Het geschil in deze rechtszaak betreft de omvang van gewerkte uren bij een nulurencontract. De werknemer doet een beroep op het rechtsvermoeden. De werknemer heeft daarnaast recht op vergoedingen na berusting in het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet.
Wat is de situatie?
De werknemer is met ingang van 5 juli 2022 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van HR- medewerker, tegen een salaris van € 20,37 bruto per uur (exclusief 8% vakantiebijslag) op basis van een nulurencontract voor bepaalde tijd. De moeder van de werknemer was op dat moment de aanwezige HR-directeur bij de werkgever. De HR-directeur heeft zich in februari 2023 ziekgemeld.
Achterstallig salaris
De werknemer maakt allereerst aanspraak op een bedrag van € 1.133,47 bruto aan achterstallig salaris over de maand april 2023 (gewerkte uren in maart 2023). Partijen verschillen van mening over de omvang van het aantal gewerkte uren in maart 2023.
Omvang gewerkte uren?
De werknemer stelt zich op het standpunt dat zij 73 uur heeft gewerkt, waarvan slechts 26 uren zijn uitbetaald, zodat zij nog recht heeft op uitbetaling van 47 uur.
De werknemer heeft een overzicht gemaakt en in het geding gebracht van de volgens haar in maart 2023 gewerkte uren (per dag) en heeft ter zitting nog uitleg gegeven over de aard en omvang van de volgens haar door haar verrichte werkzaamheden.
De werkgever betwist de door de werknemer gestelde gewerkte uren en voert hiertoe aan dat de werknemer ten onrechte heeft geweigerd openheid van zaken te geven over haar tijdsbesteding gedurende de uren die zij heeft gedeclareerd.
Volgens de werkgever kan er, gelet op de (omvang van de) werkzaamheden die de werknemer heeft verricht, onmogelijk zoveel uren daaraan zijn besteed als dat de werknemer stelt. de werkgever stelt dat de werknemer veel minder uren heeft gewerkt dan zij heeft geregistreerd en dit is als fraude aan te merken.
In maart 2023 was de werknemer volgens de werkgever 13 uur op kantoor aanwezig. Van de overige uren die de werknemer stelt te hebben thuisgewerkt, heeft de werkgever, ondanks dat er geen thuiswerkbeleid gold en de werknemer dus niet thuis mocht werken, nog 13 uur goedgekeurd, daarom in totaal 26 uur.
Deugdelijke urenregistratie
De kantonrechter overweegt als volgt. Het ligt op de weg van de werkgever om een systeem in te richten voor de werknemer om uren te kunnen (laten) registreren. Deze verplichting is bedoeld ter bescherming van het belang van de werknemer.
De werkgever dient aan de hand van zo’n systeem een deugdelijke administratie bij te houden van het aantal door een werknemer gewerkte uren. Op een dergelijke (deugdelijke) administratie kan dan worden afgegaan, tenzij de werknemer aantoont dat de gegevens onjuist zijn. Indien er geen systeem is of als de urenadministratie van de werkgever ondeugdelijk of onbruikbaar is, kan worden uitgegaan van de urengegevens van de werknemer, behalve bij tegenbewijs van de werkgever.
Tussen partijen is niet in geschil dat de werknemer de gewerkte uren zelf moest bijhouden en doorgeven. Er was geen sprake van een urenregistratiesysteem waarin de werknemer de uren kon invoeren.
Uren goedgekeurd door HR-directeur
De kantonrechter stelt vast dat de uren die de werknemer heeft doorgegeven in de periode van juli 2022 tot en met februari 2023 door de HR-directeur zijn goedgekeurd en vervolgens – conform artikel 5.2 van de arbeidsovereenkomst – een maand later aan de werknemer zijn uitbetaald.
