Ook als het aanbieden door de werkgever van een vaststellingsovereenkomst geheel onverwachts voor de werknemer was, is dat op zichzelf niet ernstig verwijtbaar. Dat oordeelt de kantonrechter.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is sinds 1 november 2021 in dienst bij de werkgever. De functie van de werknemer was aanvankelijk HSE Coördinator en sinds 1 september 2023 HR Adviseur.
Op 4 maart 2024 hebben de CEO en de HR manager een gesprek gehad met de werknemer. In dit gesprek is haar een concept vaststellingsovereenkomst (vso) aangeboden.
Partijen hebben tussen 4 maart 2024 en 14 april 2024 onderhandeld over een vso, zonder tot overeenstemming te komen. Hierna zijn de onderhandelingen gestaakt.
Op 15 april 2024 heeft de werkgever de werknemer uitgenodigd voor een gesprek over een verbeterplan.
De werknemer heeft zich op 18 april 2024 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 23 april 2024 geoordeeld dat geen sprake was van ziekte, maar van een conflictsituatie.
Partijen hebben van 15 mei 2024 tot 11 juli 2024 gesprekken gevoerd met een mediator. Dit heeft niet geleid tot een oplossing.
Naar de rechter
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert aan dat er geen sprake is van enige vorm van disfunctioneren. Dit is nooit met haar besproken en blijkt ook niet uit het personeelsdossier. Er is dus ook geen grond voor een verbetertraject, zodat de werknemer dat mocht weigeren. Het aanbieden van een vso kwam voor de werknemer als een donderslag bij heldere hemel.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Redelijke grond voor ontbinding
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Er is in dit geval een redelijke grond voor ontbinding aanwezig, zodat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt.
Arbeidsverhoudingen ernstig verstoord
Uit de stukken en het verhandelde ter zitting blijkt dat de arbeidsverhoudingen ernstig verstoord zijn. Ondanks de mediation die heeft plaatsgevonden zijn partijen niet nader tot elkaar gekomen.
De werknemer verzet zich weliswaar tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar erkent dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is en duurzaam is ontwricht en heeft niet aangegeven op welke wijze de arbeidsverhoudingen zouden kunnen worden genormaliseerd. Onder deze omstandigheden kan van een werkgever in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en is de redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW aanwezig.
Daarmee is ook duidelijk dat herplaatsing niet mogelijk is, zodat de door de werkgever gevorderde ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden uitgesproken. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 december 2024.
De werknemer heeft, voor het geval dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt overgegaan, een aantal tegenverzoeken geformuleerd. Nu aan de voorwaarde daarvoor is voldaan, zullen deze verzoeken beoordeeld worden.
Transitievergoeding
Het eerste verzoek betreft de transitievergoeding. De werknemer stelt dat er aanleiding bestaat voor toekenning van de verhoogde transitievergoeding indien wordt ontbonden op de cumulatiegrond. Omdat de ontbinding niet op die grond wordt uitgesproken, doet die situatie zich niet voor.
De ‘gewone’ transitievergoeding is geen discussiepunt tussen partijen. De werkgever verzet zich niet tegen toewijzing daarvan. Het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2025.
Billijke vergoeding
Het volgende verzoek ziet op de billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan, volgens de wet, worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Geen ernstig verwijtbaar handelen
De werknemer stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever doordat de werkgever de arbeidsrelatie ernstig heeft beschadigd. De werkgever heeft haar overvallen met een poging om zonder geldige reden afscheid van haar te nemen met een vso en heeft vervolgens onterechte verwijten van disfunctioneren geuit.
De werkgever heeft door de starre houding niet meegewerkt aan een oplossing van het ontstane conflict, wat wel van een goed werkgever verwacht had mogen worden, aldus de werknemer.
Geen billijke vergoeding
Anders dan de werknemer meent, is er geen aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding. Ook als het aanbieden door de werkgever van een vso op 4 maart 2024 voor de werknemer een volkomen onverwachte ontwikkeling in de arbeidsrelatie vormde, is dat op zichzelf niet ernstig verwijtbaar.
Onjuiste inschatting
De werkgever heeft, zoals hij toegeeft, een onjuiste inschatting gemaakt van de situatie zoals die zich tussen partijen voordeed. Dat daardoor een verstoring in de arbeidsverhoudingen is ontstaan is begrijpelijk en te wijten aan de werkgever, maar ernstig verwijtbaar is het niet.
