“Bek houden anders trek ik je kop van je romp”. Voor deze opmerking gericht tegen de commercieel directeur van werkgever wordt werknemer op staande voet ontslagen.
De kantonrechter oordeelt dat deze uitspraak als grensoverschrijdend kan worden gekwalificeerd en dat het voorstelbaar is dat de commercieel directeur dit bovendien als een ernstige bedreiging heeft opgevat.
Uit de processtukken blijkt dat werknemer is gediagnosticeerd met ADD en een recidiverende depressie en dat voordat het incident plaatsvond, getracht werd hem in te stellen op medicatie daarvoor. Deze medicatie heeft invloed op zijn gedrag en het is aannemelijk dat dit heeft bijgedragen aan zijn uitbarsting. Dit wist de werkgever niet.
De werkgever had echter de werknemer nog in de gelegenheid kunnen stellen voordat hij tot ontslag over ging. Dit heeft hij niet gedaan. Gelet op de omstandigheden (die door het niet horen van werknemer pas later naar voren zijn gekomen) was er geen dringende reden voor ontslag op staande voet.
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is verleend.
Dringende reden
De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in boek 7 van het BW. Volgens die regels is een dergelijk ontslag onder andere alleen rechtsgeldig als daarvoor een dringende reden bestaat (artikel 7:677 lid 1 BW). Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens vaste jurisprudentie moet de rechter bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen.
Conform artikel 7:678 lid 2, onderdeel e, BW kunnen dringende redenen voor een ontslag op staande voet onder andere aanwezig geacht worden, wanneer de werknemer de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt.
Grensoverschrijdende uitspraak
In dit geval heeft de werknemer met de woorden “Bek houden anders trek ik je kop van je romp” een uitspraak gedaan die als grensoverschrijdend kan worden gekwalificeerd en voorstelbaar is dat de heer commercieel directeur dit bovendien als een ernstige bedreiging heeft opgevat. Het is voor de ontvanger van een dergelijke opmerking, zoals verklaard door de heer commercieel directeur, niet in te schatten of diegene het daadwerkelijk meent.
Gedraging in context beoordelen
In zoverre zou geconcludeerd kunnen worden dat sprake is van een dringende reden, ware het niet dat de gedraging moet worden beoordeeld in de context van de omstandigheden van het geval. Daarom is het ook, weliswaar niet verplicht, maar wel belangrijk om de werknemer voorafgaand aan een ontslag te horen. De werkgever heeft ervoor gekozen om dit niet te doen, en het nalaten daarvan kan tot het oordeel leiden dat naderhand naar voren gebrachte omstandigheden er toe leiden dat er geen dringende reden aanwezig is, welk risico dan voor rekening van de werkgever blijft.
Diagnose ADD en depressie
Uit de overgelegde stukken, waaronder de brief van 15 december 2022 van de psycholoog en psychiater, blijkt dat de werknemer is gediagnosticeerd met ADD en een recidiverende depressie, en dat tot doel is gesteld om de werknemer goed in te stellen op medicatie voor ADHD.
Uit het medicatieconsult van 5 mei 2023 blijkt dat de werknemer Dexamfetamine voorgeschreven krijgt. Deze medicatie heeft invloed op zijn gedrag. de werknemer kan hierdoor sneller boos worden en geïrriteerd raken. Dit was onder de Dexamfetamine sulfaat iets minder.
Toenemende agitatie en prikkelbaarheid
In de evaluatie van de psychiater van de werknemer van 23 mei 2023, wordt het volgend vermeld:
“Op de kortwerkende dex vernam hij toenemende agitatie en prikkelbaarheid, waarbij hij recent in 1 week 3x een escalerende verbale impulsdoorbraak had. Dit is goed bespreekbaar, hij heeft hier veel last van en hij kan ook goed zijn aandeel benoemen.”.
Medicatie bijgedragen aan uitbarsting
Uit het voorgaande volgt dat het aannemelijk is dat de medicatie van de werknemer heeft bijgedragen aan zijn uitbarsting. Weliswaar kwam die uitbarsting voor de commercieel directeur/de werkgever onverwacht, maar ook daarbij speelt mee dat de werkgever zich onvoldoende heeft verdiept in de situatie van de werknemer.