Vaststaat dat de HR-directeur op dat moment een in het bedrijf bevoegde persoon was, die bevoegd was de uren goed te keuren. Dat het hier om de moeder van de werknemer gaat, doet daar niet aan af. Dat voormelde uren niet (ook) zijn goedgekeurd door de manager Finance en/of de algemeen directeur, zoals de werkgever heeft gesteld, doet er evenmin aan af dat de uren tot maart 2023 zoals door de werknemer doorgegeven, zijn goedgekeurd door een binnen de werkgever bevoegd persoon. Gebleken is dat de CFO de goedkeuring van de uren vanaf maart 2023 heeft overgenomen en dat hij de goedkeuring voor uren vanaf maart 2023 niet heeft gegeven.
Vermoeden dat door werknemer bijgehouden uren juist zijn
Nu de werkgever geen systeem had voor een deugdelijke urenregistratie en zelf de door de werknemer gewerkte uren niet heeft bijgehouden, en nu de werkgever ook geruime tijd de wijze van urenregistratie door de werknemer heeft goedgekeurd, geldt voor de gewerkte uren in maart 2023 het vermoeden dat de door de werknemer bijgehouden en doorgegeven uren juist zijn.
De vraag is of de werkgever daar voldoende tegen in heeft gebracht. De kantonrechter is van oordeel dat dat niet het geval is en betrekt hierbij het volgende.
De werkgever heeft wel de juistheid van de door de werknemer doorgegeven uren en de toelichting van de werknemer hierop ter zitting betwist, maar de kantonrechter is van oordeel dat zij deze betwisting onvoldoende, heeft onderbouwd.
Geen concrete feiten of omstandigheden
De werkgever heeft wel gesteld dat het verrichte werk (onder meer het schrijven of bijhouden van een handleiding) niet het aantal in rekening gebrachte uren verklaart of rechtvaardigt, maar de vraag is of de werknemer de uren feitelijk (niet) heeft gewerkt; de werkgever heeft geen concrete feiten of omstandigheden genoemd die tot de conclusie zouden kunnen leiden dat de werknemer feitelijk niet het gestelde aantal uren heeft besteed aan werkzaamheden voor de werkgever.
Werkgever had moeten zorgen voor deugdelijke urenadministratie
De werkgever betwist niet dát de werknemer heeft gewerkt en stelt ook niet specifiek welke gewerkte uren niet kloppen. Het had op de weg van de werkgever gelegen om zorg te dragen voor een deugdelijke urenadministratie, zodat hij aan de hand hiervan – concreet – zou kunnen aantonen als/dat de werknemer te veel uren registreerde, om hier vervolgens op in te grijpen.
Gelet op het voorgaande gaat de kantonrechter ervan uit dat de uren die de werknemer als gewerkte uren in maart 2023 heeft doorgegeven ook zijn gewerkt. Aan het leveren van tegenbewijs komt de kantonrechter niet toe.
47 uur aan achterstallig loon betalen
De conclusie luidt dat het verzoek van de werknemer op dit punt wordt toegewezen, in die zin dat de werkgever 47 uur aan achterstallig loon aan de werknemer moet betalen. Dat komt neer op een bedrag van (47 x € 20,37 =) € 957,39 bruto. Uit de salarisspecificaties blijkt dat naast het salaris van € 20,37 ongeveer 9,62% hiervan aan vakantie-uren maandelijks is uitbetaald.
Verder volgt daaruit dat de som van het salaris en het bedrag aan vakantie-uren steeds is vermeerderd met 8% vakantiebijslag dat eveneens maandelijks is uitbetaald. Gelet daarop moet voornoemd bedrag nog worden verhoogd met die percentages, hetgeen neerkomt op een totaalbedrag van ((€ 957,39 x 1,0962) x 1,08 =) € 1.133,45 bruto dat zal worden toegewezen.
Beroep op rechtsvermoeden
De werknemer maakt over de periode van 1 tot en met 19 april 2023 aanspraak op een bedrag van € 1.802,70 bruto aan achterstallig salaris.
De werknemer beroept zich daarbij, zo begrijpt de kantonrechter, op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en voert aan dat haar arbeidsomvang over de maanden voorafgaand aan de problemen die er speelden gemiddeld 115 uur per maand bedroeg.
