In Nederland werken ca. 985.000 werknemers als oproepkracht. De meest voorkomende oproepovereenkomsten betreffen het nulurencontract en het min-maxcontract.
Nulurencontract
Bij het nulurencontract wordt geen arbeidsomvang afgesproken, of wordt de regeling uitgesloten op basis waarvan de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft als er geen werk is om een reden die voor zijn risico komt.
In 2023 waren ca. 757.000 werknemers werkzaam op basis van een nulurencontract. Dit betekent dat de meeste oproepkrachten een nulurencontract hebben.
Min-maxcontract
Bij een min-maxcontract worden juist meerdere arbeidsomvangen afgesproken, waarbij de werkgever de mogelijkheid heeft om binnen de min-max de werknemer naar wens op te roepen. Ook hier kunnen grote verschillen zitten in het aantal minimale uren en het aantal maximale uren. Ongeveer 11.000 werknemers waren in 2023 werkzaam op basis van een min-maxcontract.
Voorovereenkomst
Overigens worden zogenoemde ‘voorovereenkomsten’ ook weleens onder oproepovereenkomsten geschaard. Een voorovereenkomst is in principe geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten tussen de werkgever en de oproepkracht vanaf het moment dat de werknemer aan een oproep gehoor geeft.
In 2023 waren er ca. 68.000 oproepovereenkomsten met voorovereenkomst. Deze contracten gebruiken werkgevers vaak bij seizoenswerk.
Bandbreedtecontract, soms nog oproepovereenkomst
Oproepkrachten hebben vaker te maken met inkomens- en baanonzekerheid.
De regering presenteert een voorstel waarbij de huidige oproepovereenkomsten, waaronder nulurencontracten en de huidige min-maxcontracten, worden afgeschaft. De oproepovereenkomsten worden vervangen door bandbreedtecontracten.
Oproepovereenkomsten blijven nog onder bepaalde voorwaarden wel mogelijk voor minderjarigen, scholieren en studenten en voor uitzendkrachten in de eerste 52 gewerkte weken.
Aanscherping contracten met jaarurennorm
Ook wordt een aanscherping voorgesteld voor arbeidsovereenkomsten met een jaarurennorm, waarbij meer roosterzekerheid moet worden geboden. Scholieren en studenten en minderjarigen kunnen nog wel blijven werken op basis van de oude oproepovereenkomst.
Arbeidsomvang meer dan nul uren
In het wetsvoorstel wordt geregeld dat de arbeidsomvang moet worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en dat die arbeidsomvang groter moet zijn dan nul uren. Bij een mondeling overeengekomen arbeidsovereenkomst moet ook overeengekomen worden wat de arbeidsomvang is. Wanneer er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is, moet deze arbeidsomvang schriftelijk worden overeengekomen.
Arbeidsomvang voor maximaal één jaar
De arbeidsomvang moet worden overeengekomen over een tijdseenheid van maximaal één jaar, om de werknemer een maximaal voorzienbare periode te geven waarover hij weet dat de arbeidsomvang moet worden gewerkt.
Met de Wab was al geregeld dat arbeidsovereenkomsten waarin de arbeidsomvang was vastgelegd op meer dan één jaar, werden gezien als oproepovereenkomsten. Deze afspraken zijn niet meer toegestaan in de arbeidsovereenkomst, omdat zij onvoldoende zekerheid bieden.
Tijdelijke urenuitbreidingen blijven mogelijk
Tijdelijke urenuitbreidingen blijven mogelijk, zolang deze maar als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste één maand of jaar (mits gelijkmatige loonspreiding) is vormgegeven. Deze tijdelijke urenuitbreiding zal in veel gevallen worden gezien als een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. Het wordt aangeraden dat de werkgever dit vastlegt en ook de reden van deze tijdelijke urenuitbreiding vermeldt.
Voor wie nog wel oproepcontract?
Met dit wetsvoorstel wordt geregeld dat oproepovereenkomsten alleen nog mogelijk zijn voor minderjarigen, scholieren en studenten en uitzendkrachten in de eerste 52 weken voor zover een loonuitsluitingsbeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen.
Voor minderjarigen, scholieren en studenten is een oproepovereenkomst ook mogelijk als de arbeidsomvang niet in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd als één aantal uren groter dan nul. Dit betekent dat bij arbeidsovereenkomsten de arbeidsomvang in ieder geval schriftelijk in de arbeidsovereenkomst moet worden vastgelegd, en dat dit dus ook in een eventueel onderzoek ten aanzien van premiedifferentiatie door de Belastingdienst meegenomen kan worden.
