertrouwenspersoon in te schakelen. De werkgever heeft dat advies niet opgevolgd en nadat de werknemer weer had gevraagd wat de stand van zaken en plannen waren, zelfs voorgesteld dat zij daarover rechtstreeks contact met de leidinggevende zou opnemen. Daarmee miskende de werkgever dat de leidinggevende de oorzaak van de werknemer was van uitval en dat haar verhouding met hem ernstig was verstoord.
Einde arbeidsovereenkomst in 2025
De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in het jaar 2025. In artikel 3 lid 1 sub c van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is bepaald dat het loon voor de berekening van de transitievergoeding moet worden vermeerderd met de overeengekomen variabele looncomponenten, verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. Dat de werknemer over 2021 € 44.876,60, over 2022 € 28.158,38 en over 2023 € 24.792,64 als bonus heeft ontvangen, is tussen partijen niet in geschil.
Berekening bonus
Uit toelichting van de werkgever begrijpt de kantonrechter dat de bonus over een bepaald kalenderjaar pas bekend wordt en verschuldigd is in april van het daarop volgende jaar. Zij zal daarom bij de berekening van de transitievergoeding het gemiddelde van de bonussen over de jaren 2021, 2022 en 2023 aanhouden. Dat is – conform de berekening van de werknemer – gemiddeld € 32.609,20 bruto per jaar en € 2.717,43 bruto per maand.
€ 10.000 bruto transitievergoeding
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van de wettelijke transitievergoeding, op basis van een bruto maandloon van € 10.032,90, 8% vakantietoeslag en een variabele beloning van € 2.717,43 bruto per maand, met als datum indiensttreding 1 september 1999 en als datum uitdiensttreding 1 mei 2025.
Billijke vergoeding
Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door de werkgever wordt aan de werknemer ook een billijke vergoeding toegekend.
De kantonrechter acht aannemelijk dat als de werkgever voldoende inspanningen had verricht om de klacht van de werknemer adequaat te behandelen en de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, de arbeidsovereenkomst nog geruime tijd zou hebben voortgeduurd.
Al 25 jaar werkzaam bij werkgever
De werknemer werkte al 25 jaar bij de werkgever, had een goede staat van dienst en heeft in die tijd diverse promoties gemaakt. Mogelijk dat de werknemer als gevolg van de reorganisatie niet langer haar huidige functie zou kunnen vervullen, maar gesteld noch gebleken is dat er binnen de werkgever geen andere functie voor haar vacant was. Sterker nog er was één positie waar de werknemer volgens de werkgever direct voor in aanmerking kwam.
De werkgever heeft weliswaar aangevoerd dat niet valt uit te sluiten dat zich op den duur een nieuwe reorganisatie voordoet, maar hij heeft onvoldoende gesteld of onderbouwd dat een dergelijke reorganisatie ook gevolgen zou hebben voor de arbeidsovereenkomst van de werknemer.
55 jaar oud
Tegelijkertijd is de werknemer 55 jaar oud en heeft zij nog ruim 12 werkzame jaren tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd. Gelet op haar jarenlang opgedane kennis ervaring (als leidinggevende) acht de kantonrechter het aannemelijk dat de werknemer op termijn weer een passende baan vindt.
Uit het door de werkgever overgelegde overzicht met vacatures blijkt dat er voldoende kansen op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn in management en/of leidinggevende posities binnen haar eigen sector. Door de werknemer is niet weersproken dat deze vacatures voor haar geschikt zijn.
Over twee jaar weer inkomen verdienen
De werknemer heeft op dit moment nog forse fysieke en psychische klachten, maar de kantonrechter acht het aannemelijk dat de werknemer, nadat zij hersteld is, binnen één tot anderhalf jaar een nieuwe betrekking kan vinden. Zij zal er daarom vanuit gaan dat de werknemer over twee jaar weer in staat is elders inkomen te verwerven. In de tussenliggende periode kan de werknemer aanspraak maken op een Ziektewetuitkering en/of WW-uitkering, waarmee in ieder geval een gedeelte van het inkomensverlies zal worden opvangen.
€ 300.000 bruto billijke vergoeding
De kantonrechter acht in dit geval – naast de transitievergoeding – een billijke vergoeding van € 300.000 bruto een passende compensatie voor het verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever wordt tot betaling daarvan veroordeeld. Dit bedrag wordt niet verhoogd met advocaatkosten; de Hoge Raad heeft uitgesproken dat die kosten niet in de billijke vergoeding moeten worden betrokken.
Ingehouden loon sinds oktober 2024 (5%)
De werknemer heeft verzocht om de werkgever te veroordelen om 5% van haar loon, dat sinds oktober 2024 is ingehouden, uit te keren. Zij heeft daaraan onder meer ten grondslag gelegd dat de werkgever de zorgplicht heeft geschonden en daarmee aansprakelijk is voor de schade die zij daardoor heeft geleden.
Nu de arbeidsongeschiktheid het directe gevolg is van de slechte werksfeer en de werkgever niet adequaat heeft gerespondeerd op de klachten die de werknemer daarover heeft geuit, wijst de kantonrechter dit verzoek toe. De kantonrechter ziet echter geen reden om daarover de wettelijke rente toe te wijzen, aangezien de werkgever pas bij deze beschikking wordt veroordeeld tot betaling van het ingehouden loon en dit het karakter heeft van een schadevergoeding.
Bonus over 2024
Voor de bonus over 2024 geldt hetzelfde als voor het ingehouden salaris: de werknemer loopt deze mis omdat de werkgever niet aan de zorgplicht heeft voldaan. Dat de werknemer, als zij niet zou zijn uitgevallen, een bonus zou hebben gehad is niet betwist. Hoe hoog die bonus zou zijn geweest, kan de kantonrechter niet vaststellen. De werkgever die het meeste zicht zal hebben op het resultaat dat in 2024 is behaald, heeft niet duidelijk gemaakt hoe de bonussen bij goed functioneren zich verhouden tot de bedragen die in eerdere jaren zijn toegekend.
De kantonrechter houdt daarom het door de werknemer berekende gemiddelde aan van de drie laatste bonussen die aan haar zijn uitgekeerd, te weten € 32.609,20.
Eindafrekening
Het verzoek tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening is toewijsbaar. In die afrekening moeten ieder geval de opgebouwde, maar niet genoten, vakantiedagen worden verwerkt, alsmede de pro rata vakantietoeslag van 8% tot de datum van ontbinding.
Volgens de werknemer bedraagt haar verlofsaldo 381,20 uren, terwijl zij volgens de werkgever recht heeft op uitbetaling van een equivalent van 373,40 uren. De stelplicht en bewijslast van de opgebouwde en niet genoten vakantiedagen ligt bij de werknemer.
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer onvoldoende heeft toegelicht waarom zij concludeert dat het door de werkgever genoemde aantal uren niet correct is. De kantonrechter gaat daarom uit van het aantal uren dat door de werkgever is erkend.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 3 april 2025, ECLI:NL:RBNNE:2025:1884