Geen begrip
Uit de medische stukken en de verklaring van de werknemer volgt dat hij een heel zware periode doormaakte. Daar kwam bij dat hij teleurgesteld was in het gebrek aan contact met de werkgever (wat de arbeidsdeskundige kwalificeerde als een arbeidsconflict), hetgeen hij in het gesprek graag over wilde brengen.
Volgens de werknemer toonde de commercieel directeur daarvoor geen begrip en gaf hij enkel aan een heel dossier te hebben. Gelet op hetgeen de heer commercieel directeur ter zitting heeft verklaard, doelde hij daarbij (onder andere) op diverse appberichten die hij aan de werknemer had gestuurd en die onbeantwoord waren gebleven.
Ter zitting is echter vast komen te staan dat die berichten waren gestuurd naar het zakelijke nummer van de werknemer, terwijl hij die telefoon daarvóór al in had moeten leveren bij de werkgever. Dat maakte de werknemer boos en dat uitte hij door de betreffende uitspraak te doen.
Geen sprake van dringende reden
Tegen deze achtergrond, waarbij ook mee wordt gewogen dat er tijdens het dienstverband niet eerder vergelijkbare incidenten hebben plaatsgevonden, is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake was van een dringende reden. Dat de werknemer zijn woorden niet direct heeft teruggenomen en/of excuses heeft gemaakt, maakt dit niet anders.
In zwart gat na gesprek
Vast staat dat het gesprek direct na de betreffende uitspraak is beëindigd (zo volgt ook uit de schriftelijke verklaring van een vrouw) en niet weersproken is dat de werknemer toen in huilen is uitgebarsten, waarna de commercieel directeur als eerste de kamer heeft verlaten en nadien geen contact meer heeft gehad of gezocht met de werknemer. Bovendien heeft de werknemer verklaard dat hij direct na het gesprek in een zwart gat is gevallen en zich enige tijd volledig van de buitenwereld heeft afgesloten.
Opzeggen tijdens arbeidsongeschiktheid
Op grond van artikel 7:670 lid 1 BW kan een werkgever de arbeidsovereenkomst (in beginsel) niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Ook in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan dit opzegverbod van toepassing zijn.
De werknemer is nu nog steeds arbeidsongeschikt. Beoordeeld moet worden of het verzoek tot ontbinding verband houdt met de ziekte/arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Op grond van artikel 7:671b lid 6 onder a BW kan de kantonrechter namelijk afwijken van het opzegverbod tijdens ziekte en het verzoek om ontbinding toch inwilligen, indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft.
In het onderhavige geval is het aan de werkgever als verzoekende partij – die zich beroept op de van de hoofdregel afwijkende bepaling (artikel 671b lid 6 onder a BW) – om te stellen en zo nodig te bewijzen dat van verband tussen de door haar gewenste ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een omstandigheid of feit waarop het opzegverbod betrekking heeft geen sprake is.
De werkgever stelt dat van het opzegverbod kan worden afgeweken, omdat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft. De kantonrechter gaat hieraan voorbij.
Verband tussen ziekte werknemer en manier van reageren
De werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er geen verband was tussen (de gedragsmatige gevolgen van) de ziekte van de werknemer en zijn manier van reageren. Daarvoor heeft de werkgever te weinig gesteld tegenover het verweer van de werknemer dat zijn psychische gesteldheid en medicatie in belangrijke mate hebben bijgedragen aan het handelen dat de werkgever hem verwijt c.q. op basis waarvan hij meent dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is geraakt.
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het opzegverbod aan ontbinding in de weg staat, zodat het verzoek reeds om die reden zal worden afgewezen.
Betaling loon en wettelijke verhoging
De werknemer verzoekt de betaling van het salaris van € 5.358,19 bruto, te vermeerderen met de vakantiebijslag en overige emolumenten, vanaf 19 mei 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging. Dit verzoek is niet betwist en wordt daarom toegewezen. Dat geldt ook voor het verzoek tot betaling van de over het salaris verschuldigde wettelijke verhoging, met dien verstande dat de kantonrechter met het oog op de omstandigheden een wettelijke verhoging van 10% billijk voorkomt.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 3 november 2024, ECLI:NL:RBZWB:2023:8130
