Sinds 2019 heeft een werkgever, die een autogaragebedrijf exploiteert, een monteur in dienst voor de weekenden. Per 1 januari 2021 treedt de monteur in vaste dienst in de functie van monteur tegen een maandsalaris van € 2.100,89 bruto, exclusief 8% vakantietoeslag. De arbeidsovereenkomst is niet schriftelijk vastgelegd.
Eind 2023 en begin 2024 stuurt de werkgever zijn monteur meerdere whatsappberichten waarin hij vraagt waar de monteur blijft en wanneer hij op zijn werk verschijnt. Op 6 maart 2024 is de monteur weer te laat op zijn werk. De werkgever bericht de vader van de monteur die zijn zoon in de garage van het bedrijf aanspreekt op het (vaker) niet tijdig verschijnen op het werk.
Ziekmelding moet telefonisch, niet per app
Nadat de werkgever de monteur op 11 maart en op 12 maart appt waarom hij niet op het werk verschijnt meldt de monteur zich ziek. De werkgever zegt dat de ziekmelding per telefoon moet en niet via de app. Omdat de monteur op 12 maart niet terugbelt om te verklaren waarom hij ziek is, stuurt de werkgever hem op 15 maart 2024 een brief waarin hij meedeelt dat de monteur met ingang van 9 maart op staande voet ontslagen is. Het herhaaldelijk te laat komen levert volgens de werkgever de reden voor ontslag op staande voet op. Daarnaast zou de monteur bepaalde werkzaamheden opzettelijk niet of niet juist hebben uitgevoerd.
De werkgever stelt voor om tot een vergelijk te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. De monteur gaat daarmee niet akkoord. Hij verzoekt de rechtbank Noord-Holland om het gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, herstel van het dienstverband en doorbetaling van het loon vanaf de maand maart 2024.
De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair, op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW (verwijtbaar handelen of nalaten) subsidiair op grond van artikel 7:699 lid 3 sub h BW (verstoorde arbeidsverhouding) en op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW (vaak afwezig door ziekte).
Ontslag op staande voet is te laat gegeven
De rechter overweegt dat een ontslag op staande voet alleen rechtsgeldig is als daarvoor een dringende reden bestaat. Ook moet een ontslag op staande voet onverwijld, zonder uitstel, plaatsvinden na kennisname van de dringende reden door de werkgever. Voor de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet is volgens de rechter niet vast komen te staan dat de monteur op 9 maart 2024 te laat op het werk is verschenen. De door de werkgever overlegde whatsappberichten dateren allemaal van vóór 9 maart 2024.
Ook als aangenomen moet worden dat de monteur op 9 maart 2024 te laat op het werk is verschenen, dan is niet aan de onverwijldheidseis voldaan. Het ontslag is immers pas zes dagen later, met de brief van 15 maart 2024, gegeven. Dat de werkgever het ontslag al mondeling op 9 maart 2024 zou hebben gegeven, zoals door hem is aangevoerd, is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan. Weliswaar is vast komen te staan dat de werkgever en de monteur op 9 maart 2024 met elkaar hebben gesproken, maar onduidelijk is of de werkgever zijn monteur in dit gesprek op staande voet heeft ontslagen. Ook geeft de werkgever in het appverkeer na 9 maart 2024 tussen hem en de monteur aan dat die zich telefonisch ziek dient te melden en vraagt wanneer hij de monteur terug kan verwachten. Dit alles duidt juist niet op een op 9 maart 2024 gegeven ontslag op staande voet, oordeelt de rechter. Omdat niet is komen vast te staan dat de monteur op staande voet is ontslagen betekent dit dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en dus voortduurt.
Beroep op verstoorde arbeidsverhouding en restcategorie afgewezen
De werkgever probeerde de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Dat beroep is door de werkgever niet nader onderbouwd volgens de rechter. De werkgever gaf enkel aan dat hij geen vertrouwen meer had in de monteur, omdat hij vaker te laat is gekomen op het werk en hierop is aangesproken. De monteur vond niet dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Weliswaar staat niet ter discussie dat de monteur vaker te laat is gekomen, maar niet duidelijk is hoe vaak dit is gebeurd en in hoeverre dit de bedrijfsvoering heeft belemmerd en hoe dit heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding, aldus de rechter.
Om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden deed de werkgever een beroep op de zogenoemde restcategorie. De kern van het betoog van de werkgever hierbij is dat hij zijn bedrijf heeft beëindigd en om die reden geen werk meer heeft voor zijn monteur. Daardoor beschikt hij niet over de financiële middelen om tot in het oneindige het loon van de monteur door te betalen. Omdat de werkgever het ontbindingsverzoek op bedrijfsbeëindiging baseert, moet hij daarvoor een andere route volgen volgens de rechter. Hij had hiervoor namelijk (eerst) een ontslagvergunning bij het UWV moeten aanvragen. Dit betekent dat het ontbindingsverzoek vanwege bedrijfsbeëindiging niet onder de restcategorie (artikel 7:669 lid 3 sub h BW) valt.
Het ontbindingsverzoek van de werkgever op basis van de zogenoemde cumulatiegrond is pas aan de orde als er twee niet volledig voldragen gronden zijn, dat is hier niet het geval, aldus het oordeel van de rechter. De conclusie is dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, ECLI:NL:RBNNE:2024:2874
