Er was geen helder en gehandhaafd beleid over werktijden, terwijl de werkgever de eigen regels niet heeft gerespecteerd. Dat oordeelt het hof.
De kantonrechter heeft geoordeeld er geen dringende reden bestond voor het ontslag op staande voet. De medewerker heeft gesteld dat er een ongeschreven regel bestond dat collega’s teveel gewerkte uren konden compenseren, bijvoorbeeld door eerder weg te gaan en dat met elkaar af te stemmen, zonder overleg met de manager en zonder dit te registreren.
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever die stelling niet voldoende gemotiveerd weersproken. Hij oordeelde dat een andere – minder vergaande – maatregel meer in de rede lag, bijvoorbeeld de maatregel waarbij de werkgever de werknemer en haar collega’s op de regels wees dat te veel gewerkte uren moesten worden geregistreerd en hoe die konden worden gecompenseerd.
Wel dringende reden
De werkgever is in hoger beroep gekomen omdat hij het niet eens is met de beschikking van de kantonrechter. Volgens de werkgever is wel sprake van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt.
De werkgever heeft in de ontslagbrief van 28 maart 2023 aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat de werknemer op maandag 27 maart 2023, tijdens haar avonddienst op locatie Ambachtsland werkzaam was als sportdocent, terwijl zij aan haar collega, met wie zij op de locatie samen werkzaam was, heeft aangegeven dat ze even weg was omdat ze “een afspraak had” en niet omdat zij vakantie- of overuren opnam.
Niet zelf bepalen wanneer je overuren kan opnemen
De werkgever acht het daarbij niet geloofwaardig dat de werknemer – zoals zij verklaarde – daadwerkelijk dacht dat zij vrij kon nemen omdat zij op een eerder moment overuren had gemaakt. De werknemer moest weten dat zij niet op eigen gezag kon bepalen wanneer zij eventuele overuren op kon nemen, waardoor de locatie zonder medeweten van de manager door een medewerker minder werd bemand.
De werkgever is het niet eens met het oordeel van de kantonrechter dat deze reden niet kwalificeert als een dringende reden.
De kantonrechter heeft weliswaar terecht onderkend dat de werkgever nooit zal hebben willen toestaan dat een werknemer zonder toestemming en zelfs zonder wetenschap van de manager het werk tijdens de dienst verlaat, maar heeft daaraan ten onrechte niet het oordeel verbonden dat sprake is van een dringende reden, omdat niet is uit te sluiten dat deze werkwijze gebruikelijk was.
Schending regels
De kantonrechter lijkt hiermee volgens de werkgever te impliceren dat schendingen van de regels zijn toegestaan, althans dat bij ontdekking van een schending eerst gewezen moet worden op de regels. De werkgever vindt dit niet redelijk, omdat het hier gaat om een schending van een elementaire plicht van de werknemer. De schending van die plicht heeft potentieel grote gevolgen.
Oordeel hof
Het hof overweegt als volgt. Volgens vaste jurisprudentie moet de rechter bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag de omstandigheden van het geval in onderling verband en in onderlinge samenhang in aanmerking nemen. Tot die in aanmerking te nemen omstandigheden behoren, zoals de kantonrechter terecht heeft onderkend, het beleid over werktijden binnen de werkgever en de wijze waarop dat beleid wordt gehandhaafd. Dat sprake is van een helder beleid dat door de werkgever consequent wordt nageleefd, heeft de werkgever ook in hoger beroep niet aannemelijk kunnen maken.
Werknemer niet bekend met richtlijnen
Weliswaar heeft de werkgever erop gewezen dat op het intranet de “Basisinformatie en spelregels roosteren en verlof” en de “Handleiding rooster zelfservicemedewerker” zijn te vinden, maar dat volstaat niet. De werknemer heeft immers ontkend dat zij met deze richtlijnen bekend was. Zij heeft betoogd dat het op de locatie Ambachtsland gebruikelijk was dat medewerkers kort verlof compenseerden met eerder gewerkte extra uren en/of door te schuiven met uren.
Extra gewerkte uren (opnemen) zelf bijhouden
De leiding zou altijd hebben gezegd dat sprake is van zelfsturende teams en dat dit betekende dat de medewerkers extra gewerkte uren en het opnemen daarvan zelf moeten bijhouden. De werkgever heeft deze stelling van de werknemer – die met schriftelijke verklaringen van (ex-)collega’s is onderbouwd – onvoldoende gemotiveerd betwist. Deze omstandigheden brengen – ook volgens het hof – mee dat een ontslag op staande voet een te vergaande maatregel is.
Dit wordt niet anders door het feit dat niet vaststaat dat de werknemer tijdens haar afwezigheid bereikbaar was en bij een calamiteit zou kunnen terugkeren en/of de werknemer haar afwezigheid aan haar collega voldoende duidelijk en tijdig heeft afgestemd. Dat dit in afwijking was van wat gebruikelijk was als “buiten Ortec om werd gewerkt”, is immers niet gebleken.