De werkgever heeft vervolgens ook geprobeerd de verstoring te herstellen door met de werknemer in onderhandeling te blijven en, toen partijen geen overeenstemming bereikten, in te zetten op herstel van de relatie via mediation. Dat dit niet tot herstel heeft geleid, kan niet aan één van partijen worden verweten.
Ook het door de werkgever vasthouden aan de noodzaak van een verbeterplan kan niet als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever worden geduid. De werkgever heeft, onbetwist, gesteld dat bij de functiewijziging van de werknemer per 1 september 2023 de HR-afdeling niet volledig op orde was.
Disfunctioneren
De werkgever stelt dat de werknemer nog tekort kwam in haar functioneren, geen zelfreflectie toonde en niet open stond voor kritiek en veranderingen. De werknemer betwist dat er sprake was van disfunctioneren en dat zij vóór 4 maart 2024 daarover is aangesproken.
De door de werkgever overgelegde verklaringen geven een ander beeld dan het beeld dat de werknemer schetst.
Kritiekpunten niet in formele verslagen
De werknemer kan er in worden gevolgd dat de kritiek niet voorkomt in de overgelegde stukken uit het personeelsdossier. Het ontbreken van kritiekpunten in formele verslagen of beoordelingen wordt door de werkgever verklaard door het niet op orde zijn van de HR-afdeling, de wisselingen in leidinggevenden en de korte periode dat de werknemer in haar nieuwe functie werkzaam was. De kritiekpunten zijn, volgens de werkgever, wel diverse keren mondeling met de werknemer besproken, ook in haar oorspronkelijke functie.
Aanleiding voor verbeterplan
De vraag of vóór 4 maart 2024 een eventueel disfunctioneren aan de orde is geweest, is in zoverre niet relevant, dat het hier niet gaat om een ontbinding wegens disfunctioneren, maar om een verstoorde arbeidsrelatie. Vast staat dat die relatie door/na het gesprek van 4 maart 2024 verstoord is geraakt en dat partijen in de periode daarna, waarin is onderhandeld over een vso, hebben vastgesteld dat er een verschil van mening bestond over de vraag of de werknemer disfunctioneerde en dus of er al dan niet aanleiding was voor een verbeterplan.
Niet ernstig verwijtbaar
Ook als het standpunt van de werkgever niet eerder op formele wijze aan de werknemer is meegedeeld, is haar tijdens die onderhandelingen duidelijk gemaakt dat en waarom de werkgever van mening is dat er bij herstel van de arbeidsverhoudingen ook een verbeterplan aan de orde zou moeten zijn. Dat de werknemer het inhoudelijk niet met dat standpunt eens is, maakt het nog niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar, dat de werkgever een verbeterplan nodig vindt.
As een werkgever van mening is dat er aanleiding is voor een verbetertraject kan hij dat met de werknemer bespreken en zo nodig een aanwijzing voor een verbeterplan geven. Omdat in een verbeterplan in elk geval een duidelijke beschrijving hoort te staan van het probleem, van de verwachtingen van werkgever, van het plan van aanpak en de tijdsplanning en begeleiding, had ook het opstellen van een verbeterplan kunnen bijdragen aan de duidelijkheid voor de werknemer en de werkgever van (de aanwezigheid van) de noodzaak tot verbetering.
Inzicht in verbeterpunten
De door de werkgever overgelegde verklaringen van geven wel inzicht in de volgens de werkgever aanwezige verbeterpunten. Dat deze punten wellicht niet eerder op formele wijze met de werknemer zijn besproken, maakt niet dat ze geen basis kunnen vormen voor een door de werkgever noodzakelijk geacht verbetertraject.
Correcte afrekening
Het verzoek van de werknemer met betrekking tot de correcte eindafrekening kan worden toegewezen. Uiteraard moet de werkgever dit correct doen. Er is overigens geen reden om aan te nemen dat de werkgever daartoe niet zou overgaan zonder veroordeling.
De werkgever heeft ter zitting verklaard dat hij de werknemer niet zal houden aan het concurrentie- en relatiebeding, zodat het verzoek dat daar op ziet toewijsbaar is.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 30 oktober 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:7294
