De werknemer wordt alsnog in de gelegenheid gesteld om een deskundigenverklaring bij het UWV aan te vragen. De kantonrechter houdt de procedure aan.
Einde arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst is per 11 juli 2023 beëindigd. Vastgesteld moet worden wat er precies is gebeurd. De werknemer stelt zich op het standpunt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst op 11 juli 2023 onregelmatig heeft opgezegd en dat het lijkt op een ontslag op staande voet, omdat de arbeidsovereenkomst per direct is beëindigd. De werkgever betwist dit.
WhatsApp-bericht: werknemer uit dienst
De kantonrechter is van oordeel dat uit de tekst van het WhatsApp-bericht van 11 juli 2023 onvoldoende volgt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer met onmiddellijke ingang heeft willen opzeggen of de werknemer op staande voet heeft willen ontslaan.
De werkgever schrijft in het WhatsApp-bericht dat hij de werknemer uit dienst heeft gemeld, nadat hij niets meer van de werknemer hoorde. Hieruit kan ook afgeleid worden dat de werkgever van mening was dat de werknemer – door niets meer van zich te laten horen – de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en dat de werkgever hem vervolgens uit dienst heeft gemeld.
WhatsApp-bericht geen opzegging
Het WhatsApp-bericht van 11 juli 2023 van de werkgever kan gelet hierop niet worden gekwalificeerd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Dit betekent dat geen sprake is van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW of een ontslag op staande voet. Het gevolg hiervan is dat er geen grond is om de gezochte verklaring voor recht, billijke vergoeding, transitievergoeding en vergoeding voor de onregelmatige opzegging toe te wijzen.
Geen bedrijfsarts ingeschakeld
De kantonrechter merkt hierbij nog wel op dat het wel verwijtbaar is dat de werkgever geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld na twijfel over de ziekmelding van de werknemer. Hiertegenover staat echter dat de werknemer ook niets meer van zich heeft laten horen.
Per 11 juli 2023 arbeidsovereenkomst beëindigd
Doordat de werknemer zich in deze procedure heeft berust in het einde van de arbeidsovereenkomst per 11 juli 2023 en de werkgever ook ervan uitging dat de werknemer per die datum uit dienst was, moet het ervoor worden gehouden dat de arbeidsovereenkomst per 11 juli 2023 is geëindigd.
Te weinig loon ontvangen?
De werknemer stelt dat hij over de periode van 25 april tot en met 9 juni 2023 te weinig loon heeft ontvangen. Volgens de werknemer zijn slechts 120 uren uitbetaald, terwijl hij 386,25 uur heeft gewerkt. Omdat de werkgever dit aantal uren betwist, zal eerst moeten worden vastgesteld hoeveel uren de werknemer heeft gewerkt.
Urentabel werknemer
Bij het verzoekschrift heeft de werknemer een tabel overgelegd waarin hij specificeert welke uren hij op welke dagen heeft gewerkt in de periode van 25 april tot en met 9 juni 2023.
De werkgever heeft geen urenregistratie overgelegd. De kantonrechter zal daarom de tabel van de werknemer tot uitgangspunt nemen en hieronder ingaan op de reactie van de werkgever op deze tabel.
Uren april nog betalen
Wat het aantal uren van 25 tot en met 30 april 2023 betreft stelt de werkgever dat hij de werknemer voor deze uren een vergoeding van € 400 heeft gegeven. De werknemer betwist dit en stelt dat hij over de periode van 20 april tot 25 april 2023 een bedrag van € 200 (‘zwart’) heeft ontvangen, maar vanaf 25 april 2023 op het rooster staat. Dit laatste is door de werkgever niet weersproken.
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever gelet hierop onvoldoende de stelling heeft onderbouwd dat hij de uren van 25 tot en met 30 april 2023 al heeft betaald, zodat de werkgever deze uren van april nog aan de werknemer moet betalen.
Uren van maandag betalen
De werkgever betwist verder dat de werknemer op maandagen (8, 15, 22 en 29 mei 2023 en 5 juni 2023) heeft gewerkt. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer voldoende heeft toegelicht dat hij op maandagen een paar uur werkte om schoon te maken. Uit de tabel volgt ook dat de werknemer op maandagen slechts 2 tot 2,75 uur werkte in plaats van 8,5 tot 12 uur op andere dagen. De werkgever zal de uren van maandagen dus aan de werknemer moeten betalen.
De kantonrechter is wel van oordeel dat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat hij op maandag 5 juni 2023 11 uur heeft gewerkt. Dit aantal uren komt niet overeen met zijn stelling dat hij op maandagen slechts een paar uur schoonmaakte, zodat de werknemer deze uren nader had moeten onderbouwen. Dat heeft hij niet gedaan. De kantonrechter zal daarom bij het berekenen van het aantal uren voor maandag 5 juni 2023 uitgaan van het gemiddelde van 2,5 uur in plaats van 11 uur.
Voor rekening en risico werkgever
Volgens de werkgever heeft de werknemer op 8 juni 2023 niet gewerkt en op 9 juni 2023 slechts 4 uur in plaats van 11 uur gewerkt. De kantonrechter is van oordeel dat het op de weg van de werkgever ligt om goed bij te houden hoeveel uren haar invalkrachten werken. Door hiervan geen registratie bij te houden, komt het voor rekening en risico van de werkgever dat hij niet kan onderbouwen hoeveel uren de werknemer gewerkt heeft op 8 en 9 juni 2023. De kantonrechter zal daarom aansluiten bij de uren die de werknemer stelt op 8 en 9 juni gewerkt te hebben.
