Volgens de werknemer is zijn tijdelijk contract op grond van artikel 2b van de Wet flexibel werken (Wfw) omgezet in een vast contract omdat de werkgever niet tijdig en gemotiveerd heeft gereageerd op zijn verzoek om een vast contract. De werkgever betwist dit en stelt dat alleen werknemers met atypische vormen van werk een beroep kunnen doen op artikel 2b Wfw en dat een tijdelijk contract geen atypische vorm van werk is. De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk en wijst de vorderingen van de werknemer af.
De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet met ingang van 1 februari 2025 van rechtswege is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Artikel 2b Wfw
In artikel 2b lid 1 Wfw is bepaald dat de werknemer de werkgever schriftelijk kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, als de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever.
In het tweede lid is bepaald dat de werkgever, als hij tien of meer werknemers heeft, binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer beslist.
Als de werkgever dit niet doet, wordt de vorm van arbeid op grond van het derde lid aangepast volgens het verzoek van de werknemer.
Wat zegt de werknemer?
De werknemer stelt dat hij op 19 november 2024 op grond van artikel 2b Wfw een verzoek heeft gedaan om zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Toen waren de vereiste 26 weken nog niet verstreken, maar in zijn e-mail van 9 december 2024 heeft de werknemer expliciet aangegeven dat zijn verzoek betrekking had op een omzetting per 1 februari 2025 (begin februari 2025). Toen was hij al wel langer dan 26 weken in dienst bij de gemeente, waardoor aan de wettelijke vereisten van het verzoek is voldaan.
‘Omgezet naar vast contract’
De gemeente heeft niet, zoals in artikel 2b lid 2 Wfw is vereist, binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek beslist. Volgens de werknemer is zijn arbeidsovereenkomst daarom op grond van artikel 2b lid 3 Wfw van rechtswege omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer heeft hierbij ook verwezen naar een uitspraak van de rechtbank Limburg van 23 april 2024.
Wat zegt de gemeente?
De gemeente stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet van rechtswege is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij stelt dat de werknemer geen beroep toekomt op artikel 2b Wfw omdat dit artikel is bedoeld voor werknemers met atypische vormen van werk en niet voor werknemers zoals de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twaalf maanden en een arbeidsomvang van gemiddeld 36 uur per week.
‘Niet op te vatten als schriftelijk verzoek’
De gemeente stelt verder dat zij de e-mails van 19 november 2024 en 9 december 2024 niet heeft opgevat en ook niet hoefde op te vatten als een schriftelijk verzoek als bedoeld in artikel 2b Wfw. De brief van de werknemer van 10 januari 2025 is volgens de gemeente wel zo’n verzoek en hierop is tijdig, binnen een maand, schriftelijk en gemotiveerd afwijzend beslist.
Atypische vormen van werk
De kantonrechter deelt het standpunt van de gemeente dat de regeling van artikel 2b Wfw is geschreven voor atypische vormen van werk en dat een werknemer pas op dit artikel een beroep kan doen als hiervan sprake is. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan volgens de kantonrechter niet worden aangemerkt als een atypische vorm van werk alleen omdat deze niet voor onbepaalde duur is.
De kantonrechter oordeelt in dit opzicht dus anders dan de rechtbank Limburg in haar uitspraak van 23 april 2024 lijkt te doen. Daarbij wordt het volgende in aanmerking genomen.
Artikel 12 van de Richtlijn
Artikel 2 Wfw is ingevoerd ter implementatie van de Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie van 20 juni 2019.
In artikel 12 lid 1 van de Richtlijn is bepaald dat de lidstaten ervoor zorgen dat een werknemer met ten minste zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever, die zijn proeftijd heeft doorlopen, kan verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar, en een gemotiveerd schriftelijk antwoord ontvangen.
In het tweede lid van artikel 12 is bepaald dat de lidstaten ervoor zorgen dat de werkgever binnen een maand na het verzoek een in lid 1 bedoeld gemotiveerd schriftelijk antwoord verstrekt.
Meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Uit de formulering van artikel 12 van de Richtlijn en artikel 2b Wfw volgt dat deze artikelen als doel hebben te bevorderen dat werknemers desgewenst een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden krijgen. Hieruit volgt volgens de kantonrechter ook dat de regeling van artikel 2b Wfw is bedoeld voor werknemers die werk hebben met arbeidsvoorwaarden die onvoldoende voorspelbaar en zeker zijn.
Bij atypische vormen van werk
In nummer 36 van de preambule bij de Richtlijn is onder meer het volgende bepaald:
“Als werkgevers de mogelijkheid hebben om voltijdscontracten of arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur aan werknemers met atypisch vormen van werk aan te bieden, moet in overeenstemming met de beginselen van de Europese pijler van sociale rechten een overgang naar zekerdere vormen van werk worden gestimuleerd. Werknemers moeten, indien beschikbaar, kunnen verzoeken om meer voorspelbaar en zekerder werk, en moeten een gemotiveerd schriftelijk antwoord van de werkgever krijgen, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van de werkgever en van de werknemer.”