Te vergaande maatregel
Het voorgaande betekent overigens niet dat de werknemer juist heeft gehandeld en/of dat de werkgever niet van medewerkers zou mogen verlangen dat zij zich aan de door haar opgestelde spelregels zouden houden, maar wel dat een ontslag op staande voet wegens het niet opvolgen van die regels – zonder voorafgaande waarschuwing – een te vergaande maatregel is.
Eerst moeten wijzen op geldende regels
De werkgever had onder deze omstandigheden de medewerkers van de locatie eerst moeten wijzen op de geldende regels en moeten meedelen dat overtreding daarvan niet wordt getolereerd/zal worden bestraft.
Daar komt bij dat de manager van de werknemer kennelijk al voor het weekend door een collega op de hoogte was gebracht van het eerder door de werknemer doorlopen verbetertraject waarbij zij erop is aangesproken dat zij in november 2020 tijdens een dienst op locatie een les heeft gegeven, en dat hij om die reden op het rooster van de sportschool had gekeken of de werknemer stond ingedeeld als sportinstructeur die avond.
Manager had vooraf moeten waarschuwen
Onder deze omstandigheden had het in de rede gelegen dat de manager de werknemer – die vrij had gevraagd op 27 maart 2023 in verband met een sportles, maar niet had gekregen – vooraf had gewaarschuwd dat niet zou worden geaccepteerd dat zij toch vrij zou nemen.
De werknemer had dan de afweging kunnen maken alsnog af te zien van het verzorgen van die les. Van ongeoorloofd verzuim en de vraag of dat ontslag gerechtvaardigd was, was dan geen sprake geweest. Ter zitting heeft (de manager van) de werkgever overigens ook niet duidelijk kunnen maken welk belang erbij bestond de confrontatie met de werknemer ten overstaan van haar lesgroep aan te gaan, in plaats van het gesprek erover, voorafgaand aan die les of juist erna. Het hof acht die werkwijze van de manager ongepast.
Termijn van drie maanden niet gegund
Tot slot acht het hof relevant dat de nieuwe roostermaker zich niet aan de regels van de werkgever heeft gehouden, toen – anders dan onder de vorige roostermaker het geval was – van de werknemer beschikbaarheid op de maandagavonden eiste. In de spelregels roosteren en verlof is immers bepaald dat als een flexibeler opstelling wordt verwacht van een medewerker die altijd in een vast patroon heeft gewerkt, aan de medewerker een termijn van drie maanden wordt gegund om de privésituatie aan de flexibeler werkwijze aan te passen. Deze termijn is de werknemer niet gegund.
Transitievergoeding
De werkgever is van mening dat de kantonrechter ten onrechte een transitievergoeding heeft toegekend, omdat het handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar was. Het hof volgt de werkgever hierin niet. Gelet op hetgeen het hof hiervoor heeft overwogen, heeft de werknemer weliswaar verwijtbaar gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar.
De werkgever is verder van mening dat de kantonrechter een onjuiste peildatum voor de transitievergoeding heeft gehanteerd, omdat hij de transitievergoeding heeft berekend tot 1 juni 2023, de datum waarop de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn zou zijn geëindigd. Dit is volgens de werkgever onjuist, omdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 28 maart 2023 en de wet geen basis biedt voor het hanteren van een latere datum dan de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Het feit dat er bij een ontslag op staande voet geen opzegtermijn is gehanteerd wordt al gecompenseerd door de gefixeerde schadevergoeding. De transitievergoeding staat daar los van, aldus de werkgever.
Terecht uitgegaan van 1 juni 2023
Het hof is van oordeel dat de kantonrechter terecht is uitgegaan van 1 juni 2023 voor de berekening van de transitievergoeding. Gelet op het doel van de transitievergoeding kan niet worden aangenomen dat de wetgever heeft bedoeld dat de werkgever door een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, de werknemer zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding geheel of gedeeltelijk kan onthouden.
Een redelijke wetsuitleg brengt daarom mee dat bij onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding moeten worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd. Niet van belang is daarbij of de werkgever heeft beoogd met de onregelmatige opzegging de rechten van de werknemer op de wettelijke transitievergoeding aan te tasten.
Schadevergoeding, rente en proceskosten
De laatste grief van de werkgever, die gericht is tegen de veroordeling tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding, rente en proceskosten, omdat geen sprake zou zijn van een onterecht gegeven ontslag op staande voet, volgt het lot van de voorgaande grieven.
Verder valt niet in te zien dat een bedrag van € 793 aan salaris gemachtigde te hoog is.
De conclusie is dat het hoger beroep van de werkgever niet slaagt. Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter en veroordeelt de werkgever in de proceskosten van het hoger beroep.
Uitspraak Hof Den Haag, 10 september 2024, ECLI:NL:GHDHA:2024:1558