Haar loon moet volgens de werknemer op basis van dat rechtsvermoeden worden vastgesteld omdat – zo begrijpt de kantonrechter – het niet (zoveel) gewerkt hebben in deze periode te wijten is aan het feit dat de werkgever haar op onjuiste gronden niet meer heeft opgeroepen om te werken.
Referteperiode van 8 maanden of 3 maanden?
De werknemer gaat bij het berekenen van de arbeidsomvang uit van een referteperiode van acht maanden, te weten: de maanden juli 2022 tot en met februari 2023.
De werkgever voert verweer en stelt dat de werknemer in april 2023 niet heeft gewerkt. Volgens de werkgever doet de werknemer verder bij de berekening van de arbeidsomvang aan “cherry picking” door de maanden waarin zij de meeste uren heeft gewerkt te gebruiken als basis van haar verzoek. de werkgever stelt dat moet worden uitgegaan van een referteperiode van drie maanden, te weten: de maanden januari, februari en maart 2023.
Omvang arbeidsovereenkomst
De kantonrechter overweegt als volgt. Artikel 7:610b BW bepaalt dat, als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de gewerkte uren per maand in de drie voorafgaande maanden (de referteperiode). Daarmee wordt een rechtsvermoeden geformuleerd ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Dat beoogt houvast te bieden in situaties waarin de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is overeengekomen en in situaties waarin de feitelijke omvang van de arbeidsovereenkomst structureel groter is dan de oorspronkelijke overeengekomen arbeidsduur.
Arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden
Vaststaat dat de arbeidsovereenkomst in april 2023 ten minste drie maanden had geduurd. Het hiervoor genoemde artikel treedt dus in werking zodat de eventuele omstandigheid dat de werknemer in de eerste weken van april niet of nauwelijks heeft gewerkt, zoals de werkgever heeft aangevoerd, niet in de weg staat aan een loonvordering op grond van voornoemd artikel.
Langere referteperiode?
Partijen verschillen van mening over het antwoord op de vraag welke referteperiode moet worden aangehouden. De kantonrechter stelt voorop dat de referteperiode in artikel 7:610b BW is bepaald op drie maanden, maar dat een andere periode tot uitgangspunt kan worden genomen wanneer deze een representatiever beeld geeft. Bijvoorbeeld kan uitgaan worden van een langere referteperiode als het gaat om arbeid die zich met pieken en dalen aandient.
Wel is de referteperiode van drie maanden de hoofdregel en dient degene die verzoekt om het hanteren van een langere referteperiode, in dit geval de werknemer, voldoende feiten en omstandigheden aan te voeren die nopen tot een afwijking van de hoofdregel.
Onvoldoende feiten en omstandigheden
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer onvoldoende feiten en omstandigheden heeft aangevoerd ter onderbouwing van haar stelling dat van een langere referteperiode moet worden uitgegaan. De enkele stelling van de werknemer dat de maand februari 2023 ongeschikt is om mee te tellen omdat de gewerkte uren in maart 2023 in geschil zijn, is daarvoor onvoldoende. Dat geldt temeer nu in deze beschikking is geoordeeld over de gewerkte uren in maart 2023.
Arbeidsomvang van 76,3 uur
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de maanden januari, februari en maart 2023 representatief zijn voor de arbeidsomvang van de werknemer. Nu de werknemer in die maanden respectievelijk 90, 66 en 73 uur heeft gewerkt, zal de arbeidsomvang van de werknemer worden vastgesteld op gemiddeld 76,3 uur per maand. Dat komt neer op een maandelijks salaris van (76,3 x € 20,37 =) € 1.554,23 bruto. Dat bedrag moet worden verhoogd met 9,62% (vakantie-uren) en 8% (vakantiebijslag), derhalve in totaal ((€ 1.554,23 x 1,0962) x 1,08 =) € 1.840,05 bruto per maand. Omgerekend naar 20 dagen in april 2023 (loon mei 2023) komt dat uit op een bedrag van (13/20 x € 1.840,05 =) € 1.196,03 bruto. Dat bedrag wijst de kantonrechter dan ook toe.
