Daarnaast heeft de werknemer niet naar behoren aan diverse verzoeken van haar leidinggevende voldaan. Geen verband tussen de ontbindingsgrond (e-grond: verwijtbaar handelen werknemer) en ziekte. De werkgever moet wel de transitievergoeding betalen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Geld geleend bij collega’s
Vaststaat dat de werknemer die werkt bij een hogeschool vanaf 2022 bij in ieder geval vijf collega’s geld heeft geleend en zich herhaaldelijk niet heeft gehouden aan de met die collega’s gemaakte terugbetalingsafspraken. Dat heeft geleid tot onrust binnen (delen van) de werkgever.
Een aantal van deze collega’s heeft zich gemeld bij de leidinggevende van de werknemer en/of de academiedirecteur of het CvB. De geldleningen van twee collega’s hebben tot dermate strubbelingen geleid dat de coördinator van het traject Basis Didactische Bekwaamheid (BDB) de werknemer niet langer wilde inzetten. De werknemer heeft ook bij dertien andere collega’s en bij de academiedirecteur gevraagd om een lening, aan welk verzoek door hen niet is voldaan.
Privékwestie
De leidinggevende hoorde in september 2022 van de leningen en het niet volgens de gemaakte afspraken terugbetalen daarvan. Toen is door de leidinggevende met de werknemer besproken dat dit een privéaangelegenheid is, de werknemer de leningen moet aflossen en dit alles geen effect mag hebben op het functioneren, dan wel de inzet van de werknemer.
Op 30 januari 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de leidinggevende, de HR Business Partner en de werknemer. Uit het opgemaakte verslag blijkt dat de leidinggevende in 2023 meermaals druk is geweest met de gevolgen in de organisatie van de leningen die de werknemer van collega’s heeft gevraagd.
Grenzen bereikt
Na de kerstvakantie van 2023 bleek dat de werknemer nog steeds leningen vroeg, ook van collega’s van haar eigen academie. De leidinggevende heeft daarop gezegd dat dit echt moet stoppen. De grenzen zijn bereikt. Dit alles raakt het functioneren van de werknemer en ook de werkgever krijgt er last van.
De leidinggevende laat weten dat als er weer signalen komen dat de werknemer geld leent of er signalen komen van collega’s die geld hebben geleend en het niet krijgen terugbetaald, passende maatregelen zullen worden genomen. De leidinggevende biedt hulp aan voor de financiële problemen van de werknemer, maar daar maakt de werknemer geen gebruik van omdat zij al hulp heeft.
Onrust veroorzaakt
Dat de werknemer geld van collega’s heeft geleend of collega’s heeft gevraagd geld aan haar te lenen is weliswaar onverstandig, maar op zichzelf niet verwijtbaar. Wel is verwijtbaar dat de werknemer de leningen niet volgens de gemaakte afspraken terugbetaalde en daarmee onrust bij de betreffende collega’s en binnen de werkgever veroorzaakte, waar de werkgever in toenemende mate mee geconfronteerd is.
Anders dan de werkgever stelt, kan het de werknemer niet verweten worden dat een buitenstaander die ook geld aan de werknemer heeft geleend, (meermaals) op ongepaste wijze ‘verhaal kwam halen’ bij de werkgever. De werknemer heeft bij het aangaan van die geldlening redelijkerwijs niet kunnen voorzien dat hij zich ongepast en dreigend jegens haar werkgever zou gaan gedragen.
Leningen niet afgelost
Met een e-mail van 15 januari 2023 laat de werknemer aan de leidinggevende weten dat zij de leningen van twee collega’s inmiddels heeft afgelost. Later is gebleken dat dit niet zo was. Eén van de collega’s heeft zich in mei 2023 tot het College van Bestuur (CvB) gewend omdat de lening (kennelijk) nog steeds niet was afgelost.
Onvrede bij leidinggevende
In 2022 en 2023 is er niet alleen ‘gedoe’ voor de leidinggevende geweest rondom de geldleningen van de werknemer, maar is er ook onvrede/irritatie bij de leidinggevende ontstaan doordat de werknemer niet adequaat en meewerkend was als het ging om redelijke verzoeken van de leidinggevende.
Het gaat dan onder meer om het niet tijdig ondertekenen van het beoordelingsformulier over 2022, het niet indienen van de aanvraag voor het opnemen van zogeheten ID-uren waarover afspraken waren gemaakt en het niet reageren op het verzoek om de verlofkaart over 2022 in te leveren.
Relatie verder onder druk gezet
Na het gesprek op 30 januari 2024 heeft de werknemer haar relatie met de werkgever, in het bijzonder met haar leidinggevende, verder onder druk gezet. Zo is er de onnavolgbare reactie van de werknemer op de mededeling van de HR Business Partner dat de e-mail met opmerkingen van de werknemer naar aanleiding van het gespreksverslag van het gesprek van 30 januari 2024 aan het personeelsdossier wordt toegevoegd.
De werknemer laat weten daar geen toestemming voor te geven, dat ze verlangt dat een dergelijk verzoek voortaan eerst aan haar wordt voorgelegd en zij ervan uitgaat dat haar e-mail niet aan het personeelsdossier wordt toegevoegd.
Commentaar werknemer in personeelsdossier
Volgens de kantonrechter is het niet meer dan gebruikelijk dat een werkgever commentaar van een werknemer op een gespreksverslag (ook) in het personeelsdossier voegt. De werknemer doet onterecht ‘moeilijk’ door daartegen bezwaar te maken en te verlangen dat ook daarvoor vooraf toestemming moet worden gevraagd. Daarmee maakt zij, zeker in samenhang met de overige gedragingen hiervoor genoemd, de samenwerking met haar leidinggevende buitengewoon moeizaam, zo niet onmogelijk.
In april 2024 wilde de leidinggevende een gesprek inplannen om ontvangen signalen van de werkvloer te bespreken. Ook aan de totstandkoming van dat gesprek werkt de werknemer niet bepaald welwillend mee.
Niet zwaarwegend
Het wordt de werknemer verweten dat zij de leidinggevende niet heeft geïnformeerd over de aangifte die de werknemer inmiddels tegen de man die haar bedreigde had gedaan of aan het doen was en aldus de leidinggevende en de werkgever niet op de hoogte hield van mogelijk relevante informatie. De irritatie hierover bij de werkgever is naar oordeel van de kantonrechter wel voorstelbaar tegen de achtergrond van hetgeen de voorgaande jaren rondom de geldleningen heeft gespeeld. Zwaarwegend is dit echter niet bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek.
De werknemer heeft nadat zij contact met de politie heeft gehad namelijk wel aan de leidinggevende laten weten dat de politie haar had verteld dat de werkgever zelf contact met de politie moest opnemen. De kantonrechter is weliswaar van oordeel dat het beter was geweest als de werknemer de werkgever ook had gezegd dat en wanneer zij aangifte tegen een man had gedaan, maar het nalaten daarvan weegt niet zwaar mee in deze ontslagzaak.
Na sluitingstijd in gebouw
Verder werd door de leidinggevende besproken dat de werknemer na sluitingstijd vaak lang in het gebouw bleef, daarna naar een ander gebouw ging om daar ook tot sluitingstijd van dat gebouw te blijven. Collega’s is het opgevallen dat de werknemer dan veel privéstukken kopieerde. De werknemer liet daarop aan de leidinggevende weten dat dat stukken zijn ter voorbereiding van de aangifte tegen de stalker. De leidinggevende bood wederom hulp aan, bijvoorbeeld door inzet van een budgetcoach. Ook met het gespreksverslag van dit gesprek is de werknemer niet akkoord.
Waarschuwing voor werknemer
Uiteindelijk zegt de werknemer op 13 juni 2024 dat het vertrouwen in de leidinggevende is geschaad. Dat heeft geleid tot mediation, die niet tot een oplossing heeft geleid.
Na de zomervakantie van 2024 bleken er weer betalingsafspraken door de werknemer niet te zijn nagekomen. Eén van de collega’s die zijn lening niet terugbetaald kreeg, heeft een e-mail naar alle medewerkers gestuurd om hen te waarschuwen voor de werknemer.
Volstrek onwerkbare situatie en vertrouwensbreuk
Het gedrag van de werknemer in onderlinge samenhang bezien heeft geleid tot een volstrekt onwerkbare situatie en een zodanige vertrouwensbreuk dat de arbeidsovereenkomst ernstig en duurzaam is verstoord. Dat valt de werknemer te verwijten.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer (de e-grond). Dat de werknemer jarenlang is afgeperst/opgelicht als gevolg waarvan zij doorlopend in de financiële problemen zat, is hierbij niet van belang.
Opzegverbod bij ziekte
Het ligt op de weg van de werkgever te stellen en bij betwisting te bewijzen dat er geen verband bestaat tussen de ontbindingsgrond en de omstandigheid waarop het opzegverbod betrekking heeft, te weten ziekte. De werkgever is daarin geslaagd.
Anders dan de werknemer heeft aangevoerd is de kantonrechter van oordeel dat van een verband geen sprake is. De ziekmelding van de werknemer dateert van enkele dagen nadat de werkgever, na de mislukte mediation, een beëindigingsvoorstel aan de werknemer heeft gedaan. Er was toen al sprake van een voldragen grond om tot ontbinding over te gaan. Zowel wegens verwijtbaar handelen als wegens een als gevolg daarvan ontstane ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
In het dossier zijn geen aanknopingspunten te vinden dat (al veel langer bestaande) ziekte van de werknemer de oorzaak is van haar gedrag. Het lijkt er eerder op dat de werknemer in de financiële problemen is gekomen, en aangezien zij geen hulp heeft gezocht en/of heeft aanvaard, steeds verder in de problemen is gekomen, met uiteindelijk de ziekmelding als gevolg.
Dat de werknemer in de maanden voor haar ziekmelding de bedrijfsarts meermaals heeft geconsulteerd, leidt niet tot een ander oordeel, omdat ook toen al sprake was van een voldragen ontbindingsgrond.
Aangezien ontbonden wordt vanwege verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer ligt herplaatsing niet in de rede.
De arbeidsovereenkomst wordt per 1 mei ontbonden.
Transitievergoeding
Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding, behalve als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar dat is niet het geval, aldus de kantonrechter.
Wanneer wel ernstige verwijtbaarheid?
De wetgever heeft in de parlementaire geschiedenis een aantal voorbeelden gegeven van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. Van ernstige verwijtbaarheid van de zijde van de werknemer is bijvoorbeeld sprake in de situatie waarin de werknemer:
- zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
- in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, bijvoorbeeld geld leent uit de bedrijfskas, en dit leidt tot een vertrouwensbreuk;
- controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen goede reden heeft;
- veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken;
- op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.
Nu de kantonrechter het handelen van de werknemer niet ernstig verwijtbaar vindt, moet de werkgever de wettelijke transitievergoeding betalen. Het gaat om een bedrag van ruim € 16.000.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 4 maart 2025, ECLI:NL:RBGEL:2025:1705
