Een werknemer kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken om zich om te scholen of om een eigen bedrijf te beginnen.
Werknemers kunnen sinds 1 januari 2020 een transitievergoeding krijgen als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt. Dit geldt ook voor ambtenaren met een arbeidsovereenkomst. Voor elke werknemer geldt een opbouw van een derde maandsalaris per dienstjaar.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren (of een deel daarvan) dat de werknemer in dienst is geweest. De maximale transitievergoeding is sinds 1 januari 2025 € 98.000 bruto (in 2024: € 94.000 bruto). Een uitzondering geldt als een werknemer meer dan € 98.000 per jaar verdient. Dan is de maximale vergoeding gelijk aan één jaarsalaris.
Transitievergoeding berekenen
De werknemer heeft vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag, dus ook als hij in proeftijd wordt ontslagen.
De berekening van de transitievergoeding:
- De werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag.
- De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
Deze formule gebruik je ook voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.
Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen.
Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20. De werknemer werkte 8 uur per dag.
- De transitievergoeding bereken je eerst over het aantal volledig gewerkte jaren: 9 jaar x (1/3 van € 3.000) = € 9.000.
- Daarna bereken je de transitievergoeding over de laatste 5 dagen. Het totale salaris over de laatste 5 dagen is: 5 x 8 (gewerkte uren) x € 20 (bruto uurloon) = € 800.
De berekening volgens de formule is: bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst gedeeld door volledig maandsalaris, maal 1/3 bruto maandsalaris gedeeld door 12 (maanden). Oftewel (800/ 3000) x (1000/12) = € 22,22. - Het totaal aan transitievergoeding is € 9.000 + € 22,22 = € 9.022,22.
Voorbeeld 2: ontslagen tijdens proeftijd.
De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit is het loon per maand. De berekening is dan als volgt:
- (€ 800 / € 800) x (1/3 x € 800)/12) = 1 x (€ 266,67/12) = € 22,22.
De werknemer krijgt dus € 22,22 transitievergoeding voor de 5 dagen dat hij in dienst was.
Bruto maandsalaris
Voor de berekening van de transitievergoeding moet het bruto maandsalaris worden berekend. Dit bereken je als volgt:
- Basis bruto maandsalaris bij vaste arbeidsduur
Heeft de werknemer een vaste arbeidsduur? Het bruto maandsalaris is dan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren. - Basis bruto maandsalaris bij oproepcontract
Is sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. - Basis bruto maandsalaris bij stukloon of provisie
Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddeld dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.
Andere looncomponenten toevoegen
Bij het basis bruto maandsalaris tel je eventueel ander loon en de vakantiebijslag op. Als sprake is van een vaste eindejaarsuitkering tel je 1/12 deel daarvan op bij het basis bruto maandsalaris. Indien van toepassing worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld:
- ploegentoeslagen;
- overwerkvergoedingen;
- bonussen;
- winstuitkeringen;
- variabele eindejaarsuitkeringen.
Vervangende voorziening
In een cao kan staan dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Dit kan alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.
Aftrek kosten outplacement of scholing
Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen aftrekbaar zijn van de transitievergoeding. Of kosten die de werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en de werknemer tijdens deze periode is vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt vanwege het ontslag en in overleg met de werknemer.
Heeft de werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om de inzetbaarheid binnen of buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met de werknemer in mindering worden gebracht.
Alleen inzetbaarheidskosten die zijn gericht op een andere functie bij een andere werkgever, of op een andere functie bij de eigen onderneming van de werkgever kun je in mindering brengen op de transitievergoeding.
In termijnen betalen
Kan de werkgever de transitievergoeding niet in één keer betalen, omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.
Betaalt de werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over het deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.
Gedeeltelijk einde arbeidsovereenkomst
De Hoge Raad deed in 2020 uitspraak over het recht van de werknemer op een transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft in dat geval recht op een gedeeltelijke (naar rato) transitievergoeding.
De Hoge Raad noemt in de uitspraak een aantal voorwaarden:
- De gedeeltelijke beëindiging is noodzakelijk, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.
- De werknemer verliest minimaal 20% van zijn arbeidsuren.
- Het verlies aan arbeidsuren is naar verwachting blijvend.
Geen recht op transitievergoeding
De werkgever hoeft geen transitievergoeding aan de werknemer betalen als:
- de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De werkgever en de werknemer kunnen dan zelf afspraken maken over een eventuele ontslagvergoeding en de hoogte daarvan;
- de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde.
- de werknemer bij het ontslag nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt.
- de werknemer de AOW-leeftijd bereikt of de leeftijd bereikt dat hij recht heeft op pensioen.
- de leeftijd van de werknemer bij ontslag hoger is dan de leeftijd waarop hij recht heeft op AOW of pensioen.
- bij faillissement, surseance van betaling of als hij in de schuldsanering zit;
- in de cao een afwijkende voorziening is getroffen (deze voorziening hoeft niet gelijkwaardig aan de transitievergoeding te zijn);
- de werknemer voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gekregen die binnen 6 maanden na het einde van de vorige arbeidsovereenkomst ingaat.
Bronnen: UWV.nl en Rijksoverheid.nl
