Van een structureel verzaken van de controlevoorschriften door de zieke werknemer is niet gebleken. De loonvordering wordt daarom grotendeels toegewezen. De werknemer heeft ook recht op betaling van de energiebonus die werkgever betaalde aan alle werknemers die op het moment van betaling daarvan bij werkgever in dienst waren.
Deskundigenoordeel UWV nodig?
In artikel 7:629a lid 1 BW is bepaald dat de kantonrechter een vordering tot betaling van loon als bedoeld in artikel 7:629 BW afwijst indien bij de eis niet een verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), over de verhindering van de werknemer om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten, respectievelijk diens nakoming van de re-integratieverplichtingen bedoeld in artikel 7:660a BW. In het tweede lid van dat artikel staat dat het bepaalde in lid 1 niet geldt als de verhindering respectievelijk de nakoming niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring van de verklaring in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd.
De werkgever heeft op de mondelinge behandeling expliciet aangevoerd dat hij de arbeidsongeschiktheid van de werknemer niet betwist, zodat een deskundigenoordeel in de gegeven omstandigheden niet noodzakelijk is. De werknemer is daardoor ontvankelijk in zijn vorderingen.
Loondoorbetalingsplicht werkgever?
De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever, in het geval van arbeidsongeschiktheid van een werknemer, op grond van artikel 7:629 lid 1 BW verplicht is om het loon gedurende twee jaar door te betalen. Deze verplichting bestaat niet in de gevallen genoemd onder a tot en met f van artikel 7:629 lid 3 BW.
Mogelijkheid tot loonopschorting
Daarnaast kent artikel 7:629 lid 6 BW de mogelijkheid om de loondoorbetaling op te schorten voor de tijd, waarin de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. De werkgever moet de werknemer onverwijld van deze maatregel op de hoogte stellen.
Daarbij geldt dat het niet-nakomen van de verplichtingen als bedoeld in artikel 7:629 lid 3 BW leidt tot het verlies van loonaanspraken over de bedoelde periode, terwijl bij de opschorting van loonbetaling op grond van artikel 7:629 lid 6 BW de aanspraak op loon als zodanig niet komt te vervallen, maar deze aanspraak niet geldend kan worden gemaakt zolang de werknemer niet voldoet aan de verplichting om voldoende informatie te verschaffen om de werkgever in staat te stellen om het recht op loonbetaling vast te stellen. Opschorting van loonbetaling is er dus op gericht om de werknemer te bewegen alsnog die informatie te doen verstrekken.
Loonopschorting vanaf 14 oktober 2022
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever het loon van de werknemer conform de vereisten heeft opgeschort. De opschorting is deugdelijk aangezegd in de e-mail van 23 september 2022. In deze e-mail wordt weliswaar gesproken over een ‘stopzetting’ vanaf 27 september 2022, maar dat neemt niet weg dat de werknemer de bewoordingen van de e-mail heeft mogen opvatten als een voornemen tot loonopschorting. Daaraan wordt ook gerefereerd in de (onderwerptitel van) de brief van 14 oktober 2022, waarmee de werkgever de werknemer van de definitieve loonopschorting op de hoogte heeft gebracht.
Loonopschorting na 18 oktober 2022
De situatie is door het oordeel van de bedrijfsarts van 18 oktober 2022 echter veranderd. Op 18 oktober 2022 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de werknemer door een nieuw, niet-werkgerelateerd incident nieuwe klachten heeft ontwikkeld, waardoor hij tijdelijk volledig arbeidsongeschikt moet worden geacht. De bedrijfsarts adviseert daarom een telefonische vervolgafspraak over 4 weken in te plannen. Daarmee is voldaan aan in ieder geval twee van de voorwaarden die de werkgever in de brief van 14 oktober 2022 aan de werknemer heeft gesteld om weer aanspraak te kunnen maken op loon.
Niet in staat om te werken of koffie te drinken
In de brief heeft de werkgever de werknemer bericht dat hij de loonopschorting zal terugdraaien zodra het UWV bevestigt dat de werknemer niet in staat is om te werken, een kopje koffie te komen drinken en goed bereikbaar voor de werkgever te zijn. Het advies van de bedrijfsarts kan niet anders worden opgevat dan dat de werknemer voor in ieder geval de daaropvolgende vier weken niet in staat was om te werken of koffie te komen drinken.
Het betreft weliswaar geen deskundigenoordeel van het UWV, maar aan het oordeel van de eigen bedrijfsarts kan wat de kantonrechter betreft een gelijk belang worden gehecht.
Stelselmatig onbereikbaar niet gebleken
De werkgever wijst in de brief ook op de in het bedrijfsreglement opgenomen voorwaarde om goed bereikbaar te zijn voor de werkgever en voert aan dat hij het loon ook ná 18 oktober 2023 terecht heeft opgeschort, omdat de werknemer geen contact met de werkgever heeft onderhouden.
De kantonrechter stelt echter vast dat er na 18 oktober 2022 1) niet gebleken is van stelselmatige pogingen van de werkgever om met de werknemer in contact te komen, dat 2) evenmin gebleken is dat de werknemer stelselmatig niet goed bereikbaar was.
Geen sprake van structureel verzaken controlevoorschriften
Van een structureel verzaken van de controlevoorschriften door de werknemer is dan ook niet gebleken. Naar het oordeel van de kantonrechter kwam het recht van de werkgever om de loonbetaling op grond van artikel 7:629 lid 6 BW op te schorten daardoor per 18 oktober 2023 te vervallen.
Ziekengeld betalen vanaf 18 oktober 2022
Het voorgaande brengt mee dat de werkgever het loon voor alleen de periode van 14 tot 18 oktober 2022 deugdelijk heeft opgeschort, zodat hij over deze periode geen loon (ziekengeld) aan de werknemer is verschuldigd. Over de periode vanaf 18 oktober 2022 is de werkgever dat wel.
De kantonrechter zal de werkgever veroordelen het (resterende) ziekengeld, aangevuld tot het wettelijke minimumloon, vanaf 18 oktober 2022 tot en met het einde van het dienstverband (31 december 2022) aan de werknemer te betalen. De gevorderde wettelijke verhoging over dit bedrag wordt gematigd tot 10%.
Energiebonus
Ook de gevorderde energiebonus van € 500,00 wordt toegewezen. Aan de in de e-mail opgenomen voorwaarden om deze bonus te ontvangen is in het geval van de werknemer voldaan, omdat hij 1) op 1 augustus 2022 in dienst was bij de werkgever en 2) op 15 oktober 2022 nog steeds in dienst was bij de werkgever.
De gevorderde buitengerechtelijke incassokosten worden eveneens toegewezen, omdat aan alle voorwaarden is voldaan om een vergoeding voor deze kosten te krijgen.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat hij ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 8 november 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:11114
