In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer vanaf het begin van haar arbeidsongeschiktheid in ernstige mate in strijd met de op haar rustende re-integratieverplichtingen heeft gehandeld. Weliswaar ontbreekt een deskundigenverklaring van het UWV, maar de werknemer heeft geen medewerking verleend aan de totstandkoming daarvan. Daarom kan het overleggen van een deskundigenverklaring in redelijkheid niet van de werkgever worden gevergd.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Opzegverbod tijdens ziekte?
Eerst moet worden beoordeeld of sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Als in deze procedure komt vast te staan dat de werknemer haar re-integratieverplichtingen niet nakomt, is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. Onweersproken is immers gebleven dat de werkgever haar schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen en om die reden heeft gewaarschuwd voor een loonstop en betaling van het loon uiteindelijk heeft gestaakt.
Redelijke grond?
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
De werkgever heeft als grond voor ontbinding verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer vanwege het zonder deugdelijke grond niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen aangevoerd. Een ontbindingsverzoek op deze grond moet worden afgewezen als een deskundigenverklaring ontbreekt, tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.
Geen deskundigenoordeel gegeven
De werkgever heeft een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd, maar de werknemer heeft geen medewerking verleend aan de totstandkoming van het deskundigenoordeel. Daarom was het voor het UWV niet mogelijk een deskundigenoordeel te geven. Onder deze omstandigheden kan het overleggen van een deskundigenverklaring in redelijkheid niet van de werkgever worden gevergd.
De stelling van de werkgever dat de werknemer niet verschijnt op met haar geplande afspraken bij de bedrijfsarts ondanks oproepen daartoe door de bedrijfsarts en herinneringen per sms van de werkgever, is niet weersproken. Daarom staat vast dat de werknemer niet aan haar re-integratieverplichtingen voldoet.
Loonstop
De werkgever heeft daarop een loonstop ingesteld om de werknemer ertoe te bewegen de op haar rustende re-integratieverplichtingen na te komen.
De werkgever heeft de werknemer ook voor de loonstop gewaarschuwd en op enig moment aan de werknemer laten weten dat zij een ontbindingsverzoek zal indienen als de werknemer niet verschijnt op een geplande afspraak met de bedrijfsarts. Ook dit alles heeft niet tot een verandering geleid.
De werkgever heeft daarbij onweersproken aangevoerd, en dit blijkt ook uit de stukken, dat zij zich heeft ingezet om rechtstreeks contact te krijgen met de werknemer. Dat was niet mogelijk, omdat haar partner en gemachtigde alle communicatie heeft overgenomen.
Ernstig verwijtbaar handelen
Op de afspraak bij de werkgever op 27 november 2023 zijn de werknemer en haar gemachtigde wel verschenen, maar zijn zij na overhandiging van een volmacht weggelopen en was een gesprek niet mogelijk. de werknemer heeft verder geen medewerking verleend aan het aangevraagde deskundigenoordeel en is niet op de zitting verschenen en heeft dus ook bij deze gelegenheden geen enkele verklaring gegeven voor de reden van haar handelen in strijd met haar re-integratieverplichtingen. Dit alles leidt ertoe dat moet worden geoordeeld dat de werknemer in ernstige mate in strijd heeft gehandeld met de op haar rustende verplichtingen die op grond van de wet gelden. Dit betekent dat niet slechts sprake is van verwijtbaar handelen, maar van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door de werknemer.
Redelijke grond voor ontbinding
Volgens de kantonrechter is er gelet op het voorgaande een redelijke grond voor ontbinding. Aangezien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen ligt herplaatsing van de werknemer niet in de rede. De conclusie is dat het verzoek van de werkgever zal worden toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst dus zal worden ontbonden. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, wordt met betrekking tot de ontbindingsdatum van de arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn in acht genomen en wordt de arbeidsovereenkomst per heden ontbonden. De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd.
De proceskosten (inclusief nakosten) komen voor rekening van de werknemer, omdat zij ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 27 juni 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:7376
