De werkneemster heeft geen recht op transitievergoeding, billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding. Dat oordeelt de kantonrechter.
Het draait in deze zaak in de kern om het volgende. de werkneemster is van 1 april 1998 tot en met 31 maart 2023 bij de werkgever in dienst geweest in de functie van kraamverzorgende. De arbeidsovereenkomst van partijen is geëindigd per 1 april 2023. Vanaf die datum is de werkneemster in dienst bij het kraamcentrum.
Volgens de werkneemster is haar arbeidsovereenkomst met de werkgever geëindigd, omdat de werkgever deze heeft opgezegd. Zij vordert nu betaling van een aantal vergoedingen die verband houden met het opzeggen van een arbeidsovereenkomst.
De werkgever betwist dat sprake was van een opzegging, maar dat sprake was van een overgang van de onderneming.
Juridisch kader
Wanneer een arbeidsovereenkomst door een werkgever wordt opgezegd, heeft een werknemer recht op betaling van een transitievergoeding. Is die opzegging geschied zonder instemming van de werknemer, dan heeft de werknemer ook recht op een billijke vergoeding. En wanneer de overeenkomst is opgezegd zonder inachtneming van de juiste opzegtermijn, bestaat ook recht op een vergoeding.
Overgang van onderneming
Wanneer echter sprake is van een overgang van de onderneming – zoals de werkgever betoogt – bestaat geen recht op de hiervoor genoemde vergoedingen. Alle rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst gaan dan immers van rechtswege over op de verkrijger en van een opzegging is geen sprake. Onder de rechten en plichten die overgaan vallen ook al opgebouwde rechten op een transitievergoeding. De overdragende partij hoeft dus geen transitievergoeding te betalen.
Opzegging?
Om de vorderingen van de werkneemster te kunnen toewijzen, moet dus sprake zijn van een opzegging door de werkgever. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling, gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster onderbouwt haar stelling dat is opgezegd met een e-mail van de zijde van de werkgever.
Voornemen om te stoppen
Uit de tekst van die e-mail blijkt dat de werkgever met de werkneemster en haar collega’s heeft gesproken over de (slechte) financiële situatie van de onderneming en het daaruit voortvloeiende voornemen om met de onderneming te stoppen.
Alles zo goed mogelijk regelen
Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat alle partijen hebben geprobeerd om in de ontstane situatie alles zo goed mogelijk te regelen. Zo heeft de werkgever contact gelegd met andere kraamzorgbedrijven en heeft de werkneemster ervoor gekozen om met het kraamcentrum in gesprek te gaan. Hier is zij vervolgens in dienst getreden.
Niet zonder meer opzegging, eerder einde met wederzijds goedvinden
In deze situatie had de e-mail van de zijde van de werkgever door de werkneemster redelijkerwijs niet zonder meer kunnen worden begrepen als een opzegging. Gelet op hetgeen door partijen desgevraagd is verklaard, is in dit geval eerder sprake van een einde met wederzijds goedvinden. Hieraan doet niet af dat een en ander niet schriftelijk is overeengekomen.
Geen opzegging, geen vergoedingen
De vraag of sprake is van een overgang van de onderneming kan daarmee in het midden blijven, omdat ook als geoordeeld zou worden dat hiervan geen sprake is, blijft staan dat geen sprake is van een opzegging, hetgeen nodig is om de gevorderde vergoedingen te kunnen toewijzen.
De werkneemster wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten betalen
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 11 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9296
