Nu de werkgever niet binnen de gestelde termijn een gemotiveerde reactie heeft gegeven waarom hij het contract niet wil omzetten in een vast contract, is de vorm van arbeid aangepast. Dit betekent dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. Daar had de werknemer tegen op moeten komen binnen 2 maanden na het ten onrechte gegeven ontslag en dat heeft zij niet gedaan. De opzegging van de arbeidsovereenkomst kan niet meer worden aangetast, aldus de kantonrechter.
Daarnaast is er geen ruimte voor de uitkering van het restant scholingsbudget bij het einde van het dienstverband.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is op 9 november 2021 in dienst getreden bij de werkgever voor de duur van zeven maanden. Zij is tewerkgesteld als verkoopmedewerkster in een Outletcenter.
De arbeidsovereenkomst is twee keer verlengd voor bepaalde tijd. Het laatste contract liep tot en met 8 augustus 2023.
Op 20 juni 2023, tijdens de looptijd van het laatste contract voor bepaalde tijd, heeft de werknemer de werkgever schriftelijk verzocht haar contract om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Op 7 juli 2023 bericht de werkgever schriftelijk aan de werknemer dat haar contract voor bepaalde tijd eindigt op 8 augustus 2023 en dat het niet zal worden verlengd, zodat deze dag haar laatste werkdag zal zijn.
Na 8 augustus 2023 heeft de werknemer niet meer voor de werkgever gewerkt.
Vordering werknemer
De werknemer vordert bij de kantonrechter:
- salaris over de periode 9 augustus 2023 tot het moment van aanvaarden van een andere functie op 1 september 2023;
- een vergoeding van € 844 wegens verlies van feestdagen;
- een vergoeding van € 934 wegens “een verpeste vakantie”;
- de wettelijke rente over de transitievergoeding;
- een vergoeding van € 103.000 wegens overtreding van de Arbeidstijdenwet;
- een vergoeding van € 103.000 wegens overtreding van de Arbowet;
- een vergoeding voor vertaal- en tolkenkosten;
- een vergoeding van € 3.500 voor advocaatkosten;
- proceskosten;
- een sanctie ter hoogte van de zesde categorie van artikel 23 lid 4 van het Wetboek van Strafrecht in verband met intimidatie door middel van discriminatie, intimiderende acties, vergeldingsacties en slachtofferschap van een klokkenluider.
Wet flexibel werken
Ter onderbouwing van haar verzoek wijst de werknemer op haar verzoek van 20 juni 2023 tot afgifte van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in samenhang met artikel 2b lid 1 tot en met 3 Wet Flexibel Werken (Wfw).
Artikel 2b lid 1 t/m 3 luidt als volgt:
Artikel 2b. Overgang naar een andere vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
- De werknemer kan de werkgever verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever. Het verzoek wordt door de werknemer schriftelijk bij de werkgever ingediend. De tweede en derde zin van het eerste lid van artikel 2 zijn van overeenkomstige toepassing.
- De werkgever beslist, indien hij tien of meer werknemers heeft, binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer. Indien de werkgever minder dan tien werknemers heeft beslist hij schriftelijk en gemotiveerd binnen drie maanden na het verzoek.
- Indien de werkgever niet binnen een in het tweede lid bedoelde termijn beslist, wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
De eerste vraag is of deze regeling ook betrekking heeft op een verzoek van een werknemer met een contract voor bepaalde tijd aan de werkgever om dit om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. Artikel 2b Wfw is het gevolg van implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152 inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Overweging 36 van de preambule bij deze Richtlijn luidt:
“Als werkgevers de mogelijkheid hebben om voltijdscontracten of arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur aan werknemers met atypische vormen van werk aan te bieden, moet in overeenstemming met de beginselen van de Europese pijler van sociale rechten een overgang naar zekerdere vormen van werk worden gestimuleerd”.
Verzoek om omzetten tijdelijk contract in vast contract
Volgens de kantonrechter volgt hieruit dat artikel 2b Wfw voor een werknemer ook de grondslag biedt om de werkgever te verzoeken een contract voor bepaalde tijd om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd, zoals de werknemer heeft gedaan.
De werkgever, die over tien of meer werknemers beschikt, had binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer moeten reageren (artikel 2b lid 2 Wfw) bij gebreke waarvan de vorm van de arbeid wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer (artikel 2b lid 3 Wfw).