Conversieregeling
Er is ook een conversieregel opgenomen waar de werknemer een beroep op kan doen als de werkgever in strijd met de wet toch een nulurencontract of contract zonder arbeidsomvang overeenkomt.
Met deze regeling wil de regering aansluiten bij hoeveel uren de werknemer in de dagelijkse praktijk gemiddeld per week werkt. Dit betekent dat de werknemer op basis van de eerder gewerkte arbeidsomvang een loonvordering kan indienen, ook voor de uren dat de werkgever de werknemer niet oproept.
In relatie tot het huidige rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, verschilt dit in die zin, dat ten eerste deze omvang beperkt kan worden weerlegd en ten tweede dat de arbeidsomvang per week wordt vastgesteld in plaats van per maand. De werkgever kan dit rechtsvermoeden alleen weerleggen als hij kan aantonen dat een arbeidsomvang is overeengekomen.
Loonafspraak ten minste drie uur per week
Ook geldt dat als er geen arbeidsomvang is overeengekomen, de arbeidsomvang wordt geacht ten minste drie uur per week te zijn. Dit minimum geldt tijdens de eerste drie maanden van de arbeidsovereenkomst, maar ook daarna. Als de gemiddelde arbeidsomvang per week in de voorafgaande drie maanden hoger dan drie uur ligt, wordt geacht die arbeidsomvang te zijn overeengekomen.
In veel gevallen zullen werkgevers die erachter komen dat ze onbewust foutief hebben gehandeld hoogstwaarschijnlijk hun fout zelfstandig herstellen in goed overleg met de werknemers, ook los van deze conversieregel. Anderzijds is er echter wel een prikkel voor werkgevers om geen nulurencontracten meer af te sluiten, omdat de werknemer altijd een loonaanspraak heeft over minimaal drie uur per week.
Algemeen benadelingsverbod
Met dit wetsvoorstel wordt een algemeen benadelingsverbod geïntroduceerd, wat de werknemer hierbij een steuntje in de rug kan bieden. Op basis hiervan mogen werknemers die zich beroepen op een bepaald recht niet benadeeld worden door hun werkgever.
Contracten met één arbeidsomvang
Overigens wordt vastgelegd dat arbeidsovereenkomsten waarbij naast een vaste arbeidsomvang (vergoede) consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten zijn overeengekomen, kwalificeren als contracten met één arbeidsomvang. Dit betekent dat duidelijk is dat bij deze contracten geen sprake is van een oproep- of bandbreedtecontract.
WAZO-regelingen geen effect op arbeidsomvang
Ook is relevant dat verlof en regelingen op grond van de Wet arbeid en zorg (Wazo) geen effect hebben op de arbeidsomvang. In deze situaties wijzigt de arbeidsomvang niet, maar geldt dat de werknemer over deze perioden voor de overeengekomen arbeidsduur verlof heeft, en mogelijk ook welke geldelijke uitkering de werknemer ontvangt.
Loonuitsluitingsbeding afgeschaft, behalve bij…
In lijn met deze inzet richting meer inkomenszekerheid, schaft de regering ook de mogelijkheid af om een loonuitsluitingsbeding op te nemen en in te zetten.
Het loonuitsluitingsbeding blijft, conform het SER-advies, ongewijzigd bestaan voor uitzendcontracten fase A. Dit leidt ertoe dat fase A ten opzichte van dit punt ongewijzigd blijft en de huidige werkwijze, een vorm van oproep, binnen fase A kan blijven bestaan.
Daarnaast kunnen ook minderjarigen, scholieren en studenten onder voorwaarden blijven werken op de huidige oproepovereenkomsten, voor zover er een loonuitsluitingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Nieuwe bandbreedtecontract: hoe werkt het?
De doelstelling van dit bandbreedtecontract is om werknemers binnen een flexibel contract toch voldoende zekerheden te bieden (en zodoende de huidige nulurencontracten af te schaffen en de huidige min-maxcontracten te beperken tot de bandbreedte zoals geformuleerd in het bandbreedtecontract), terwijl werkgevers voldoende flexibiliteit ondervinden om hun onderneming wendbaar te houden.
Het wordt verplicht om een minimale urenomvang, geen nul uren, af te spreken.
De tijdseenheid van de (variabele) urenomvang bedraagt maximaal een kwartaal (zijnde 3 maanden of 13 weken). Hierdoor behoudt de werkgever flexibiliteit in zijn planning en inroostering: bijvoorbeeld bij een urenomvang per kwartaal is het mogelijk om de eerste en derde maand minder ureninzet in te roosteren, en in de tweede juist meer. De werknemer krijgt minimaal voor een kwartaal inzicht in hoeveel uren hij zal werken en wat dus zijn inkomen zal zijn.
