Het geschil spitst zich toe op de vraag of sprake is van een dringende reden op grond waarvan de werkgever de werknemer op staande voet mocht ontslaan.
De werkgever heeft in de ontslagbrief van 14 januari 2025 uiteengezet welke omstandigheden reden zijn voor het ontslag op staande voet:
- het wederom herhaaldelijk niet naleven van de werktijden;
- het niet aanpassen van gedrag/werkhouding;
- collega’s dagelijks van het werk afhouden door ongevraagde persoonlijke adviezen te geven;
- de omstandigheid dat collega’s niet prettig meer samenwerken met de werknemer en zich geïntimideerd voelen;
- het vragen van een vaststellingsovereenkomst en daar later op terugkomen;
- het faken van een hartaanval.
Uit de ontslagbrief volgt dat alle omstandigheden tezamen hebben geleid tot het ontslag op staande voet. de werkgever heeft ter zitting ook bevestigd dat het gedrag van de werknemer op 13 januari 2025 de druppel was die de emmer deed overlopen.
Geen dringende reden
Het afhouden van collega’s van hun werk door ongevraagde persoonlijke adviezen te geven en het vragen om een vaststellingsovereenkomst en het daarop later terugkomen zijn niet aan te merken als dringende redenen als gevolg waarvan van de werkgever redelijkerwijs kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gelet daarop concludeert de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet is dus toewijsbaar.
E-grond (ernstig verwijtbaar handelen)
De kantonrechter heeft vervolgens te beoordelen of sprake is van de primair gestelde e-grond (ernstig verwijtbaar handelen). Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waardoor niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
Te laat op het werk
De werkgever heeft ook hieraan ten grondslag gelegd dat de werknemer telkens te laat op het werk verscheen en telkens te vroeg het werk verliet zonder (voorafgaand) overleg, dat hij is aangesproken op zijn intimiderende en “adviserende” rol en dat hij verschillende malen op zijn rookpauzes en de frequentie daarvan is aangesproken. De werknemer heeft weersproken dat hij zich (jegens collega’s) dusdanig heeft gedragen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
Intimiderend gedrag onvoldoende ernstig
De kantonrechter acht de intimiderende en adviserende rol van de werknemer onvoldoende om (ernstig) verwijtbaar handelen aan te nemen. Zo is niet geconcretiseerd wat het intimiderend gedrag precies inhield. Ook is niet gebleken dat de werkgever vele gesprekken met de werknemer daarover heeft gevoerd, zoals door de werkgever wordt betoogd, nu er geen gespreksverslagen zijn overgelegd. Daarnaast kan het geven van (ongevraagd) persoonlijk advies, hoewel dit als hinderlijk kan worden ervaren, volgens de kantonrechter niet geschaard worden onder verwijtbaar handelen.
Herhaaldelijk te laat op werkvloer
Wel staat vast dat de werknemer herhaaldelijk te laat op de werkvloer is verschenen. Zo hebben verschillende collega’s dit in hun verklaringen bevestigd. Daarnaast volgt uit het tussen partijen gevoerde WhatsApp-verkeer dat de werknemer in ieder geval op 22 april 2024, 6 juni 2024 en 13 december 2024 te laat is gekomen.
Officiële waarschuwing
Hoewel de werknemer op 13 december 2024 een officiële waarschuwing heeft gekregen, die hij voor ontvangst heeft getekend, heeft hij zijn gedrag niet verbeterd. Hij is immers op 20 en 30 december 2024 en 13 januari 2025 wederom te laat op het werk gekomen. De werknemer heeft gesteld dat het te laat komen het gevolg is van zijn psychische problemen, maar dat is niet gebleken.
Bedrijfsvoering belemmerd
De kantonrechter volgt de werkgever dat door het veelvuldig te laat komen van de werknemer de bedrijfsvoering wordt belemmerd. Hij moet namelijk op gezette tijden productie draaien en daarvoor moeten er mensen achter de machines staan. Wanneer iemand niet op tijd komt, moet een andere collega dat werk overnemen en wordt het productieproces vertraagd, met als gevolg dat men ook langer moet doorwerken om te leveren wat er aan de klant is beloofd.
Volgens de kantonrechter kan gelet hierop van de werkgever in redelijkheid niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst.
De door de werknemer gevorderde transitievergoeding wijst de kantonrechter af, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 8 mei 2025, ECLI:NL:RBGEL:2025:3950
Zie ook de volgende uitspraak:
