De werkgever drijft een onderneming op het gebied van personenvervoer. De werknemer is sinds 1 september 2019 voor 36 uur per week als taxichauffeur in vaste dienst geweest bij de werkgever. Op 17 juni 2020 heeft de werknemer zich ziekgemeld. Dat heeft uiteindelijk geleid tot een re-integratietraject dat in opdracht van de werkgever is uitgevoerd door re-integratiebureau Trans Lion.
De door of namens de werkgever verrichte re-integratie-inspanningen hebben echter niet geleid tot werkhervatting binnen of buiten de eigen organisatie zonder dat daarvoor volgens UWV een deugdelijke grond is. De re-integratie-inspanningen zijn daarom beoordeeld als onvoldoende, wat de reden is dat UWV aan de werkgever de loonsanctie heeft opgelegd, die inmiddels voor de volledige duur van 52 weken is voldaan.
UWV verwijst naar het rapport van de arbeidsdeskundige b&b van 11 april 2023. Daarin is geoordeeld dat het door de werkgever ingekochte re-integratie-traject bij Trans Lion niet adequaat was. Het traject is gebaseerd op een zoekprofiel dat niet past bij de werknemer. Niet is onderzocht of de in het zoekprofiel opgenomen functies aansluiten bij het opleidingsniveau, de opleidingsrichting en de werkervaring van de werknemer.
Werknemer is niet bijgestuurd
De werknemer heeft op eigen initiatief gesolliciteerd op functies die niet passend voor haar zijn, maar is daarin niet bijgestuurd. Omdat niet is gebleken dat de werknemer opleiding, werkervaring en computervaardigheden heeft op administratief gebied, is onnavolgbaar dat zij voornamelijk op administratieve functies heeft gesolliciteerd. Uit de voortgangsrapportages van re-integratiebureau Trans Lion blijkt ook niet of is onderzocht wat de afwijzingsredenen van de sollicitaties waren.
Werkgever verantwoordelijk voor re-integratie werknemer
Het geschil in deze zaak spitst zich toe op de vraag of de re-integratie-inspanningen terecht als onvoldoende zijn beoordeeld zonder dat daarvoor een deugdelijke grond is en of de loonsanctie daarom terecht is opgelegd.
De rechtbank stelt voorop dat de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de werknemer bij de werkgever is gelegen. De werkgever is daarom ook verantwoordelijk voor de kwaliteit van de geleverde diensten van het ingeschakelde re-integratiebureau.
Niet geprobeerd om werknemer computertraining te laten volgen
Of de werknemer nu wel of niet heeft willen meewerken aan computertraining, kan in het midden worden gelaten, nu vaststaat dat de werknemer geen computertraining heeft gevolgd. Met een eventuele weigering van de werknemer om mee te werken aan redelijke maatregelen die zijn gericht op het vergroten van haar bekwaamheden – zoals in haar geval computertraining – had de werkgever geen genoegen mogen nemen.
Het zou dan op de weg van de werkgever hebben gelegen om maatregelen te treffen om de werknemer tot medewerking te stimuleren, zoals een korting op of zelfs inhouding van haar salaris. Niet is echter gebleken dat de werkgever op enige manier heeft geprobeerd de werknemer tot medewerking aan computertraining te bewegen, terwijl hij hiertoe in het geval van weigering door de werknemer wel was gehouden en daartoe ook de mogelijkheid en de middelen had.
De rechtbank is dan ook van oordeel dat UWV bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen terecht in het nadeel van de werkgever heeft meegewogen dat de werknemer geen computertraining heeft gevolgd.
De omstandigheid dat de werknemer bedreven was geraakt in het werken met taxivervoer-specifieke (computer)apparatuur binnen de onderneming van de werkgever, leidt evenmin tot een ander oordeel. Die vaardigheid is immers zodanig branchespecifiek dat deze niet op één lijn kan worden gesteld met de computerkennis en computervaardigheden – zoals het werken met algemeen bekende tekstverwerkingsprogramma’s en spreadsheets – die doorgaans vereist zijn voor onder meer het vervullen van administratieve functies als die waarop de werknemer meermalen, maar telkens zonder het gewenste resultaat, heeft gesolliciteerd.
Waarom geen werkhervatting door sollicitatiepogingen?
De rechtbank is verder van oordeel dat UWV bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen terecht in het nadeel van de werkgever heeft meegewogen dat niet inzichtelijk is gemaakt om welke reden(en) de sollicitatiepogingen van de werknemer, al dan niet voor het vinden van werkervaringsplekken, niet tot werkhervatting buiten de organisatie hebben geleid, waartoe de rechtbank het volgende overweegt.
Vinger aan de pols
Op basis van de bijlage bij de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter had de werkgever kennis kunnen nemen van de wijze waarop het UWV re-integratieactiviteiten beoordeelt. Die bijlage biedt ook een richtsnoer voor de aanpak van de re-integratie. Aangegeven wordt wat van partijen in de praktijk in redelijkheid wordt verwacht in de eerste twee ziektejaren.
Zo vermeldt deze bijlage onder punt 6 dat de werkgever de re-integratie niet geheel mag overlaten aan het re-integratiebedrijf, maar de vinger aan de pols moet houden, wat inhoudt dat hij afspreekt dat hij periodiek wordt geïnformeerd of zelf naar de vorderingen informeert.
