In deze zaak verzoeken de werknemers (twee broers van 36 en 32 jaar oud) om toekenning van onder meer een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging na een gelijktijdig ontslag op staande voet door werkgever, een betonbedrijf. De kantonrechter wijst deze verzoeken toe, omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De dringende reden hiervoor ontbreekt.
Ook wordt het zzp-verleden van één van de broers alsnog aangemerkt als arbeidsovereenkomst. Dit heeft effect op de duur van de geldende opzegtermijn en de hoogte van de transitievergoeding.
Geen rechtsgeldig ontslag
De eerste vraag is of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is geweest. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is nodig dat de ontslagreden onverwijld (direct) voldoende duidelijk aan de betrokken werknemer wordt meegedeeld.
Uit de tekst van de e-mail, ook niet als die in samenhang wordt gelezen met de e-mail van 9 maart 2025 en de bijlagen, blijkt niet duidelijk welk verwijt de werknemers wordt gemaakt. Gesproken wordt van ‘diefstal en fraude’ en ook van betrokkenheid bij ‘de kwalijkheden’. Waaruit die diefstal, fraude of kwalijkheden concreet bestaan, kan niet eenvoudig uit de ontslaggronden en de bijgevoegde bijlagen worden opgemaakt.
Daarbij komt dat op de werkgever de stelplicht en bewijslast rust met betrekking tot de aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden. Deze feiten zijn niet komen vast te staan en kunnen, alleen al daarom, het gegeven ontslag niet dragen.
Verder stelt de kantonrechter vast dat bij het ontslag niet of nauwelijks onderscheid is gemaakt tussen de werknemers. Werknemer 2 en werknemer 1 zijn weliswaar broers, maar tegelijkertijd twee aparte werknemers. Ook zijn zij niet hun vader of hun oom. Het enkele ‘zijn van familie van’ is geen dringende reden voor ontslag op staande voet.
Tot slot blijkt nergens uit dat werkgever bij de keuze voor het middel van ontslag op staande voet de belangen van werknemers en de voor hen ingrijpende gevolgen van dit ontslag onder ogen heeft gezien en in zijn beslissing heeft meegewogen.
Nu aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt, is dit ontslag onterecht en niet rechtsgeldig gegeven.
Billijke vergoeding
Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is toewijsbaar, omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, en daarmee de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding in principe is gegeven.
De kantonrechter houdt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding om te beginnen rekening met de (te verwachten) inkomensschade van werknemers als gevolg van het onterechte ontslag op staande voet. Daarvoor is in de eerste plaats van belang hoe lang het dienstverband nog zou hebben voortgeduurd als het ontslag op staande voet niet had plaatsgevonden.
Dat werknemers ernstig verwijtbaar hebben gehandeld, is door de werkgever wel gesteld, maar (uiteindelijk) niet onderbouwd. De kantonrechter ziet echter toch voldoende reden om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst niet nog drie jaar zou hebben voortgeduurd als het ontslag op staande voet niet had plaatsgevonden, zoals werknemers aanvoeren, maar binnen aanzienlijk kortere termijn (al dan niet in overleg) zou zijn beëindigd.
Geen enkel vertrouwen meer
De werkgever heeft geen enkel vertrouwen meer in de werknemers en werknemers hebben op hun beurt aangegeven dat zij open stonden voor het sluiten van een vso, omdat zij niet wilden blijven werken voor een werkgever ‘die hen niet meer wilde’.
Rekening houdend met alle omstandigheden van dit geval gaat de kantonrechter ervan uit dat het dienstverband van werknemers nog maximaal negen maanden zou hebben voortgeduurd. Over die periode wordt het inkomensverlies in aanmerking genomen.
WW-uitkering buiten beschouwing
Omdat onzeker is of werknemers alsnog een WW-uitkering zullen ontvangen en deze in dat geval van beperkte duur zal zijn, laat de kantonrechter een eventuele WW-uitkering bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding buiten beschouwing.
Zeer kwalijk
De ernstige verwijtbaarheid van werkgever weegt de kantonrechter zwaar mee. De wijze waarop de werknemers van de ene op de andere dag uit de organisatie zijn ‘geduwd’ is zeer kwalijk.
De werkgever heeft de werknemers nooit eerder vragen gesteld over de orders die zij niet kon terugvinden in de administratie, maar heeft hen op vrijdag 7 februari 2025 aan het eind van de dag overvallen met een vaststellingsovereenkomst, waarbij zij direct hun spullen moesten inleveren en dat ook hebben gedaan. In de daaropvolgende weken is de druk op werknemers om in te stemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanuit de werkgever opgevoerd.
Tekenen bij het kruisje
Onweersproken is dat telefonisch door de toenmalig gemachtigde van de werkgever is aangegeven dat de werknemers gewoon moesten tekenen bij het kruisje, ‘anders zou de werkgever net zo lang zoeken en graven tot zij een reden voor ontslag op staande voet zou vinden’.
‘Bewijs in aantocht’
Nadat de gemachtigde van de werknemers de werkgever waarschuwde dat het expres zoeken naar ontslagredenen onrechtmatig is, liet de toenmalige gemachtigde bij e-mail van 3 maart 2024 weten dat ‘bewijs in aantocht is’.
