De werkneemster is op staande voet ontslagen, omdat zij haar werkplek ruim voor het einde van haar dienst heeft verlaten om voor haar andere werkgever een dansles te gaan verzorgen. De werkneemster heeft zich op het standpunt gesteld dat het onder de ongeschreven regels op haar werklocatie bij werkgever viel dat werknemers onderling afstemden dat zij overuren compenseerden door bijvoorbeeld eerder weg te gaan. Niet uitgesloten kan worden dat iets wat niet toegestaan was feitelijk gebruikelijk is geworden in de praktijk. De werkgever had kunnen volstaan met een minder vergaande waarschuwing. Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig maar de kantonrechter kent geen billijke vergoeding toe.
Wat is de situatie?
De werkgever is een stichting die onder meer cliënten met een formele zorgindicatie toezicht en begeleiding biedt. De werkneemster is verantwoordelijk voor de begeleiding van cliënten van de werkgever die in de beschermd-wonen-locatie in Rotterdam wonen. Zij verrichtte haar werkzaamheden vanuit kantoor en bezocht cliënten thuis. Ook ging zij met cliënten mee naar afspraken, bijvoorbeeld (tand)artsafspraken.
Werklocatie verlaten zonder overleg
Uit de ontslagbrief blijkt dat volgens de werkgever de dringende reden voor het ontslag was dat de werkneemster tijdens haar dienst haar werklocatie bij de werkgever verliet, zonder dat dit bekend was bij (een manager van) de werkgever, om voor haar andere werkgeefster te gaan werken. Volgens de werkneemster heeft zij op 27 maart 2023 in de avond haar overuren van de periode daarvoor opgenomen en heeft zij haar vroege vertrek op die avond afgestemd met haar collega, die dienst had, conform ongeschreven regels op de werklocatie Woont Ambachtsland van de werkgever.
Nooit de bedoeling volgens werkgever
Hoewel de kantonrechter niet is gebleken van een duidelijk gehanteerd beleid bij de werkgever over werktijden, eventuele flexibiliteit daaromtrent en de wijze waarop er door werknemers omgegaan moest worden met overuren, vindt de kantonrechter het aannemelijk dat het nooit de bedoeling van de werkgever is geweest toe te staan dat een werknemer de werklocatie (ruim) vóór het einde van de dienst zou verlaten zonder daarover overleg te hebben met een manager.
De werkgever is heel stellig in het standpunt dat het volstrekt onlogisch is dat het toegestaan zou zijn om zonder medeweten van en/of overleg met een manager de werkplek vroegtijdig te verlaten, ook gelet op haar kwetsbare cliënten.
Ongeschreven regels op werklocatie
De kantonrechter houdt echter rekening met het herhaalde en met verklaringen van haar voormalige collega’s bij de werkgever onderbouwde standpunt van de werkneemster dat het onder de ongeschreven regels op haar werklocatie bij de werkgever viel dat zij en haar collega’s te veel gewerkte uren compenseerden – door bijvoorbeeld eerder weg te gaan en dat met elkaar zonder overleg met een manager afstemden – zonder dit te registreren.
Niet conform de regels, wel gebruikelijk in praktijk
Dit standpunt heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende betwist. Ook uit de door de werkgever in het geding gebrachte verklaring van de collega van de werkneemster die op 27 maart 2023 dienst had met de werkneemster blijkt op geen enkele manier dat de werkneemster iets heeft gedaan wat niet gebruikelijk was. Eén en ander maakt dat nu in rechte niet uitgesloten kan worden dat de werkneemster door op 27 maart 2023 de werkplek te vroeg te verlaten (om bij de sportschool) een dansles te gaan verzorgen) iets deed wat weliswaar niet conform de regels was, maar feitelijk wel gebruikelijk in de praktijk.
