De werknemer werkt sinds 1 oktober 2022 bij de werkgever, een uitzendbureau dat zich richt op het vinden van werk voor werkzoekenden.
In haar functie bij de werkgever verrichtte de werknemer werkzaamheden rond de administratieve verwerking van uitzendovereenkomsten, zoals verzuim, ziekmeldingen, contract- en salarisadministratie en facturen voor klanten. Zij had in die rol toegang tot verschillende systemen en bedrijfsvertrouwelijke informatie.
De werkgever heeft de werknemer op 23 oktober 2025 op staande voet ontslagen.
Ontslagbrief
Uit de ontslagbrief van 23 oktober 2025 blijkt dat de dringende reden gelegen is in het niet nakomen van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, waardoor het vertrouwen dat noodzakelijk is voor voortzetting van het dienstverband is komen te vervallen. de werkgever legt verschillende verwijten ten grondslag aan deze dringende reden. Het gaat daarbij, volgens de werkgever, om:
- betrokkenheid bij (voorbereidende) werkzaamheden en/of de bedrijfsvoering van de onderneming van B. (bedrijf 1), een onderneming waarvan de werknemer weet dat deze onrechtmatig met de werkgever concurreert;
- een in strijd met de waarheid afgelegde verklaring van de werknemer dat ze niets van doen heeft met de onderneming van B.;
- betrokkenheid bij de onderneming van B. in de periode dat de werknemer arbeidsongeschikt was bij de werkgever en zij had aangegeven geen werkzaamheden voor de werkgever te kunnen verrichten en ook geen contact met de werkgever te kunnen onderhouden;
- het niet loyaal hebben gehandeld aan de werkgever;
- het niet integer hebben gehandeld naar de werkgever .
Dringende reden
In de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer is onder meer de volgende bepaling opgenomen:
“9.1. Behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever, zal werkneemster naast haar dienstbetrekking geen al dan niet gehonoreerde nevenfuncties uitoefenen. Voorst dient werkneemster zicht te onthouden van het verrichten van werkzaamheden voor eigen rekening, tenzij hij daartoe schriftelijk toestemming van werkgever heeft gekregen.”
Partner werknemer
De partner van de werknemer (B.), was van 17 januari 2022 tot 1 mei 2025 in dienst bij de werkgever. In maart 2025 hebben de werkgever en B. afspraken gemaakt over de beëindiging van het dienstverband per 1 mei 2025 en de voorwaarden waaronder B. daarna zijn werkzaamheden mocht voortzetten. Deze afspraken zijn vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Eén van de afspraken was dat B. tot 1 mei 2026 geen zakelijke contacten mocht hebben met klanten/relaties van de werkgever en ook niet met medewerkers en uitzendkrachten van de werkgever.
Rond het moment van vertrek van B. ontvangt de werkgever concrete signalen dat hij in de laatste periode van zijn dienstverband bij de werkgever concurrerende activiteiten ontplooit, waarbij hij de bewuste afspraken uit de vaststellingsovereenkomst zou schenden. De werkgever is hierover in gesprek gegaan met B.
‘Niet betrokken bij onderneming partner’
Ook met de werknemer is de werkgever op 7 mei 2025 in gesprek gegaan. Dit vanwege de affectieve relatie tussen de werknemer en B. en hierbij is het risico besproken van verwevenheid en het (onbedoeld) doorgeven van vertrouwelijke informatie. De werknemer heeft in dat gesprek aangegeven niet betrokken te zijn bij de onderneming van B. en te willen blijven werken voor de werkgever. Op 9 mei 2025 heeft de werknemer zich ziek gemeld.
De werknemer was wel betrokken de onderneming van B. Deze betrokkenheid bevreemdt nog meer, aangezien de werknemer vanaf 9 mei 2025 arbeidsongeschikt was bij de werkgever en zij had aangegeven bij de werkgever geen werkzaamheden te kunnen verrichten en geen zakelijke contacten/gesprekken te kunnen onderhouden.
De verklaring van de werknemer over dat zij slechts incidenteel handelingen verrichtte voor de onderneming van B., lijkt ook niet te stroken met wat er is gebeurd rondom het contact met bedrijf 2. De werknemer had wel degelijk een actieve rol had binnen het bedrijf van B.
