Minister Vijlbrief van SZW geeft antwoord op vragen in de Tweede Kamer over de Wet meer zekerheid flexwerkers.
Het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers voorkomt volgens de regering onvrijwillige onzekerheid juist voor kwetsbare werknemers. Door nulurencontracten af te schaffen, krijgt de werknemer meer werk- en inkomenszekerheid. Door de ketenregeling aan te scherpen, krijgt de arbeidskracht sneller zicht op meer werk- en inkomenszekerheid en kan de arbeidskracht niet langer via draaideurconstructies zeer lang op tijdelijke basis worden ingezet. Door de verplichting tot gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten te introduceren, krijgt de arbeidskracht onder de streep eenzelfde beloning als de collega op de werkvloer die hetzelfde werk doet.
Rol salarisadministrateur
Gevraagd wordt naar het doenvermogen voor werknemers en werkgevers.
Er is een doenvermogentoets uitgevoerd voor werknemers, en een mkb-toets uitgevoerd voor werkgevers. De zekerheid van werkenden vergroot in algemene zin het doenvermogen van flexibele werknemers. De meeste verplichtingen zijn gericht op werkgevers.
De minister geeft het volgende aan:
“Ook bij werkgevers is er aandacht voor het doenvermogen (zeker van kleine werkgevers zonder HR-afdeling). (…) Hierin is het belangrijk dat mkb’ers niet alleen de wet leren «kennen», maar het ook leren «kunnen» en vragen kunnen stellen. Veel mkb’ers hebben een salarisadministrateur die hen helpt bij de salarisadministratie, en daardoor ook vaak handige handvatten geeft, zoals templates voor arbeidsovereenkomsten die voldoen aan de vereisten en het automatisch genereren van loonstrookjes.”
Er is intensief gesproken met werkgeversorganisaties over de uitwerking van dit wetsvoorstel. Veel kleine mkb’ers hebben in Nederland nu al vaak ondersteuning, soms in de vorm van salarissoftware, soms in de vorm van hulplijnen vanuit brancheorganisaties en soms in de vorm van een boekhouder of accountant.
Regeldrukkosten
Naar verwachting komen de kosten voor bedrijven neer op € 7,23 miljoen aan extra regeldrukkosten om ervoor te zorgen dat flexibele werknemers beter beschermd worden. Mkb-ondernemers kunnen hierdoor wel gebruik maken van vaste bandbreedtecontracten voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie. De kosten zullen naar verwachting macro grotendeels neerslaan bij het grootbedrijf, omdat grotere bedrijven naar verhouding meer gebruikmaken van flexibele contracten.
Werknemers flexibel inzetten
Het kan voor sectoren die projectmatig of met tijdelijke middelen worden gefinancierd een omslag zijn in de manier van denken om met hun personeelsorganisatie om te gaan. Zo zijn draaideurconstructies en in de meeste gevallen nulurencontracten niet meer mogelijk.
1 Contractvormen
Deze sectoren hebben echter nog veel mogelijkheden om werknemers flexibel in te zetten, ten eerste in contractvormen.
Denk hierbij aan de mogelijkheden voor werkgevers om tijdelijke contracten aan te bieden, de mogelijkheid dat minderjarigen, scholieren en studenten en AOW-gerechtigden (mits zij gemiddeld maximaal 16 uur per week werken) op oproepbasis kunnen blijven werken, en aan de mogelijkheid om uitzendwerknemers tijdelijk in te zetten. Dit betekent dat bijvoorbeeld winkels en horeca waar veel studenten en scholieren als bijbaan
bijverdienen op deze manier kunnen blijven werken.
2 Jaarurensystematiek
Ten tweede kunnen bedrijven hun vaste personeel natuurlijk ook flexibel en wendbaar inzetten. Denk aan een jaarurensystematiek, waarbij werknemers een vast aantal uur per jaar werken en een vast loon hebben maar flexibel kunnen worden ingezet over het jaar, afhankelijk van wanneer de projecten draaien. Deze contracten komen veel voor.
In 62 cao’s is een afspraak over een jaarurennorm opgenomen, bijvoorbeeld in de contractcatering, open teelten, horeca en zwembaden, maar ook de Nederlandse poppodia en festivals.
Hierdoor kunnen werkgevers werknemers bijvoorbeeld in de winter als er relatief veel projecten zijn veel inzetten, maar in de zomer minder. Werknemers krijgen dan jaarrond gelijkmatig beloond.
3 Bandbreedtecontract
Als derde is binnen dit wetsvoorstel ook aandacht voor mogelijkheden om personeel flexibel in te zetten. Bijvoorbeeld door het nieuwe bandbreedtecontract, waar werkgevers kunnen werken met een kwartaalurennorm met een bandbreedte van 30 procent.