Schriftelijke mededeling
De werkgever heeft op 7 juli 2023 schriftelijk aan de werknemer bericht dat haar contract voor bepaalde tijd eindigt op 8 augustus 2023 en dat het niet wordt verlengd, zodat deze dag haar laatste werkdag zal zijn.
De werkgever stelt dat het hier gaat om een impliciete schriftelijke reactie op haar verzoek, inhoudende een afwijzing van dat verzoek. Volgens de kantonrechter is dit echter geen reactie op het verzoek van de werknemer tot afgifte van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Aan haar verzoek wordt in dit schrijven immers helemaal niet gerefereerd, zodat enig verband niet kenbaar is.
De reactie van de werkgever is kennelijk niet meer dan de verplichte schriftelijke mededeling ex artikel 7:668 lid 1 sub a BW. de werkgever heeft dus in het geheel niet gereageerd op het verzoek van de werknemer.
Gemotiveerde reactie voor besluit ontbreekt
Als het hier toch om de reactie op het verzoek van de werknemer zou gaan, voldoet het niet aan de eisen van de Wfw nu hierin geen motivering voor het besluit is opgenomen. De werkgever stelt wel dat aan het ontbreken van een motivering geen sanctie kleeft – de kantonrechter begrijpt omdat in artikel 2b lid 3 Wfw de sanctie wordt verbonden aan het uitblijven van een reactie van de werkgever, niet aan het uitblijven van een gemotiveerde reactie – maar die opvatting deelt de kantonrechter niet.
Genoemde leden van artikel 2b Wfw in samenhang lezende en uitgaande van de gedachte dat regelgeving ook effectief moet zijn, kan de conclusie moeilijk anders zijn dan dat een gemotiveerde reactie vereist is. En die heeft de werkgever niet gegeven.
Niet binnen voorgeschreven termijn gereageerd
In het verweerschrift heeft de werkgever verder nog summier betoogd dat hij ook niet aan het verzoek van de werknemer om een vaste aanstelling had kunnen voldoen omdat daar geen ruimte voor was binnen de bedrijfsvoering. De werknemer bestrijdt dit en wijst op de onafgebroken behoefte aan arbeidskrachten door de werkgever. Ook na haar vertrek heeft de werkgever geworven voor verkoopmedewerkers. Wat daarvan ook moge zijn, de kantonrechter is van oordeel dat de vraag of het verzoek van de werknemer voor inwilliging in aanmerking zou zijn gekomen niet meer relevant is nu de termijn om te reageren al was verstreken.
Vorm van arbeid aangepast
Nu de werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn op de voorgeschreven wijze heeft gereageerd wordt ingevolge artikel 2b lid 3 Wfw de vorm van de arbeid aangepast conform het verzoek van de werknemer. Hoe of in welke vorm dat gebeurt, wordt niet beschreven maar de kantonrechter neemt op grond van de beschermingsgedachte van de Richtlijn en de daaruit voortvloeiende wetgeving aan dat het hier om een aanpassing van rechtswege gaat.
Gevolgen omzetting naar vast contract
De conclusie is dan ook dat met ingang van 20 juli 2023 de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had met de werkgever. De volgende vraag is wat daarvan dan de gevolgen zijn.
Nu er geen sprake meer was van een contract voor bepaalde tijd, instemming met de opzegging van de kant van de werknemer ontbreekt, er geen ontslagvergunning was verleend en de arbeidsovereenkomst evenmin is ontbonden door de kantonrechter is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 8 augustus 2023 niet rechtsgeldig. Daar had de werknemer echter tegen op moeten komen binnen 2 maanden na het ten onrechte gegeven ontslag (artikel 7:686a lid 4 sub a BW) en dat is niet gebeurd. Haar verzoekschrift is immers binnengekomen bij de griffie van de rechtbank op 2 november 2023.
Verzoek tot herstel arbeidsovereenkomst afgewezen
Dit betekent dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden aangetast. Overigens heeft de werknemer ook nooit haar arbeid aangeboden aan de werkgever en is zij per 1 september 2023 in dienst getreden bij een andere werkgever in het Outletcentre. Het verzoek tot herstel van het dienstverband moet daarom worden afgewezen.