Voorbeelden atypische vormen van werk
In de Richtlijn staat niet expliciet wat moet worden begrepen onder ‘atypische vormen van werk’. In het voorstel voor de Richtlijn worden echter wel voorbeelden gegeven. In de toelichting bij artikel 2 – Definities, staat “dat een groeiend aantal werknemers met atypisch werk (zoals huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerknemers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem en platformwerknemers) het risico loopt uitgesloten te worden. De voorgestelde richtlijn zou op die werknemers van toepassing zijn mits zij voldoen aan de hierboven vermelde criteria.” De criteria waarover wordt gesproken zijn de criteria voor de definitie van de werknemersstatus.
Deze voorbeelden worden herhaald in nummer 8 van de preambule bij de Richtlijn. Hier staat onder meer: “In zijn jurisprudentie heeft het Hof van Justitie (…) criteria vastgesteld om de rechtspositie van een werknemer te bepalen. (…) Op voorwaarde dat zij voldoen aan die criteria, zouden huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerkers, stagiairs en jongeren met een leercontract binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn kunnen vallen.”
De kantonrechter gaat ervan uit dat hiermee een nadere invulling aan het begrip ‘atypisch werk’ wordt gegeven.
Voorspelbaar werkpatroon en zekere arbeidsvoorwaarden
De arbeidsovereenkomst van de werknemer is niet vergelijkbaar met de voorbeelden van atypische vormen van werk die zijn genoemd in nummer 8 van de preambule bij de Richtlijn. De werknemer heeft immers een arbeidsovereenkomst voor gemiddeld 36 uur per week en heeft in dit opzicht een voorspelbaar werkpatroon met voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Werknemer wil meer zekerheid
De werknemer stelt dat de onzekerheid die hij wat betreft zijn arbeidsovereenkomst ervaart komt doordat dit een contract voor bepaalde tijd is waarvan hij niet weet of dit wordt verlengd. Hij wil graag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben, omdat hij dan meer financiële zekerheid heeft en zijn vaste lasten kan blijven betalen. Het is inderdaad waar dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dat opzicht inderdaad meer zekerheid biedt dan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Niet bedoeld voor tijdelijk contract met vaste urenomvang
Uit artikel 12 van de Richtlijn en artikel 2b Wfw blijkt echter niet dat de regeling van artikel 2b Wfw is bedoeld voor een werknemer met een contract voor bepaalde tijd met een vaste urenomvang.
Het enkele feit dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer voor bepaalde tijd geldt, maakt deze nog niet atypisch. Hiervoor is meer nodig.
Dit betekent dat de gevorderde verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer op grond van artikel 2b Wfw per 1 februari 2025 van rechtswege is overgegaan naar onbepaalde tijd, niet toewijsbaar is.
‘Afwijkende afspraken’
De werknemer vordert daarnaast een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gezien de ‘afwijkende afspraken van 8 mei 2024 in vergelijking tot de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst’.
de werknemer baseert zich hierbij op een e-mail die naar hem is gestuurd de dag nadat de arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen. In deze e-mail staat onder meer het volgende:
“Hieronder nog wel even de samenvatting en afspraken op een rijtje
Je hebt een contract voor 36 uur voor de duur van 1 jaar met de intentie deze om te zetten naar een vast contract bij goed functioneren (…)
Betreft een gedegen opleiding hebben wij het volgende afgesproken
Een verbintenis van minimaal 3 jaar na het volgen van de opleidingen die Gemeente [gemeente] burgerzaken jou biedt
Houdt dus in dat deze 3 jaar pas ingaan als jij al je opleidingen hebt afgerond met examen
Mocht je toch eerder om wat voor reden van baan wisselen dan zijn de kosten voor opleiding voor eigen rekening (…)”
Geen onvoorwaardelijke toezegging
De kantonrechter leest in deze e-mail geen onvoorwaardelijke toezegging dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer na één jaar wordt verlengd met drie jaar en dat daarmee gelet op de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen of zal komen, zoals de werknemer betoogt.
Studiekostenbeding
Het gaat hier om een studiekostenbeding, waarin wordt geregeld dat de gemaakte studiekosten voor rekening van de werknemer komen als hij binnen drie jaar na het afronden van de opleidingen met een examen om wat voor reden dan ook van baan wisselt. De werknemer leest ten onrechte meer in deze mail dan er staat. De gevorderde verklaring voor recht kan daarom niet worden toegewezen.
‘Verstoorde arbeidsverhouding’
Tot slot stelt de werknemer dat de arbeidsverhouding op dit moment nog niet is verstoord, maar dat er een reëel risico bestaat dat de arbeidsverhouding in de nabije toekomst zal kunnen verslechteren als gevolg van dit geschil.
Nu de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te beschouwen is als een atypische vorm van werk betekent dat het benadelingsverbod van artikel 2b lid 6 Wfw hier ook niet van toepassing is. Deze vordering wijst de kantonrechtere daarom af.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 12 maart 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:1007