Inbreuk op belangen werknemer
De werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan gedragingen die zo’n wezenlijke inbreuk maken op de belangen van de werkgever en op het door de werkgever in de werknemer gestelde en van deze te verlangen vertrouwen, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van de werkgever kon worden gevergd.
Onverwijld?
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld en dat er met de beschreven gang van zaken aan het onverwijldheidsvereiste is voldaan.
De conclusie van de kantonrechter is dan ook dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.
De werknemer moet de werkgever nog het volgende terugbetalen:
- € 7.500 netto voor de terugbetaling van het voorschot;
- € 25.000 netto aan verbeurde contractuele boetes.
Terugbetaling van € 7.500 aan voorgeschoten bedrag
De werkgever stelt dat de werknemer op 13 april 2023 van de werkgever een bedrag van € 9.000 netto heeft ontvangen om een vordering van de Belastingdienst van 7 april 2023 te kunnen betalen.
De werkgever heeft dit verzoek onderbouwd met een rekeningafschrift met daarop de betaling van €9.000 onder vermelding van ‘voorschot’ en een afschrift van de vordering van de Belastingdienst op de werknemer. Op 24 september 2024 heeft de werkgever al een bedrag € 1.500 verrekend, door dit in mindering te brengen op het loon van de werknemer. Volgens de werkgever resteert er daarom nog een bedrag van € 7.500.
Namens de werknemer is aangevoerd dat later is afgesproken dat zij dit bedrag niet hoefde terug te betalen, als compensatie voor gemaakte overuren en omdat zij geen salarisverhoging had gekregen.
De kantonrechter oordeelt dat uit de door de werkgever overgelegde stukken blijkt dat de werkgever het voorschot enkele dagen na de vordering van de vordering van de Belastingdienst aan de werknemer heeft betaald. Dat maakt het aannemelijk dat het voorschot om die reden aan de werknemer is verstrekt. Dat sprake was van een voorschot blijkt ook uit de omschrijving bij de overboeking.
Tegen de gedeeltelijke verrekening in september 2024 heeft de werknemer niet geprotesteerd, zodat ook de werknemer zich ervan bewust was dat zij dit bedrag moest terugbetalen aan de werkgever. Dat zou zijn afgesproken dat de werknemer de rest van het voorschot niet terug hoefde te betalen, heeft de werkgever betwist en daarvoor is geen enkele onderbouwing te vinden in het dossier.
Het verzoek tot terugbetaling is daarom toewijsbaar.
€ 25.000 aan verbeurde contractuele boetes
In artikel 11.1 van de arbeidsovereenkomst zijn partijen een geheimhoudingsbeding en een boetebeding overeengekomen.
De werkgever stelt dat de werknemer dit beding meerdere malen heeft overtreden door bedrijfsvertrouwelijke informatie van de werkgever buiten de organisatie van de werkgever heeft gebracht door die informatie via Whatsapp te delen met B. Dit betreft informatie uit de systemen en over de klanten van de werkgever.
De werkgever stelt hierbij dat het telkens gaat om een afzonderlijke concrete mededeling naar buiten toe, in dit geval B. , die telkens een nieuwe overtreding van de geheimhoudingsverplichting door de werknemer oplevert. Voor deze vijf overtredingen verzoekt de werkgever daarom om de werknemer te veroordelen tot betaling van een boete van € 25.000 (5 x € 5.000).
Het was de werknemer niet toegestaan informatie te delen met B., of dat nou via een zakelijke telefoon of een privételefoon gebeurde. B. en de werkgever waren het al eens over de beëindiging van zijn dienstverband en B. was al vrijgesteld van werk. Waarom B. dan nog een rechtmatig belang zou hebben bij informatie van de werkgever en de werkgever met de verstrekking akkoord zou zijn, is door de werknemer niet gesteld of onderbouwd.
De kantonrechter komt daarom tot toewijzing van het bedrag van € 25.000.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 26 maart 2026, ECLI:NL:RBMNE:2026:1354