Onder punt 9 van de bijlage staat vermeld dat gedurende het gehele proces van zoeken naar werkhervatting bij een andere werkgever, de werkgever de vinger aan de pols moet houden.
Van de werkgever had in redelijkheid mogen worden verwacht dat hij bij de werknemer de vinger aan de pols zou houden, anders dan door middel van alleen periodieke contacten met het re-integratiebureau. Het gaat immers om wat daadwerkelijk aan begeleidende re-integratie is gedaan.
Aantal sollicitaties niet van belang
Dat de werknemer een groot aantal sollicitaties op LBO-niveau heeft verricht, die qua niveau passend zijn, is niet van doorslaggevend belang. Het aantal sollicitaties is namelijk niet bepalend. Ook bij een gering aantal sollicitaties kan onder omstandigheden sprake zijn van een adequaat re-integratietraject.
Verder heeft de werkgever steeds volgehouden dat de werknemer beschikt over een MBO werk- en denkniveau en dat daarom ook de functie van weegbrugmedewerker voor haar geschikt zou zijn. Waarom het toch niet gelukt is om de werknemer in een dergelijke functie buiten de eigen organisatie aan het werk te krijgen, heeft de werkgever echter niet inzichtelijk gemaakt.
Van de werkgever had mogen worden verwacht dat hij zou (laten) onderzoeken waarom de talrijke sollicitatiepogingen van de werknemer telkens mislukten, bijvoorbeeld door bij potentiële werkgevers of aanbieders van werkervaringsplekken navraag te (laten) doen naar de reden(en) van de afwijzingen. Door dat na te laten heeft de werkgever de re-integratie te veel overgelaten aan het re-integratiebureau en zelf te weinig de vinger aan de pols gehouden.
Bijstellen re-integratietraject
Als door de werkgever duidelijkheid zou zijn verkregen over de reden(en) van het telkens mislukken van sollicitatiepogingen van de werknemer, zou dat hebben kunnen leiden tot het bijstellen van het re-integratietraject, bijvoorbeeld door het aanbieden van (aanvullende) cursussen of trainingen aan de werknemer om zodoende haar kans op werkhervatting buiten de organisatie te vergroten en de kans op verdere afwijzingen te verkleinen. Dat is echter niet gebeurd. Hetzelfde geldt voor werkervaringsplekken. Dat de beperkingen van de werknemer als oorzaak van het telkens mislukken van sollicitatiepogingen of het vinden van een werkervaringsplek zijn aan te wijzen, zoals door de werkgever ter zitting is gesteld, vindt geen steun in de stukken op basis waarvan de re-integratie-inspanningen zijn beoordeeld.
De rechtbank volgt de werkgever niet in haar betoog dat bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen niet of onvoldoende ten gunste van haar is meegewogen dat de duur van het traject, als gevolg van de telkens wisselende belastbaarheid van de werknemer, effectief niet meer dan circa vier maanden heeft bedragen en overweegt daartoe het volgende.
Dat de belastbaarheid van de werknemer gedurende het re-integratietraject wisselend is geweest, is niet in geschil. Dat is door UWV ook onderkend. Vanwege de invloed daarvan op het verloop van het re-integratietraject, had het echter op de weg van de werkgever gelegen om het re-integratietraject daarop aan te passen om stagnatie daarvan zoveel als mogelijk tegen te gaan.
Deskundigenoordeel kunnen aanvragen
Om te kunnen bepalen of de re-integratie-inspanningen in het licht van de wisselende belastbaarheid van de werknemer nog steeds adequaat waren, had de werkgever een deskundigenoordeel aan het UWV kunnen vragen. Volgens vaste rechtspraak mag hij immers uitgaan van de juistheid van een deskundigenoordeel als een bevestigend antwoord is verkregen op de vraag of haar inspanningen tot re-integratie tot op dat moment voldoende zijn geweest. Van die mogelijkheid heeft de werkgever echter geen gebruik gemaakt, terwijl ook overigens niet is gebleken dat zij passende actie heeft ondernomen om de re-integratie aan te passen aan de wisselende belastbaarheid van de werknemer, anders dan het op momenten stopzetten daarvan. De effectief kortere duur van het re-integratietraject als gevolg van de wisselende belastbaarheid van de werknemer levert dan ook geen deugdelijke grond op.
De rechtbank volgt de werkgever evenmin in het betoog dat bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen ten onrechte geen of onvoldoende rekening is gehouden met de gevolgen van de overheidsmaatregelen tijdens de coronapandemie voor de mogelijkheden om een baan te vinden, nu uit de stukken blijkt dat er ook in die periode vacatures waren opengesteld en ook niet is gebleken dat zij heeft gesolliciteerd op functies of werkervaringsplekken die juist in die periode bijzonder moeilijk te vervullen waren.
Conclusie
UWV heeft de re-integratie-inspanningen van de werkgever terecht als onvoldoende beoordeeld zonder dat daarvoor een deugdelijke grond bestaat, zodat de loonsanctie terecht is opgelegd. Het beroep is daarom ongegrond.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 5 februari 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:1265