Bijzonder verwijtbaar
Uit de bijlage van de e-mail van 9 maart 2025 blijkt dat zij inderdaad actief is gaan zoeken naar mogelijke ontslagredenen. Zij geeft in dat bericht ook aan dat ze eigenlijk niks kon vinden. Dit is door de kantonrechter inmiddels ook vastgesteld. Dat de werkgever onder die omstandigheden het ontslag heeft doorgezet, is bijzonder verwijtbaar. Van de ene op de andere dag zaten de werknemers, beiden kostwinnaar in een jong gezin met hoge lasten, daardoor thuis; zonder inkomen en zonder WW-uitkering.
Jong en ruime werkervaring
Tot slot houdt de kantonrechter er rekening mee dat aannemelijk is dat de verwachtingen op de arbeidsmarkt voor de werknemers goed zijn, gezien hun jonge leeftijd en hun ruime werkervaring in internationale sales. Temeer omdat de werkgever aan het concurrentie- en relatiebeding geen rechten meer kan ontlenen.
Voldoende gecompenseerd
De kantonrechter stelt de billijke vergoeding op grond van het voorgaande voor werknemer 1 vast op € 62.000 en voor werknemer 2 op € 52.000. Met deze bedragen worden de werknemers volgens de kantonrechter voldoende gecompenseerd en wordt ook voldoende tegengegaan dat de werkgever ervoor kiest een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
Transitievergoeding
Aangezien er geen reden is om aan te nemen dat de werknemers het ontslag op enige manier aan zichzelf te wijten hebben, wordt het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding dan ook toegewezen. Werknemer 2 heeft recht op een transitievergoeding van € 5.709, zoals verzocht.
Op basis van arbeidsovereenkomst werkzaam?
Voor de hoogte van de transitievergoeding van werknemer 1 moet de kantonrechter eerst beslissen over de vraag of werknemer 1, zoals hij stelt, (al) vanaf 1 januari 2016 op basis van een arbeidsovereenkomst voor de werkgever werkzaam was. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is.
Vast staat dat partijen de overeenkomst op basis waarvan werknemer 1 vanaf 1 januari 2016 werkzaamheden voor de werkgever verrichtte, niet schriftelijk hebben vastgelegd.
Werknemer 1 heeft onweersproken gesteld dat hij vanaf 1 januari 2016 per week 40 uur voor de werkgever werkzaam was, dat hij werkte onder gezag en leiding, dat de werkgever de werkzaamheden en werktijden bepaalde, dat de hoogte van de gefactureerde beloning door de werkgever is bepaald en dat dit uurbedrag iets lager was dan het uurloon dat hij vanaf 1 januari 2022 ging verdienen.
Ook is niet weersproken dat werknemer 1 zich op beurzen presenteerde als werknemer van de werkgever en dat hij werd uitgenodigd voor en ook meedeed aan personeelsactiviteiten. Al deze omstandigheden wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst.
Geen echte zzp-relatie
De kantonrechter gaat ervan uit dat werknemer 1 vanaf 1 januari 2016 (vrijwel) alleen voor de werkgever heeft gewerkt. Ter zitting is verder bevestigd dat de werkzaamheden identiek bleven toen werknemer 1 een arbeidsovereenkomst kreeg. Ook is ter zitting vastgesteld dat werknemer 1 tijdens vakantie kreeg doorbetaald. Ook dit alles wijst in de richting van een arbeidsovereenkomst.
De enige zzp-indicatie is dat werknemer 1 zelf een factuur stuurde per 4 weken, niet automatisch salaris kreeg gestort en zichzelf in de die jaren (in ieder geval) tegenover de Belastingdienst voordeed als zelfstandig ondernemer. Dat is onvoldoende om van een echte zzp-relatie te spreken.
Transitievergoeding voor werknemer 1 toewijsbaar
De kantonrechter wijst daarom het verzoek voor een verklaring voor recht toe dat de aanvangsdatum van zijn dienstverband 1 januari 2016 is, en hij dus sindsdien op basis van een arbeidsovereenkomst werkt voor de werkgever. Dit betekent ook dat de opzegtermijn voor werknemer 1 twee maanden bedroeg en dus afliep op 1 juni 2025. De transitievergoeding van werknemer 1 bedraagt dan € 19.323 bruto en is toewijsbaar.
Vergoeding onregelmatige opzegging
De verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging is toewijsbaar, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. Dit betreft een vergoeding voor het salaris van 11 maart 2025 tot aan het einde van de wettelijke opzegtermijn.
Bij werknemer 1, is dit nu wordt uitgegaan van een aanvangsdatum van zijn dienstverband van 1 januari 2016, een opzegtermijn van twee maanden. Vanaf 11 maart 2025 tot 1 juni 2025 komt dit neer op het verzochte bedrag van € 16.293,36 bruto.
Bij werknemer 2 is de opzegtermijn één maand en betreft het salaris vanaf 11 maart 2025 tot en met 1 mei 2025 het verzochte bedrag van € 8.452,58 bruto.
Deugdelijke eindafrekening
Beide werknemers hebben een normale eindafrekening verzocht met een deugdelijke bruto/netto specificatie. De kantonrechter wijst dit verzoek toe, waarbij het restant salaris, het opgebouwde vakantiegeld en resterende vakantiedagen tot 11 maart 2025 moeten worden uitbetaald.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 30 april 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:4695