Wettelijke verhoging en wettelijke rente
Vanwege de te late uitbetaling van het loon over de maanden april 2023 en mei 2023 wordt de werkgever veroordeeld om de wettelijke verhoging van 50% te betalen over een bedrag van respectievelijk € 1.133,45 bruto en € 1.196,03 bruto.
De kantonrechter ziet, mede gelet op het tijdsverloop, geen aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen, zoals de werkgever heeft verzocht. Dat er een verschil van inzicht is ontstaan over de omvang van het aantal gewerkte uren is geen omstandigheid die maakt dat de tijdige en niet volledige uitbetaling niet aan de werkgever kan worden toegerekend.
De verzochte wettelijke rente wordt toegewezen.
Aanspraken over periode na 19 april 2023
De werknemer maakt over de periode na 19 april 2023 aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.
Ten onrechte op staande voet ontslagen
De werknemer heeft daaraan ten grondslag gelegd dat zij op 19 april 2023 ten onrechte op staande voet is ontslagen. Daartoe heeft zij het volgende gesteld.
Na het gesprek op 13 april 2023 met de CFO is de werknemer niet meer opgeroepen om te komen werken. Bij e-mailbericht van 19 april 2023 heeft de CFO aan de werknemer medegedeeld dat zij geen verdere uren meer voor de werkgever hoefde te besteden en is zij afgesloten van haar account. Dat heeft volgens de werknemer te gelden als een onterecht gegeven ontslag op staande voet, nu de dringende reden hiervoor ontbreekt.
Niet ontslagen, maar niet meer opgeroepen
De werkgever betwist dat hij de werknemer op staande voet heeft ontslagen en stelt dat hij de werknemer niet meer heeft opgeroepen, omdat de werknemer niet heeft voldaan aan het verzoek om haar uren over maart 2023 te verantwoorden. Dat zij niet is opgeroepen komt volgens de werkgever daarom voor rekening en risico van de werknemer op grond van artikel 7:628 lid 1 BW.
Dat geen sprake is van een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet blijkt volgens de werkgever verder uit de brief van 12 mei 2023 van haar gemachtigde waarin de werknemer is gevraagd of zij zich nog beschikbaar houdt voor werken tot het einde van het dienstverband.
Ontslag op staande voet?
Tussen partijen is in geschil of sprake is van een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. De vraag die voorligt, is hoe de mededeling van de CFO “Zoals in mijn mail van 14 april aangegeven, hoef je geen verdere uren meer te besteden voor de werkgever” in zijn e-mailbericht van 19 april 2023 moet worden uitgelegd.
De kantonrechter neemt in de beoordeling de volgende feiten en omstandigheden mee.
Geen onderbouwing van gewerkte uren
De aanleiding voor de betreffende mededeling – “Zoals in mijn mail van 14 april aangegeven, hoef je geen verdere uren meer te besteden voor de werkgever” – was dat de werknemer niet uiterlijk op 17 april 2023 een onderbouwing van haar gewerkte uren in maart 2023 heeft gegeven zoals de CFO heeft verzocht tijdens het gesprek op 13 april 2023, alsmede bij e-mailbericht van 14 april 2023.
Werknemer afgesloten van haar account
Bij e-mailbericht van 14 april 2023 heeft de CFO medegedeeld geen verdere werkzaamheden goed te keuren, totdat er overeenstemming is bereikt over de gewerkte uren in maart 2023. Na de mededeling op 19 april 2023 is de werknemer afgesloten van haar account. Verder heeft zij geen nader bericht van de werkgever ontvangen. Zij is niet uitgenodigd voor een volgend gesprek. Haar is ook niet medegedeeld dat bijvoorbeeld sprake is van een op non-actiefstelling of een schorsing en dat zij weer wordt opgeroepen als zij haar uren alsnog verantwoordt.
De werkgever laat pas bij brief van 12 mei 2023 via haar gemachtigde weer van zich horen, en wel als reactie op de brief van 5 mei 2023 van de gemachtigde van de werknemer waarin hij aangeeft uit te gaan van een (onterecht gegeven) ontslag op staande voet.
Per direct en blijvend niet meer opgeroepen: ontslag op staande voet
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de betreffende mededeling – “Zoals in mijn mail van 14 april aangegeven, hoef je geen verdere uren meer te besteden voor de werkgever” – zo moet worden uitgelegd dat de CFO bedoelde mee te delen dat de werknemer per direct en blijvend niet meer zou worden opgeroepen en dat de CFO de werknemer hiermee op staande voet heeft ontslagen. De werknemer heeft dat onder de gegeven omstandigheden zo mogen begrijpen.
De werkgever dan geen beroep doen op het ontbreken van een met die verklaring overeenstemmende wil. Dat de werkgever op 12 mei 2023 de werknemer heeft gevraagd om weer te komen werken maakt dat niet anders. Op dat moment was de opzegging van de arbeidsovereenkomst (ontslag op staande voet) immers al gedaan.
Geen dringende reden: ontslag niet rechtsgeldig
De werkgever heeft niet gesteld en met feiten onderbouwd dat sprake is van een dringende reden. Daarom staat vast dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Als gevolg van het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet (waarin de werknemer heeft berust) is de arbeidsovereenkomst op 19 april 2023 geëindigd.
Aanspraak op vergoedingen?
De vervolgvraag is of de werknemer aanspraak kan maken op de door haar verzochte gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding.
De kantonrechter stelt voorop dat de werknemer het verzoek tijdig heeft ingediend, omdat het is ontvangen binnen zowel twee maanden (gefixeerde schadevergoeding), als drie maanden (transitievergoeding) na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Gefixeerde schadevergoeding
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van 12 maanden. Vaststaat dat de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding bevat. Daaruit volgt dat de werkgever het dienstverband met de werknemer niet per direct kon beëindigen. Nu de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer onregelmatig heeft opgezegd, is zij schadeplichtig. Dit betekent dat de werkgever op grond van artikel 7:677 lid 4 BW aan de werknemer een vergoeding is verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.
De kantonrechter gaat ervan uit dat de arbeidsovereenkomst, anders dan in de arbeidsovereenkomst is vermeld, van rechtswege zou eindigen op 4 juli 2023. De werkgever is dan ook gehouden om aan de werknemer het loon tot en met 4 juli 2023 uit te betalen. De kantonrechter zal uitgaan van een maandsalaris van € 1.840,05 bruto.
€ 4.499,36 bruto aan schadevergoeding betalen
Omgerekend naar respectievelijk 11 dagen in april 2023 (restant loon mei 2023), de maand mei 2023 (loon juni 2023), de maand juni 2023 (loon juli 2023) en 4 dagen in juli 2023 (loon augustus 2023), komt dat neer op een bedrag van: (7/20 x € 1.840,05 = € 644,02) + (2 x € 1.840,05 = € 3.680,10) +
(2/21 x € 1.840,05 = € 175,24) = € 4.499,36 bruto.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om ambtshalve tot matiging van bovengenoemde vergoeding over te gaan, zodat een bedrag van € 4.499,36 bruto aan gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen. De verzochte wettelijke rente daarover wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 19 april 2023.
Als goed werkgever werk verschaffen aan oproepkrachten
De kantonrechter overweegt ten overvloede nog het volgende. De arbeidsovereenkomst tussen partijen betreft een nulurencontract, waarbij niet een minimumaantal uren aan de werknemer wordt gegarandeerd. Bij een dergelijke arbeidsovereenkomst heeft een werknemer alleen aanspraak op loon voor daadwerkelijk gewerkte uren. De aard van een arbeidsovereenkomst als de onderhavige brengt mee dat de werkgever als goed werkgever gehouden is om aan de oproepkrachten werk te verschaffen, tenzij er een redelijke grond is om dit niet te doen.
Niet veroorzaakt door onvoldoende werkaanbod
Een dergelijke redelijke grond doet zich naar het oordeel van de kantonrechter voor indien er onvoldoende werkaanbod is om de oproepkrachten te werk te stellen. De werkgever heeft de werknemer na 13 april 2023 niet meer te werk gesteld. Gesteld noch gebleken is echter dat dat veroorzaakt werd door onvoldoende werkaanbod bij de werkgever. Zoals de werkgever zelf ook heeft aangegeven, had het niet langer te werk stellen van de werknemer juist te maken met het tussen partijen gerezen arbeidsconflict.