Transitievergoeding en reiskosten
De werkgever heeft aangegeven dat hij verzuimd heeft dit bedrag te voldoen maar dat hij vóór 1 februari 2024 voor betaling heeft zorggedragen. De werknemer heeft dat niet weersproken. Ook de rente wegens de te late betaling is inmiddels voldaan. Een betalingsbewijs daarvan is overgelegd. De reiskosten zijn uit praktische overwegingen eveneens betaald.
Voornoemde verzoeken worden daarom afgewezen.
Werkgeversverklaring
De werkgever heeft een verklaring aan de werknemer verstrekt getiteld ‘letter of recommendation‘, gedateerd 30 juli 2023. Gelet op de inhoud daarvan heeft de werkgever aan de betreffende verplichtingen voldaan.
Uitbetaling persoonlijk ontwikkelbudget
De kantonrechter is van oordeel dat een persoonlijk ontwikkelbudget – bedoeld om tijdens het dienstverband persoonlijke ontwikkeling te stimuleren – niet bedoeld is om in geld uitgekeerd te worden aan de werknemer als het niet (volledig) wordt gebruikt. Dan zou immers een prikkel voor de werknemer ontstaan om er geen gebruik van te maken en het zich bij einde dienstverband in geld te laten uitkeren. Bij zo iets belangrijks als persoonlijke ontwikkeling, vindt de kantonrechter dat ongewenst (vgl de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie, inhoudende dat prikkels die voorkomen dat vakantiedagen worden opgenomen, moeten worden voorkomen).
De kantonrechter realiseert zich dat je tegen deze redenering kan inbrengen dat dan wellicht een prikkel ontstaat voor de werkgever om besteding van het budget te blokkeren. Uitgaande van de gedachte dat de werknemer echter zelf zoveel mogelijk moet worden gemotiveerd gebruik te maken van de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling, vindt hij dit laatste zwaarder wegen.
Salaris over periode 9 augustus 2023 tot 1 september 2023
Nu de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 8 augustus 2023 onaantastbaar is, staat vast dat de arbeidsovereenkomst per die datum is geëindigd. Na die datum kan de werknemer geen loonaanspraken meer geldend maken tegen de werkgever.
€ 844 wegens verlies feestdagen en € 934 wegens “een verpeste vakantie”
De verzoeken missen een rechtsgrond en motivering en worden daarom afgewezen.
2 x € 103.000 wegens overtreding ATW en Arbowet
Beide verzoeken missen een rechtsgrond en motivering en wijst de kantonrechter daarom af.
Vergoeding voor vertaal- en tolkenkosten
Dit zijn kosten die gemaakt zijn in de procedure zelf en vallen daarmee onder de proceskosten. De kantonrechter verwijst naar zijn oordeel over de proceskosten.
Vergoeding advocaatkosten
Niet blijkt dat de advocaatkosten zijn gemaakt. Daarom al komt deze post niet voor vergoeding in aanmerking.
Strafrechtelijke sanctie
De werknemer verzoekt om de werkgever een sanctie op te legging als bedoeld in het Wetboek van Strafrecht. Daarover kan de kantonrechter kort zijn, over een mogelijkheid om de werkgever een strafrechtelijke sanctie op te leggen beschikt hij niet.
De kantonrechter heeft vervolgens de benaming “sanctie als bedoeld in het Wetboek van Strafrecht” gelezen als “vergoeding”. In de toelichting van de werknemer leest de kantonrechter stellingen die zouden kunnen duiden op een billijke vergoeding, schending van de zorgplicht door de werkgever, handelen in strijd met een discriminatieverbod en beschadiging van een klokkenluider. Hij vermoedt dat hij met deze opsomming nog niet volledig is geweest. Nergens wordt een en ander verder uitgewerkt.
De kantonrechter komt er daarom niet aan toe vast te stellen dat de werknemer kennelijk om toekenning van een billijke vergoeding heeft verzocht, of om een vergoeding op grond van artikel 7:658 BW, of artikel 7:611 BW of de anti-discriminatiebepalingen of de klokkenluidersregeling, of dat haar verzoek op al deze regelingen is gegrond. Aan een beoordeling komt de kantonrechter dan ook niet toe. Het betreffende verzoek wordt afgewezen.
Proceskosten
In de uitkomst van alle verzoeken tezamen ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 23 april 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:2000