Daarnaast zal, net als bij een reguliere arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van één aantal uren per tijdseenheid van meer dan een maand, de verplichting tot gespreide loonbetaling worden opgenomen. Hierbij moet het loon over maximaal een periode van een maand worden betaald (een vier-wekenverloning is ook toegestaan).
Binnen het bandbreedtecontract zijn jaarurennormen niet toegestaan. De maximale tijdseenheid over de af te spreken (variabele) arbeidsomvang bedraagt immers een kwartaal. Jaarurennormen blijven echter wel mogelijk binnen een reguliere arbeidsovereenkomst, als hierbij sprake is van één vaststaande arbeidsomvang (bijvoorbeeld 1.000 uur/jaar) en niet een variabele arbeidsomvang.
Bij het bandbreedtecontract mag de maximaal overeengekomen arbeidsomvang niet meer dan 130% van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang bedragen. Bij de bepaling van de bandbreedte is aansluiting gezocht bij de bandbreedte die bij reguliere contracten geldt voor overwerk in het kader van de te betalen WW-premie. Daar is bepaald dat een maximale bandbreedte van 130% wordt gezien als te rechtvaardigen flexibiliteit. Met de norm van 130% sluit de regering dus aan bij de nu geldende ratio van 30% overwerk die gebruikt wordt binnen de herzieningssituatie premiedifferentiatie WW.
De eerder geïntroduceerde maatregelen van de Wab, zoals de vierdagentermijn, zullen van toepassing zijn op het bandbreedtecontract. Als bijvoorbeeld een oproep om te werken van 9:00-12:00 uur binnen 4 dagen wordt gewijzigd naar de tijdstippen van 12:00-15:00 uur, dan heeft werknemer recht op loon voor de uren van 9:00-12:00 en 12:00-15:00 uur.
Jongeren onder 18 en studenten en scholieren
Als de werknemer jonger dan 18 jaar is, kan op basis van leeftijd een arbeidsovereenkomst met kenmerken van de oude oproepovereenkomst worden aangeboden. De werkgever heeft hiervoor als bewijsstuk het legitimatiebewijs.
Als de werknemer 18 jaar of ouder is, kan men als scholier of student nog steeds een arbeidsovereenkomst met de kenmerken van een oproepovereenkomst worden aangeboden als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Dit geldt voor zowel fulltime als parttime studenten. Hiervoor is een bewijs van inschrijving bij een erkende leerinstelling of school noodzakelijk.
Overgangsregels zijn nodig wanneer na afloop van het studiejaar een scholier of student zijn studie stopt of heeft afgerond en zodoende tot de groep niet-scholieren en niet-studenten is gaan horen. De werkgever is verantwoordelijk om te controleren of een scholier of student nog aan de voorwaarden voldoet. Dit is in ieder geval in september.
Als de werknemer niet meer naar school gaat of studeert en meerderjarig is, moet er altijd tenminste een bandbreedtecontract worden aangegaan, maar er kan ook ten gunste van werknemer een reguliere arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Er kan dan echter niet meer worden gewerkt op een oproepovereenkomst.
Overigens is het mogelijk dat cao-afspraken in sectoren strengere regels afspreken. Zolang deze niet in strijd zijn met de wettelijke ondergrens.
Samenvattend leiden de nieuwe regels tot het volgende systeem:
Gevolgen voor premiedifferentiatie in WW
In het huidige stelsel vallen oproepovereenkomsten, waaronder nulurencontracten, minmaxcontracten en (uitzend)contracten waarin de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, onder de hoge premie.
De regering is van plan het bandbreedtecontract onder de lage premie te brengen, mits sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Bij het bandbreedtecontract wordt de systematiek van de herzieningssituatie gericht op overwerk onverkort gevolgd. Dit betekent dat er maximaal 30% meer uren mogen worden verloond dan de vaste, minimale arbeidsomvang die is overeengekomen. Dit zorgt er ook voor dat werkgevers die een werknemer consequent meer vragen te werken dan deze arbeidsomvang er sneller voor zullen kiezen de overeengekomen arbeidsomvang in het contract te verhogen.
Werkgevers moeten daardoor ook deze minimale overeengekomen arbeidsomvang in de loonaangifte gaan opgeven. Door het bandbreedtecontract dat schriftelijk is aangegaan voor onbepaalde tijd onder de lage AWf-premie te brengen, zal het aantal contracten dat onder de lage premie valt stijgen. Hierdoor zullen de premieopbrengsten dalen. Om te zorgen dat de totale premieopbrengsten gelijk blijven en de lastendruk voor werkgevers op totaalniveau niet verandert, gaan naar verwachting de WW-premies heel licht omhoog.
Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers
