Verzuimspecialist Sazas heeft de belangrijke regelingen op een rij gezet, zodat je de werkgever hierover kunt informeren.
1 Compensatieregeling transitievergoeding
De werkgever is verplicht om het loon van een zieke medewerker twee jaar door te betalen. Dit is volgens de wet minimaal 70% van het loon. Maar het kan dat er in de cao van de werkgever andere afspraken staan, bijvoorbeeld het eerste jaar 100%. Als de medewerker meer dan twee jaar ziek is, mag de werkgever ontslag aanvragen bij UWV. De zieke medewerker heeft dan recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding moet de werkgever aan de medewerker betalen. Met de Regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Heeft de werkgever de transitievergoeding helemaal aan de medewerker betaald, dan heeft hij zes maanden de tijd om de aanvraag in te dienen bij UWV.
2 No-riskpolis
Omdat de kosten voor verzuim hoog zijn, zijn er werkgevers die twijfelen om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Je kunt de werkgever dan informeren over de no-riskpolis. Als de medewerker een no-riskpolis heeft, betaalt de werkgever bij verzuim het loon door maar ontvangt hij of zij via UWV een compensatie in de vorm van de Ziektewetuitkering.
De regeling voorkomt ook dat de werkgever hogere premies moet betalen voor de Ziektewet of bij de WIA-uitkering. Mocht de medewerker ziek worden, dan is de werkgever wel verantwoordelijk voor de re-integratie. Bij de ziekmelding bij UWV moet worden aangegeven dat de medewerker een no-riskpolis heeft. UWV beoordeelt of er recht is op een Ziektewetuitkering.
3 Loon terugvorderen na een ongeluk
De verplichting om het loon door te betalen, geldt ook als de medewerker door een ongeluk niet kan werken. Het kan dan verstandig zijn om te kijken of de loon- en re-integratiekosten te verhalen zijn op de veroorzaker van het ongeluk. Verhalen betekent dat de veroorzaker hiervoor betaalt, ook wel ‘regres’ genoemd. Als de werkgever deze kosten terug wil krijgen, zal hij contact moeten opnemen met de verzekeraar van de veroorzaker. Het kan handig zijn om daarvoor een jurist in te schakelen. Sazas heeft voor haar klanten een regresspecialist die kan helpen.
4 Vervroegde WIA-uitkering
Soms is het mogelijk om een vervroegde WIA-uitkering aan te vragen. Dit betekent dat de WIA-uitkering eerder ingaat dan ‘normaal’ is. Het gaat dan om een vervroegde IVA-uitkering, niet om een WGA 80-100 uitkering. Bijvoorbeeld als na een ongeluk of ziekte de bedrijfsarts bepaalt dat de medewerker nooit meer kan werken. Krijgt de medewerker een vervroegde WIA-uitkering (vervroegde IVA), dan hebben de werkgever en de medewerker geen re-integratieverplichtingen meer. Wel moet de werkgever de eerste twee jaar het loon doorbetalen. De WIA-uitkering mag dan van dit loon worden afgetrokken.
5 Loonkostenvoordeel
Het loonkostenvoordeel (LKV) is een tegemoetkoming voor medewerkers die moeilijk werk kunnen vinden, bijvoorbeeld door een arbeidshandicap. Neemt de werkgever een medewerker aan die valt in de doelgroep van het LKV, dan kan hij gebruikmaken van deze fiscale regeling. Als de werkgever gebruik wil maken van het loonkostenvoordeel heeft hij een kopie van de doelgroepverklaring LKV van de medewerker nodig. De medewerker kan deze verklaring aanvragen bij UWV binnen drie maanden nadat hij of zij is begonnen.
Medewerkers van 56 jaar en ouder met een uitkering van de gemeente vragen de doelgroepverklaring LKV bij de gemeente aan. De medewerker is niet verplicht om een doelgroepverklaring LKV zelf aan te vragen. De medewerker kan de werkgever ook machtigen voor het aanvragen van de doelgroepverklaring. Na ontvangst van de doelgroepverklaring geeft de werkgever dit aan in de aangifte loonheffingen en vult hij of zij ook de verloonde uren in.
6 Loonkostensubsidie
De loonkostensubsidie is bedoeld voor werkgevers die iemand met een ziekte of handicap in dienst nemen. Deze medewerker ontvangt een uitkering in het kader van de Participatiewet. Medewerkers met een arbeidsbeperking kunnen niet altijd hetzelfde verdienen als een collega zonder arbeidsbeperking. Als de medewerker daardoor minder dan het minimumloon verdient, kan de werkgever loonkostensubsidie aanvragen. De loonkostensubsidie vergoedt het verschil tussen de loonwaarde en het minimumloon. De werkgever kan de subsidie aanvragen bij de gemeente waar de medewerker staat ingeschreven. Loonkostensubsidie heeft geen maximale termijn.
7 Loondispensatie
Loondispensatie is bedoeld voor medewerkers met een Wajong-uitkering. Medewerkers met een Wajong-uitkering kunnen vaak minder werk aan door ziekte of een handicap. Bij loondispensatie betaalt de werkgever tijdelijk minder loon. Deze periode kan een half jaar tot vijf jaar duren. Een langere periode is mogelijk, maar uiteindelijk moet de medewerker hetzelfde gaan verdienen als andere medewerkers. Loondispensatie kan de werkgever aanvragen bij UWV. Een arbeidsdeskundige van UWV onderzoekt of de medewerker minder werk kan doen door een ziekte of handicap. Ook kijkt de arbeidsdeskundige naar de werkplek. Op basis van dit onderzoek wordt bepaald hoeveel loon de werkgever moet betalen.
Er is een tijdelijke regeling voor mensen met een Wajong-uitkering zonder arbeidsvermogen en mensen met een IVA-uitkering. Hiervoor geldt dat er loondispensatie kan worden aangevraagd tussen april 2023 en 31 oktober 2026. De medewerker kan dan loondispensatie krijgen tot en met 21 april 2028.
8 Jonggehandicaptenkorting
Neemt de werkgever een jonggehandicapte medewerker in dienst die geen Wajong-uitkering heeft, maar wel een Wajong-recht? En past de werkgever de loonheffingskorting toe? Dan kan de medewerker aan de werkgever vragen om de jonggehandicaptenkorting toe te passen. De medewerker moet dan wel een brief van UWV hebben waarin staat dat hij of zij recht heeft op een Wajong-uitkering. De korting kan de werkgever van het loon van de medewerker afhalen, waardoor de medewerker minder belasting betaalt.
De brief moet de werkgever bewaren in de loonadministratie. De werkgever is niet verplicht om de jonggehandicaptenkorting te verrekenen. De medewerker kan de korting dan aan het eind van het jaar zelf terugvragen bij de Belastingdienst.
9 Werkplekvoorzieningen
Voor medewerkers met een handicap is het misschien nodig om het werk of de werkplek aan te passen. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om de aanschaf van hulpmiddelen die de medewerker niet kan meenemen als hij of zij ergens anders gaat werken, zoals thuis of een andere externe locatie. Bijvoorbeeld omdat ze aan het bedrijf vastzitten, zoals een rolstoeloprit of een aangepast toilet. De werkgever kan voor deze aanpassingen of hulpmiddelen een vergoeding aanvragen. Deze vergoeding kan alleen worden aangevraagd als het dienstverband minimaal zes maanden duurt. Een vergoeding voor de aanpassing van een werkplek vraagt de werkgever aan bij UWV. Voor medewerkers die vallen onder de Participatiewet kan de werkgever een aanvraag doen bij de gemeente.
Is er een hulpmiddel nodig die wel meegenomen kan worden? Dan kan de medewerker zelf subsidie aanvragen. Denk bijvoorbeeld aan een aangepaste bureaustoel, een aangepaste auto of een brailleleesregel.
10 Eenmalige vergoeding
De werkgever mag één keer een vergoeding betalen aan een medewerker met een Wajong-uitkering. De werkgever kan hiervoor gebruik maken van de werkkostenregeling (WKR). Als de vergoeding binnen de vrije ruimte blijft hoeft hierover geen loonbelasting te worden betaald. De vergoeding wordt ook niet verrekend met de uitkering van de medewerker. Het is daarbij handig om de vergoeding niet als loon vast te leggen in de administratie, maar als eindheffingsloon. De keuze tussen eindheffingsloon en het loon van de medewerker moet de werkgever maken voordat de vergoeding wordt betaald. De keuze is definitief en kan achteraf niet worden veranderd.
Aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Ondanks dat deze informatie met de grootste zorg is samengesteld, kan het gebeuren dat bepaalde informatie niet meer actueel is.
Bron: Sazas