Arbeidsconflict geen redelijke grond
Dat arbeidsconflict vormde naar het oordeel van de kantonrechter geen redelijke grond op om de werknemer niet meer op te roepen voor het verrichten van werkzaamheden.
Van de werkgever als professioneel handelend werkgever had namelijk mogen worden verwacht dat hij de ontstane conflictsituatie – die immers alleen maar ging om het geschil over het aantal in maart 2023 gewerkte uren – los kon behandelen van de voortzetting van het werk; hij had de werknemer ondanks het arbeidsconflict onder het maken van duidelijke afspraken over de urenregistratie vanaf dat moment, kunnen en moeten oproepen voor het verrichten van haar werkzaamheden.
Niet als goed werkgever opgesteld
Temeer omdat het niet (op orde) hebben van een deugdelijk systeem van urenregistratie (mede) tot de onduidelijkheid over de gewerkte uren – en daarmee het conflict – heeft geleid. Nu de werkgever dat sinds 13 april 2023 niet heeft gedaan, heeft hij zich jegens de werknemer niet als een goed werkgever opgesteld. Dit betekent dat, al zou de kantonrechter van oordeel zijn dat geen sprake is van een (onterecht gegeven) ontslag op staande voet, de werkgever op grond van artikel 7:628 lid 1 BW vanaf 13 april 2023 ook gehouden was het loon aan de werknemer door te betalen tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
Transitievergoeding
De werknemer verzoekt om toekenning van de transitievergoeding. Nu de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd en niet is gesteld of gebleken dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is de werkgever de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd, door de kantonrechter berekend op een bedrag van € 613,35 bruto. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 19 mei 2023.
Buitengerechtelijke incassokosten
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer voldoende heeft onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Gelet op de toegewezen bedragen waarmee de werkgever nu in verzuim is worden de buitengerechtelijke kosten, overeenkomstig het toepasselijke staffeltarief, toegewezen tot een bedrag van € 866,89 inclusief btw. De wettelijke rente daarover zal als onweersproken en op de wet gegrond worden toegewezen.
Proceskosten
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever omdat hij grotendeels ongelijk krijgt.
Aanspraak op betaling te veel betaald loon
De werkgever maakt aanspraak op betaling van een bedrag van € 1.891,97 aan te veel betaald loon.
De werkgever stelt dat de werknemer per dag 9 uur registreerde, terwijl een werkdag uit 8 uur bestaat. de werknemer heeft volgens de werkgever gedurende 78 werkdagen dan ook 1 uur per dag te veel loon uitbetaald gekregen.
Doorgewerkt tijdens pauze
De werknemer heeft de stellingen van de werkgever gemotiveerd weersproken. Ter zitting heeft de werknemer nog toegelicht dat zij doorwerkte tijdens de pauze. Verder heeft de werknemer desgevraagd aangegeven dat partijen niks hebben afgesproken over het (al dan niet verplicht) houden van pauze. De uren die zij heeft doorgegeven heeft zij dus ook daadwerkelijk gewerkt, aldus de werknemer.
Bewijsproblemen voor risico van werkgever
De kantonrechter stelt voorop dat in de arbeidsovereenkomst niets is opgenomen over verplichte pauze-uren, zodat niet valt in te zien waarom de werknemer niet 9 uur per dag kon werken. Verder geldt ook hier dat van een deugdelijke urenregistratie aan de kant van de werkgever geen sprake is geweest. De uit het gebrek aan een deugdelijke urenadministratie voortvloeiende (bewijs)problemen liggen in de risicosfeer van de werkgever als werkgever.
Tegenverzoek afgewezen
Het tegenverzoek van de werkgever wordt dan ook als onvoldoende onderbouwd worden afgewezen.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever omdat hij ongelijk krijgt. Tot aan deze beschikking worden de proceskosten aan de zijde van de werknemer vastgesteld op nihil.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 7 november 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:17007
