Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is bedoeld om discriminatie op de arbeidsmarkt in brede zin tegen te gaan. De regering hecht hier grote waarde aan.
Het wettelijk uitgangspunt bij werving en selectie is gelijke behandeling. Kenmerken als nationaliteit, geslacht, migratieachtergrond, leeftijd of seksuele oriëntatie mogen daarbij geen rol spelen. Bekend is dat sommige groepen op de arbeidsmarkt zich in een structurele achterstandspositie bevinden.
Voorkeursbeleid
Dit wetsvoorstel beperkt de mogelijkheden om bij gelijke geschiktheid voorkeursbeleid te hanteren niet. Dit voorkeursbeleid kan er toe leiden dat de achterstandspositie van de groep waar het voorkeursbeleid voor is bedoeld wordt tegengegaan. Tegelijk is het voeren van voorkeursbeleid aan juridische voorwaarden onderhevig. Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) beschrijft deze voorwaarden die worden gesteld aan voorkeursbeleid in haar handreiking over dit thema.
Bij voorkeursbeleid geldt bijvoorbeeld dat altijd sprake moet zijn van tijdelijkheid; als de achterstand is verholpen, moet het beleid stoppen. Ook mag het alleen worden ingezet als andere maatregelen onvoldoende effect hebben gesorteerd.
Verder moeten de maatregelen onderdeel zijn van een breder pakket aan maatregelen om de voorkeursgroep te ondersteunen. Indien werkgevers voorkeursbeleid willen inzetten en hierbij voldoen aan de daarvoor geldende juridische vereisten, blijft dat met deze wetgeving mogelijk. Wel moeten zij dit in de werkwijze (die zij op grond van dit voorliggend wetsvoorstel moeten opstellen) opnemen en beschrijven.
Arbeidsmarktdiscriminatie veel voorkomend probleem
Arbeidsmarktdiscriminatie is, net als veel andere vormen van discriminatie, een moeilijk grijpbaar/meetbaar probleem dat niet volledig in cijfers valt uit te drukken. Zo is het maken van verboden onderscheid bij werving en selectie vaak moeilijk aan te tonen en/of te herkennen. Toch bieden onder andere onderzoeken en rapporten inzicht in de mate van discriminatie op de arbeidsmarkt. Dit laat zien dat arbeidsmarktdiscriminatie nog steeds een veel voorkomend probleem is. De regering is van mening dat dit stevig dient te worden tegengegaan.
Arbeidsmarktdiscriminatie voorkomen
Het positieve effect dat wordt beoogd is het bestrijden en voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Dit draagt bij aan de arbeidsmarktpositie van individuen, zorgt ervoor dat ieders talent beter tot zijn recht komt en levert daarmee een positieve bijdrage aan de arbeidsmarkt als geheel, wat in tijden van krapte extra van belang is.
Evaluatie wet
Onderdeel van het wetsvoorstel is een evaluatie van de wet. Vijf jaar na inwerkingtreding zal het wetsvoorstel worden geëvalueerd. Om dit mogelijk te maken, zal de regering een nulmeting laten uitvoeren en zal tussentijdse monitoring plaatsvinden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het meten in hoeverre werkgevers van de wetgeving op de hoogte zijn. Ook wordt gemeten wat werkgevers hebben gedaan om de vereisten uit de wet te implementeren en hoe zij hun werkwijze bij werving en selectie hebben aangepast. Om de impact van de wetgeving te kunnen monitoren wordt bezien hoe mystery guest onderzoek kan worden ingezet.
Administratieve kosten
De concrete uitvoeringskosten voor dit wetsvoorstel bestaan met name uit administratieve kosten voor werkgevers en intermediairs met betrekking tot het opstellen en invoeren van de werkwijze voor werving en selectie.
Eenmalige kennisneming vergt een klein tijdsbeslag van werkgevers. De eenmalige kosten hiervoor zijn in totaal geraamd op € 3,7 miljoen voor alle werkgevers. De kosten voor werkgevers met meer dan 25 werknemers voor het opstellen van een werkwijze op schrift zijn in totaal geraamd op € 7,7 miljoen.
Max. 25 werknemers, werkwijze niet op schrift
Werkgevers met ten hoogste 25 werknemers in dienst hoeven de werkwijze niet op schrift te stellen. Voor hen zijn de kosten per werkgever daardoor lager. Voor deze werkgevers zijn deze kosten geraamd op € 20,5 miljoen (dit betreft een groter aantal werkgevers dan de werkgevers die de werkwijze op schrift dienen te stellen. Per werkgever zijn de kosten lager).
De kosten voor aanpassing (uitgegaan is van gemiddeld één keer per 3 jaar) van de werkwijze bedragen naar raming structureel € 0,8 miljoen per jaar. De kosten voor de meldplicht voor intermediairs zijn geraamd op € 0,6 miljoen aan eenmalige kosten en € 28.600 aan jaarlijkse nalevingskosten.
Wetgeving nodig
De regering is van mening dat deze wetgeving nodig is om de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie verder te brengen. Van dit wetsvoorstel gaat een preventieve werking uit bij het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, geldend voor alle werkgevers. Gezien dat de Arbeidsinspectie als sluitstuk hier toezichthoudende bevoegdheden bij krijgt, zijn deze maatregelen ook niet vrijblijvend. Dat gaat daarmee een stap verder dan het maken van afspraken met sociale partners of op sectorniveau.
De regering ziet dit wetsvoorstel en de bijbehorende ondersteuning van werkgevers als aanvullend op elkaar. Het is een samenhangend pakket aan maatregelen dat juist gecombineerd het meeste effect moet sorteren.
Balans tussen normen en autonomie in proces werving en selectie
De regering heeft bewust gekozen voor een vormgeving van het wetsvoorstel die zoveel mogelijk balans houdt tussen duidelijke normen enerzijds en autonomie in het proces van werving en selectie van de werkgever anderzijds. De specifieke normering bestaat er ten principale uit dat er een werkwijze moet zijn, met bijpassende maatregelen, gericht op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.
Heel concreet geeft de wetgever aan dat uit de werkwijze drie zaken blijken: dat de procedure van werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, dat de procedure inzichtelijk en controleerbaar is, en verder systematisch is ingericht.
Per amvb wordt deze normering verder uitgewerkt en toegelicht, waarmee meer duidelijkheid wordt gegeven aan werkgevers. Hierbij staat de norm dat eenieder recht heeft op gelijke kansen bij werving en selectie voorop.
Preventief instrument
Het wetsvoorstel verlangt daartoe dat werkgevers als preventief instrument een werkwijze opstellen die gericht is op een procedure met gelijke kansen. Werkgevers dienen deze werkwijze ook toe te passen in de dagelijkse praktijk. Hierbij zal ook onbewuste discriminatie worden tegengegaan, omdat werkgevers procedures bij werving en selectie bewuster en zorgvuldiger inrichten.
Open normen en ruimte geven
Ten behoeve van de nadere invulling van de werkwijze heeft de regering bewust gekozen voor open normen, nu het rechtsgebied in ontwikkeling is. De regering heeft zich ook rekenschap gegeven van het feit dat werkgevers ruimte nodig hebben om een werkwijze op te stellen die aansluit op bij wat bij de organisatie gebruikelijk is en ook bij wat voor de organisatie mogelijk is.
Een grote, (inter)nationaal opererende organisatie met een professionele HR-afdeling benut nu eenmaal andere en meer gevarieerde wervingskanalen dan een lokaal opererend klein bedrijf dat zijn personeel uit de regio betrekt. Daarbij is door de regering bewust gekozen dat werkgevers met minder dan 25 werknemers de werkwijze niet op schrift dienen te stellen. Ook om draagvlak voor de wet te creëren vindt de regering het noodzakelijk om deze ruimte aan werkgevers te bieden. Sociale partners delen deze opvatting.
Arbowet
De verplichting tot een werkwijze voor werving en selectie is opgenomen in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).
In de Arbeidsomstandighedenwet is immers al geregeld dat werkgevers een beleid moeten voeren dat gericht is op het voorkomen en wanneer dat niet mogelijk is beperken van psychosociale arbeidsbelasting voor zittende werknemers. Werkgevers moeten de risico’s op stress in kaart brengen en maatregelen nemen om dergelijke psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen. Deze structuur is ook voorzien voor het onderhavige wetsvoorstel, waarmee het terrein van werving en selectie ook onder de Arbeidsomstandigheden wet komt te vallen.
Arbeidsinspectie
Bij de totstandkoming van de wet is rekening gehouden met de uitvoeringskosten en capaciteit van de Arbeidsinspectie. Met het voorliggende wetsvoorstel krijgt de Arbeidsinspectie de bevoegdheid om toezicht te houden op het proces van werving en selectie.
Gelijkebehandelingswetgeving
De regering begrijpt dat de afdeling Advisering van de Raad van State de gelijkebehandelingswetgeving ziet als een logisch wettelijk kader voor de verplichting om over een werkwijze voor werving en selectie te beschikken en deze verplichting te handhaven, aangezien deze verplichting tot doel heeft om gelijke kansen te creëren en discriminatie te voorkomen. De regering ziet echter ook nadelen in verband met de effectiviteit en handhaving van een dergelijke verplichting als deze in de systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving wordt opgenomen.
Een essentieel punt voor de regering is dat bij de procedure via het CRM een sollicitant die vermoedt gediscrimineerd te zijn bereid moet zijn om een procedure bij het CRM te doorlopen. De uitspraak van het CRM heeft alleen op de voorliggende zaak betrekking en is niet bindend. Dit sluit onvoldoende aan bij de voorgenomen handhavende rol van de Arbeidsinspectie en ontbeert de preventieve werking die het voorliggende wetsvoorstel wel heeft.
Werkwijze werkgever in werving- en selectieprocedure
Waar de afdeling Advisering van de Raad van State heeft opgemerkt dat de Arbowet nu betrekking heeft op al gevestigde arbeidsrelaties, kan het volgende gezegd worden. Intern opengestelde vacatures vallen onder de reikwijdte van het voorstel en ook zittende werknemers, waarvoor de zorgplicht van de werkgever reeds geldt, kunnen zich aanbieden voor vacatures die direct extern opengesteld zijn. Het voorstel reikt echter verder dan dat en gaat over de werkwijze van de werkgever in de procedure van werving en selectie in den brede.
Het kabinet ziet voldoende duidelijkheid over effectieve werkwijzen voor het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie. De eisen aan de werkwijze die aan werkgevers worden gesteld zijn gebaseerd op de lijn die het College voor de Rechten van de Mens hanteert in haar oordelen op het terrein van werving en selectie.
Het gebruik van een vastgestelde werkwijze stimuleert meer transparantie, bewust gedrag en weloverwogen keuzes in plaats van automatisch, onbewust gedrag waar onbewuste vooroordelen een rol bij kunnen spelen. Dit zorgt voor verdere professionalisering van het selectieproces voor werkgevers.
Doordat veel verboden onderscheid vaak onbewust plaatsvindt, kan het opstellen van een werkwijze er concreet aan bijdragen dat werkgevers zich meer bewust zijn van het risico op verboden onderscheid en daardoor meer alert zijn op het voorkomen hiervan.
Inzet voor gelijke kansen
De regering is van mening dat arbeidsmarktdiscriminatie een stevige aanpak vraagt, waarvoor aanvullende maatregelen nodig zijn. Het voorliggende wetsvoorstel is er op gericht dat alle werkgevers zich aan de voorkant van het werving- en selectieproces inzetten voor gelijke kansen.
Nota naar aanleiding van het verslag Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie op eerstekamer.nl