Onvoldoende weersproken
De rest van de tabel van de werknemer is door de werkgever niet, althans onvoldoende, weersproken. Het feit dat de werkgever volgens de vergunning maar tot elf uur ‘s avonds open mag zijn, betekent niet dat de werknemer niet meer uren gewerkt kan hebben. Overigens staat ook op de website van de werkgever dat hij langer open is dan de vergunning kennelijk toestaat.
In totaal 377,75 uur gewerkt
Dit voorgaande betekent dat de uren van maandag 5 juni 2023 met 8,5 uur verminderd worden en de tabel van de werknemer voor de rest zal worden gevolgd. Gelet hierop wordt als vaststaand aangenomen dat de werknemer in de periode van 25 april tot en met 9 juni 2023 in totaal 377,75 uur (= 386,25 – 8,5 uur van maandag 5 juni 2023) heeft gewerkt.
Geen grond om loon in te houden
De werkgever heeft slechts 120 uren uitbetaald aan de werknemer, maar stelt zich op het standpunt dat hij loon mocht inhouden voor de dagen dat de werknemer niet is komen opdagen. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat er een grond was om het salaris van de werknemer in te houden.
Op grond van artikel 5.10 van de arbeidsovereenkomst mag de werkgever weliswaar het salaris inhouden als een werknemer niet komt opdagen met een geldige reden terwijl hij/zij ingepland staat, maar de werkgever heeft niet toegelicht op welke dagen hiervan sprake is geweest. Het gevolg hiervan is dat de werkgever ten onrechte een beroep doet op het inhouden van het loon.
Nog 257,75 uur betalen
Dit betekent dat de werkgever nog 257,75 uur (377,75 – 120 uur) aan de werknemer moet uitbetalen. De berekening van de werknemer volgend (die niet is betwist door de werkgever ) komt dit neer op een bedrag van € 3.593,04 bruto (257,75 uur x € 13,94 bruto). de werkgever zal worden veroordeeld om dit bedrag aan de werknemer te betalen.
De werkgever wordt ook veroordeeld om een deugdelijke bruto-netto specificatie van de loonbetaling aan de werknemer te verstrekken. De kantonrechter ziet onvoldoende redenen om aan het verstrekken hiervan een dwangsom te verbinden.
Wettelijke verhoging en wettelijke rente
De werknemer heeft vanwege de te late betaling van het loon ook recht op de wettelijke verhoging. De kantonrechter zal deze matigen tot 25%, omdat de werknemer nog niet lang in dienst is geweest bij de werkgever, de werkgever een kleine werkgever is en het niet alleen aan de werkgever te wijten is dat de communicatie niet altijd goed ging. De wettelijke rente over het achterstallige loon en de wettelijke verhoging is ook toewijsbaar.
Loon doorbetalen over ziektedagen
De werknemer stelt dat hij vanaf 10 juni 2023 ziek is en de werkgever hem daarom op grond van artikel 7:629 BW loon moet doorbetalen over 25 ziektedagen in de periode van 10 juni tot 5 juli 2023.
Op grond van artikel 7:629a lid 1 BW kan een rechter een dergelijke loonvordering niet in behandeling nemen, als bij de eis niet een verklaring is gevoegd van een UWV-deskundige over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Dit voorschrift geldt niet als de werkgever de arbeidsongeschiktheid niet betwist of als het overleggen van de verklaring in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd.
Geen deskundigenverklaring
De werknemer heeft geen deskundigenverklaring overgelegd, terwijl de werkgever wel betwist dat de werknemer ziek is (geweest). In het feit dat de werkgever geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld om de ziekte van de werknemer te beoordelen ziet de kantonrechter geen reden waarom de werknemer geen deskundigenverklaring kan overleggen.
De werknemer heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij nog niet om een dergelijke verklaring heeft verzocht, zodat het onduidelijk is of hij deze niet of niet binnen een redelijke termijn zal ontvangen. Nu er geen sprake is van een kortgedingprocedure kan een lange wachttijd geen belemmering zijn om een deskundigenverklaring aan te vragen.
Alsnog deskundigenverklaring aanvragen
De kantonrechter zal de werknemer daarom alsnog in de gelegenheid te stellen om een deskundigenverklaring aaan te vragen en zal in afwachting daarvan de procedure aanhouden.
Als de werknemer niet van deze gelegenheid gebruik maakt, dan is het gevolg dat zijn verzoek om het loon door te betalen tijdens ziekte niet in behandeling kan worden genomen en de werknemer op dat punt niet-ontvankelijk zal worden verklaard.
Vervolgprocedure
De kantonrechter zal de werknemer eerst in de gelegenheid stellen om te laten weten of hij gebruik wil maken van de mogelijkheid om een deskundigenverklaring bij het UWV aan te vragen. Hij mag dit binnen twee weken laten weten. Als hij van deze gelegenheid geen gebruik maakt, dan zal uiterlijk vier weken later een eindbeschikking worden gegeven.
Als hij van deze gelegenheid wel gebruik maakt, dan zal de procedure voor drie maanden worden aangehouden, eventueel met verlenging indien de deskundigenverklaring nog niet is afgegeven. Als de werknemer de deskundigenverklaring heeft ingediend, mag de werkgever hier vervolgens op reageren. Daarna zal beoordeeld worden of een eindbeschikking kan worden gegeven.
In afwachting van het voorgaande zal de kantonrechter iedere verdere beslissing aanhouden.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 18 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9885
