Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer vergoedingen moeten worden toegekend.
De werknemer is in dienst van de Staat. Op 1 januari 2020 is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking getreden. Als gevolg daarvan is de publiekrechtelijke aanstelling van de werknemer per die datum van rechtswege omgezet in een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod.
Onvoldoende functioneren
De Staat stelt primair dat sprake is van een disfunctioneren op grond waarvan de arbeidsovereenkomst met de werknemer moet worden ontbonden. Vanaf aanvang van het dienstverband zijn jaarlijks gesprekken gevoerd over het onvoldoende functioneren van de werknemer, hetgeen uiteindelijk ook heeft geleid tot een verbetertraject van zes maanden met driewekelijkse gesprekken en begeleiding door een collega. Van die begeleiding heeft de werknemer nauwelijks gebruik gemaakt.
Geen verbetering ondanks verbetertraject
Ondanks het verbetertraject heeft de werknemer op geen enkele wijze een verbetering laten zien. Er is bij de werknemer sprake van telkens hetzelfde patroon: aan hem wordt een vraag gesteld, nadien ontstaat er een discussie over op dat moment irrelevante zaken, waardoor een resultaat uitblijft. De Staat stelt dat de werknemer niet open staat voor kritiek, geen zelfinzicht toont en zich niet inzet voor een verbetering. Daarmee is sprake van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van zijn werkzaamheden. Het herplaatsingsonderzoek heeft niet geleid tot een plaatsing in een passende functie.
Redelijke grond voor ontbinding
De kantonrechter stelt vervolgens vast dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Volgens de kantonrechter leveren de door de Staat naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op.
Werknemer blijft maar discussiëren
Daartoe overweegt de kantonrechter dat het beeld wat beide partijen over en weer hebben geschetst een beeld is waarin de werknemer de noodzaak voelt om over beslissingen in discussie te treden om zijn mening te verwoorden. Hoewel de werknemer het voeren van een discussie niet als een onoverkomelijkheid ziet, leidt het voeren van een discussie wel voor een vertraging in de voortgang van dossiers en worden daarmee instructies niet (tijdig) uitgevoerd. Dat kan de werknemer niet ontkennen.
Neerleggen bij antwoord/instructie leidinggevende
Uiteraard mag van een werknemer worden verwacht dat deze voor zijn eigen mening uitkomt, maar tegelijkertijd moet een werknemer zich ook realiseren wanneer hij zich moet neerleggen bij het antwoord of instructie van zijn leidinggevende. Het is de kantonrechter niet gebleken dat de werknemer zich dat laatste voldoende heeft gerealiseerd. Dat volgt volgens de kantonrechter uit de verschillende casusposities die door de Staat aan de orde zijn gesteld en waarvan de werknemer betwist dat hij verantwoordelijk is.
Voldoende gelegenheid voor verbetering
De kantonrechter overweegt ten aanzien van het verbetertraject dat de ongeschiktheid van een werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid een redelijke grond voor beëindiging vormt wanneer de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van de kritiek op het functioneren en de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren.
De maatstaf voor het functioneren in de bedongen arbeid is vaak de functieomschrijving, de daarin opgenomen vereiste kennis en vaardigheden en de daarin opgenomen competenties.
Werknemer functioneerde niet naar behoren
Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit de personeelsgesprekken afdoende dat de werknemer in de ogen van de Staat (nog) niet naar behoren functioneerde. Om die reden is in het gesprek van 25 maart 2021 een verbeterplan aangekondigd, die in een gesprek op 15 april 2021 is besproken. Daaraan is een periode van ongeveer 8 maanden vooraf gegaan waarin de werknemer is aangesproken op zijn functioneren. Deze periode is begonnen met de waarschuwing op 19 juni 2020.
Verbeterpunten voldoende concreet omschreven
Daarbij is de kantonrechter ook van oordeel dat de verbeterpunten in het opgestelde verbeterplan voldoende concreet zijn omschreven, nu bij de betreffende competenties staat vermeld welke acties van de werknemer worden verwacht. Daardoor had het voor de werknemer (en ieder ander) duidelijk moeten zijn wat er van hem werd verwacht.
Het is de kantonrechter onduidelijk waarom de werknemer de norm ‘niet afwachtend zijn’, of de norm ‘kom tot de kern’ als een open norm beschouwt. Het betekent immers dat de werknemer proactief zijn werkzaamheden moet uitvoeren en efficiënt (aldus zonder telkens in discussie te treden) moet handelen.
Meermaals gesprekken
Daarnaast wordt geoordeeld dat gedurende het verbetertraject meermaals gesprekken hebben plaatsgevonden en dat daarvoor het reguliere bijpraatmoment werd gebruikt. Zodoende is de werknemer ook gedurende het traject meermaals in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren aan de hand van de op dat moment gegeven aanwijzingen van de Staat. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, is van dat verbeteren onvoldoende gebleken.
Gedurende het traject ontstaan er nieuwe voorvallen. Zoals uit het verslag van het gesprek van 25 maart 2021 blijkt, is de werknemer voorgehouden dat hij voldoende verbetering van zijn functioneren zal moeten laten zien om ontslag te voorkomen. Hij wist daarom wat er op het spel stond.
Herplaatsingsprocedure
De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Weliswaar voert de werknemer aan dat de Staat niet heeft voldaan aan de herplaatsingsverplichting, maar uit het verzoekschrift volgt (onweersproken) dat er een herplaatsingsprocedure zal worden gestart en dat in dat kader in samenwerking met de werknemer een zoekprofiel opgemaakt kan worden om zo meer kansen op een passende functie te verkrijgen.
Werknemer werkt niet mee
De kantonrechter constateert vervolgens dat de werknemer aan die procedure niet heeft meegewerkt, in die zin dat de werknemer aan het opstellen van een zoekprofiel niet heeft willen meewerken. Wat daar verder voor de werknemer ook de reden voor is geweest, de consequentie daarvan is dat nu niet kan worden geoordeeld dat geen deugdelijke herplaatsingsmogelijkheden zijn onderzocht. Dat was immers wel de intentie van de Staat, maar de werknemer heeft ervoor gekozen daaraan niet (afdoende) mee te werken.
Werkwijze voldoet niet aan competenties
Concluderend komt de kantonrechter tot het uiteindelijke oordeel dat de werkwijze van de werknemer niet voldoet aan de competenties die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van zijn functie. Telkens is sprake van een patroon waarin de werknemer – in plaats van zijn functie uit te oefenen – in discussie gaat, vertraging veroorzaakt en afwachtend blijft.
Het verzoek van de Staat wordt daarom toegewezen en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 juni 2022. Daarbij heeft de kantonrechter rekening gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn van één maand, verminderd met de duur van deze procedure.
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding van ruim € 7.000.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.