Werknemers hebben dan wel een vast inkomen per maand, maar kunnen binnen dat kwartaal flexibel worden ingezet (en binnen de fluctuatie van die 30 procent). Werkgevers kunnen in de ene maand personeel meer uren inzetten, en in een volgende maand weer minder.
Afspraken over beschikbaarheid
Met het bandbreedtecontract kan nog steeds invulling worden gegeven aan de gewenste flexibiliteit. Werkgever en werknemer maken samen afspraken over de beschikbaarheid. Deze beschikbaarheid kan per periode verschillen. Daarnaast blijft het mogelijk om op basis van vrijwilligheid extra afspraken te maken tussen werkgever en werknemer, ook boven de bandbreedte van het bandbreedtecontract. De werkgever betaalt dan wel de hoge Awf-premie, maar dat doet de werkgever nu ook bij een oproepcontract.
Flexibel arbeid inzetten
De regering is van oordeel dat met een uniforme bandbreedte van 130 procent voldoende mogelijkheid is tot het flexibel inzetten van arbeid. De inzetbaarheid kan binnen het kwartaal enorm verschillen, en er is ook nog een fluctuatie mogelijk in hoeverre de 30 procent kan worden ingezet.
Daarnaast blijft het mogelijk een contract met jaarurennorm af te spreken. Met dit type contract wordt een vast aantal uren per jaar overeengekomen waarbij de werknemer recht heeft op gelijkmatige loonspreiding.
Met de norm van 130% aangesloten bij de nu geldende ratio van 30 procent overwerk die wordt gebruikt binnen de herzieningssituatie premiedifferentiatie WW. Deze norm geldt nu ook al als een redelijke ratio voor de extra flexibiliteit die van een werknemer kan worden gevraagd.
Bandbreedtenorm van 30 procent
Er is onderzoek gedaan naar de voorkeuren van oproepkrachten in relatie tot het bandbreedtecontract. Daaruit blijkt dat bandbreedtecontracten van meerwaarde zijn voor reguliere oproepkrachten voor wie het nulurencontract de primaire inkomstenbron is. Wel zijn er zorgen over het vastleggen van een zeer laag aantal minimumuren.
De regering is van mening dat de bandbreedtenorm van 30 procent in voldoende mate voorkomt dat een zeer laag aantal minimumuren worden afgesproken, omdat dat de mogelijkheid tot opschalen beperkt (max 130 procent). Ook moeten werkgevers jaarlijks een aanbod doen voor een arbeidsomvang op basis van het aantal het jaar ervoor gewerkte uren.
Balans vinden
Bij de keuze voor 130 procent is gezocht een balans te vinden tussen de behoefte van werknemers aan inkomens- en roosterzekerheid en de behoefte van werkgevers aan flexibele arbeid. Met deze bandbreedte van 30% hebben werkgevers voldoende mogelijkheid tot flexibel inplannen, terwijl voor werknemers een duidelijke grens wordt gesteld aan hun beschikbaarheid. Ook hebben werknemers een loonaanspraak van in ieder geval het minimumaantal uren.
De brandbreedte van 30 procent is besproken met verschillende brancheorganisaties die met oproepovereenkomsten werken. Uit die gesprekken bleek dat het percentage van 30 procent voldoende ruimte biedt voor flexibiliteit.
De werknemer moet beschikbaar zijn voor de uren die vallen binnen de bandbreedte van 130 procent en is daarbij verplicht gehoor te geven aan een oproep om te komen werken binnen de bandbreedte van het contract.
Per kwartaal kunnen de werkgever en de werknemer de arbeidsomvang afspreken. Dit biedt een behoorlijke flexibiliteit, ook aan werkgevers met pieken in de productie.
Nulurencontract wordt bandbreedtecontract
De regering verwacht dat nulurencontracten in eerste instantie vaak worden omgezet in een bandbreedtecontract, gegeven dat de werkgever ook binnen die contracten voldoende flexibiliteit behoudt, doordat hij binnen de bandbreedte van 130 procent werknemers flexibel kan inzetten. Anders is een reguliere arbeidsovereenkomst (al dan niet met jaarurennorm) ook een optie.
Inwerkingtreding
De inwerkingtreding van het overgrote gedeelte van de wet is voorzien per 1 januari 2028. Dit geeft de regering, indien de Eerste Kamer instemt met dit wetsvoorstel, nog een geruime tijd om samen met partijen op te trekken om te zorgen voor een goede informatiecampagne, praktische handvatten, en andere tools waar werkgevers behoefte aan hebben.
Lees en leer meer over flexibel inzetten van arbeid in de e-learning Flexibele arbeidsrelaties van Salaris Vanmorgen.