Ontslag te vergaande maatregel
Dit brengt mee dat in deze zaak een ontslag op staande voet een te vergaande maatregel was en dat de werkgever had kunnen volstaan met een officiële waarschuwing, waarbij de werkgever de werkneemster had kunnen wijzen op haar regels omtrent de werktijden, het rooster, overuren en de aan- en afwezigheid van medewerkers én op de consequentie(s) van overtreding daarvan, zodat zij zich ervan doordrongen zou zijn dat het te vroeg vertrekken zonder medeweten van een manager niet (meer) gedoogd zou worden. Ook had de werkgever het handelen van de werkneemster op 27 maart 2023 kunnen aangrijpen om bij haar overige personeel deze regels (nogmaals) duidelijk te maken.
Ontslag niet rechtsgeldig
Het ontslag op staande voet is dus niet rechtsgeldig gegeven. Omdat het ontslag al niet geldig is vanwege het ontbreken van een dringende reden, hoeft niet meer te worden beoordeeld of aan de andere voorwaarden is voldaan. De verzochte verklaring voor recht wordt toegewezen.
Billijke vergoeding niet toegewezen
De werkneemster heeft verzocht een door de werkgever te betalen billijke vergoeding toe te kennen vanwege het onterecht gegeven ontslag op staande voet. De kantonrechter ziet echter aanleiding geen bedrag aan billijke vergoeding toe te wijzen. De werkneemster heeft namelijk op geen enkele manier onderbouwd dat zij schade heeft geleden door het ontslag.
Geen redenen voor financiële compensatie
De werkneemster heeft gesteld dat zij na het ontslag als zzp’er aan de slag is gegaan. Een inkomensverlies als gevolg van het ontslag is totaal niet inzichtelijk gemaakt. Daar komt bij dat de werkneemster, ondanks haar stelling dat haar handelen op 27 maart 2023 onder de ongeschreven regels viel, aan het einde van de zitting zelf gezegd dat wat zij heeft gedaan “niet netjes was”. De kantonrechter acht hiermee geen redenen aanwezig om een financiële compensatie toe te kennen aan de werkneemster ten laste van de werkgever voor het ontslag.
Transitievergoeding betalen
In deze zaak geldt dat de werkgever een transitievergoeding aan de werkneemster verschuldigd is, tenzij de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkneemster.
De kantonrechter is van oordeel dat niet kan worden gezegd dat het handelen van de werkneemster dat voor de werkgever de reden was voor het ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar is. Dit ligt ook besloten in het oordeel dat een ontslag op staande voet een te vergaande maatregel was. De werkgever moet dus de transitievergoeding aan de werkneemster betalen.
Voor de berekening van de transitievergoeding gaat de kantonrechter uit van een brutosalaris inclusief emolumenten van € 2.726,79, zoals door de werkgever in het verweerschrift is gesteld en door de werkneemster niet meer is betwist.
De kantonrechter komt aan de hand van een berekening op basis van de relevante gegevens uit op een transitievergoeding van € 5.380,33 bruto, berekend tot 1 juni 2023. Dit is de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de opzegtermijn in acht zou zijn genomen. De kantonrechter kan niet meer toewijzen dan verzocht, zodat het verzochte bedrag aan transitievergoeding van € 5.233,00 bruto wordt toegewezen.
Gefixeerde schadevergoeding
Omdat de werkgever de geldende opzegtermijn van twee maanden niet in acht heeft genomen, heeft de werkneemster ook recht op de zogenoemde gefixeerde schadevergoeding over de periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd, als de geldende opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen. Partijen zijn het erover eens dat deze periode een periode van 9 weken betreft.
Zoals uit de vorige overweging blijkt, wordt ervan uitgegaan dat het brutosalaris van de werkneemster inclusief emolumenten € 2.726,79 per maand bedroeg bij de werkgever. Dit is gelijk aan € 629,26 bruto per week. Hiermee bedraagt de toe te wijzen gefixeerde schadevergoeding (9 x 629,26) € 5.663,34 bruto.
Wettelijke rente
De wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen vanaf 28 maart 2023 en de wettelijke rente over de transitievergoeding vanaf 28 april 2023.
Proceskosten
De werkgever krijgt voor het grootste deel ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 28 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9029
